금세기에 있었던 정부 인사정책의 큰 변화 중 하나는 고위공무원단 제도이다. 2006년 7월 도입된 이 제도는 개방과 경쟁, 성과와 책임, 그리고 역량 강화를 목적으로 도입되었다. 계급제의 오랜 전통에서 벗어나 직무 중심으로 전환되었고, 보다 엄격한 성과관리가 시작되었으며, 성과에 따라 연봉을 달리 지급하는 등 고위공무원 인사제도 전반에 커다란 영향을 미쳤다. 특히 고위공무원을 선발할 때 역량평가라는 방식을 처음 도입한 것은 획기적인 사건으로 평가받고 있다. 공무원 인사에서 전통적으로 중시해 왔던 연공과 서열 대신 역량이 기준이 되었다. 특별한 선발 방식이 없었지만 타당도와 신뢰도가 높은 평가센터 기법이 등장하였으며, 전문성을 갖춘 여러 명의 평가자가 공정성 시비를 잠재울 수 있게 되었다. 정부에 역량평가제도가 도입된 지 9년이 지나고 있다. 이 제도는 고위공무원 후보자의 자질을 검증하고, 역량을 개발하며 나아가 성과 향상에 기여할 목적으로 운영하고 있다. 그러나 이 제도의 효과성에 대한 체계적인 연구나 검증이 부족한 실정이다. 사실 역량평가 제도의 효과성은 평가에서 탈락한 표본에 대해 심층적으로 조사하거나 일정한 시간이 흐른 후 피평가자의 역량을 재측정한다면 알 수 있을 것이다. 하지만 연구자의 입장에서 이와 같은 방법은 사용하는데 한계가 있다. 본 연구에서는 역량평가의 효과성을 파악하고자 역량평가를 받은 고위공무원, 또는 후보자 123명을 조사하였다. 또 차관과 같은 고위 관리자, 평가자, 정책 담당자, 그리고 인사 전문가 35명을 대상으로 심층면접조사와 반구조화된 설문조사를 병행하였다. 피평가자와 다양한 이해관계자의 인식을 통해 역량평가의 효과성을 입체적으로 파악하는데 노력하였다. 역량평가의 효과성은 크게 제도적 차원, 운영적 차원, 그리고 정책적 차원으로 구분하여 분석하였다. 특히 정책적 차원의 세 가지 효과성인 자질 검증과 역량 개발, 그리고 성과 향상에 관해 심층적으로 살펴보았으며, 주목할만한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 제도적 효과성 측면에서 역량평가의 사전 교육과 안내에 관한 만족도가 가장 높았다(3.9점). 평가 결과의 수용성(3.8점), 평가자의 태도 만족도(3.7점), 역량 미흡자를 변별해 내는 능력(3.6점), 그리고 평가의 공정성(3.5점)의 순서로 조사되었다. 그리고 역량평가 제도의 전만적인 만족도는 3.5점 수준이었다. 둘째, 통계적으로 유의하지는 않지만 피평가자들은 학력 수준이 높을수록 역량평가 제도에 대해 긍정적인 인식을 가지고 있었다. 또 행정직 보다는 기술직이, 개방형 직위보다는 일반직이, 그리고 정책이나 기획업무를 담당하는 피평가자의 인식이 긍정적인 것으로 나타났다. 셋째, 역량평가 점수가 높은 집단과 보통인 집단을 비교했을 때 통계적으로 유의한 결과는 나타나지 않았다. 그러나 전자는 후자에 비해 평가의 수용성과 정확성, 공정성, 평가자의 전문성에 대해 우호적으로 반응했다. 반면 후자는 전자에 비해 성취동기가 크게 작용했고 피드백의 효과도 좋았으며 자발적 학습과 역량이 높아졌다고 응답했다. 넷째, 이 제도의 자질 검증 효과성에 대해서는 피평가자의 46.3%가, 이해관계자 집단은 94.3%가 긍정적으로 응답했다. 이와 같은 결과는 양자 모두 자질 검증 효과성에 대해 인정하고 있으며, 이해관계자 집단의 기대와 지지는 훨씬 높은 것으로 볼 수 있다. 다섯째, 이 제도의 역량 개발 효과성에 대해서는 피평가자의 45.9%가, 이해관계자 집단은 58.8%가 긍정적으로 응답했다. 이와 같은 결과는 양자 모두 역량 개발 효과성에 대해 인정하면서 별도의 프로그램이 필요하다고 주장했다. 여섯째, 이 제도의 역량 향상 효과성에 대해서는 피평가자의 38.2%가, 이해관계자 집단은 48.6%가 긍정적으로 응답했다. 역량은 투입적 요소이고, 성과는 산출적 요소이기 때문에 직접적으로 연결되지는 않더라도 성과 향상에 기여하고 있다는 입장이었다. 일곱째, 역량평가의 정책적 효과 외에도 자기 성찰과 ...
금세기에 있었던 정부 인사정책의 큰 변화 중 하나는 고위공무원단 제도이다. 2006년 7월 도입된 이 제도는 개방과 경쟁, 성과와 책임, 그리고 역량 강화를 목적으로 도입되었다. 계급제의 오랜 전통에서 벗어나 직무 중심으로 전환되었고, 보다 엄격한 성과관리가 시작되었으며, 성과에 따라 연봉을 달리 지급하는 등 고위공무원 인사제도 전반에 커다란 영향을 미쳤다. 특히 고위공무원을 선발할 때 역량평가라는 방식을 처음 도입한 것은 획기적인 사건으로 평가받고 있다. 공무원 인사에서 전통적으로 중시해 왔던 연공과 서열 대신 역량이 기준이 되었다. 특별한 선발 방식이 없었지만 타당도와 신뢰도가 높은 평가센터 기법이 등장하였으며, 전문성을 갖춘 여러 명의 평가자가 공정성 시비를 잠재울 수 있게 되었다. 정부에 역량평가제도가 도입된 지 9년이 지나고 있다. 이 제도는 고위공무원 후보자의 자질을 검증하고, 역량을 개발하며 나아가 성과 향상에 기여할 목적으로 운영하고 있다. 그러나 이 제도의 효과성에 대한 체계적인 연구나 검증이 부족한 실정이다. 사실 역량평가 제도의 효과성은 평가에서 탈락한 표본에 대해 심층적으로 조사하거나 일정한 시간이 흐른 후 피평가자의 역량을 재측정한다면 알 수 있을 것이다. 하지만 연구자의 입장에서 이와 같은 방법은 사용하는데 한계가 있다. 본 연구에서는 역량평가의 효과성을 파악하고자 역량평가를 받은 고위공무원, 또는 후보자 123명을 조사하였다. 또 차관과 같은 고위 관리자, 평가자, 정책 담당자, 그리고 인사 전문가 35명을 대상으로 심층면접조사와 반구조화된 설문조사를 병행하였다. 피평가자와 다양한 이해관계자의 인식을 통해 역량평가의 효과성을 입체적으로 파악하는데 노력하였다. 역량평가의 효과성은 크게 제도적 차원, 운영적 차원, 그리고 정책적 차원으로 구분하여 분석하였다. 특히 정책적 차원의 세 가지 효과성인 자질 검증과 역량 개발, 그리고 성과 향상에 관해 심층적으로 살펴보았으며, 주목할만한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 제도적 효과성 측면에서 역량평가의 사전 교육과 안내에 관한 만족도가 가장 높았다(3.9점). 평가 결과의 수용성(3.8점), 평가자의 태도 만족도(3.7점), 역량 미흡자를 변별해 내는 능력(3.6점), 그리고 평가의 공정성(3.5점)의 순서로 조사되었다. 그리고 역량평가 제도의 전만적인 만족도는 3.5점 수준이었다. 둘째, 통계적으로 유의하지는 않지만 피평가자들은 학력 수준이 높을수록 역량평가 제도에 대해 긍정적인 인식을 가지고 있었다. 또 행정직 보다는 기술직이, 개방형 직위보다는 일반직이, 그리고 정책이나 기획업무를 담당하는 피평가자의 인식이 긍정적인 것으로 나타났다. 셋째, 역량평가 점수가 높은 집단과 보통인 집단을 비교했을 때 통계적으로 유의한 결과는 나타나지 않았다. 그러나 전자는 후자에 비해 평가의 수용성과 정확성, 공정성, 평가자의 전문성에 대해 우호적으로 반응했다. 반면 후자는 전자에 비해 성취동기가 크게 작용했고 피드백의 효과도 좋았으며 자발적 학습과 역량이 높아졌다고 응답했다. 넷째, 이 제도의 자질 검증 효과성에 대해서는 피평가자의 46.3%가, 이해관계자 집단은 94.3%가 긍정적으로 응답했다. 이와 같은 결과는 양자 모두 자질 검증 효과성에 대해 인정하고 있으며, 이해관계자 집단의 기대와 지지는 훨씬 높은 것으로 볼 수 있다. 다섯째, 이 제도의 역량 개발 효과성에 대해서는 피평가자의 45.9%가, 이해관계자 집단은 58.8%가 긍정적으로 응답했다. 이와 같은 결과는 양자 모두 역량 개발 효과성에 대해 인정하면서 별도의 프로그램이 필요하다고 주장했다. 여섯째, 이 제도의 역량 향상 효과성에 대해서는 피평가자의 38.2%가, 이해관계자 집단은 48.6%가 긍정적으로 응답했다. 역량은 투입적 요소이고, 성과는 산출적 요소이기 때문에 직접적으로 연결되지는 않더라도 성과 향상에 기여하고 있다는 입장이었다. 일곱째, 역량평가의 정책적 효과 외에도 자기 성찰과 동기부여, 학습 욕구 증가, 공정하고 합리적인 인사운영에 대한 만족감, 자신감과 자부심, 일상적인 학습 등과 같은 긍정적인 효과가 있었다. 반면 역량 개발보다는 시험 통과에 더 큰 관심을 쏟거나 엄청난 중압감과 스트레스와 같은 부정적인 효과도 있었다. 이와 같은 연구 결과를 토대로 세 가지 정책적 시사점을 찾을 수 있었다. 첫째 고위공무원단 후보자 선발에 초점을 맞춘 역량모델에서 기업과 같이 역량 개발과 육성에 대한 관심으로 전환해야 한다. 둘째, 역량 미흡자의 고위공무원단 진입을 차단하는 소극적인 방식에서 역량 우수자를 집중적으로 육성하는 적극적인 방식도 병행해야 한다. 마지막으로 역량 개발은 어렵고 오랜 시간이 걸리기 때문에 고위공무원이 아니라 하위 직급부터 교육과 훈련하는 것이 더 효과적일 것이다. 주요어 : 역량평가, 역량평가제도, 효과성, 고위공무원단, 선발, 채용, competency, competence, competency-based, assessment center
금세기에 있었던 정부 인사정책의 큰 변화 중 하나는 고위공무원단 제도이다. 2006년 7월 도입된 이 제도는 개방과 경쟁, 성과와 책임, 그리고 역량 강화를 목적으로 도입되었다. 계급제의 오랜 전통에서 벗어나 직무 중심으로 전환되었고, 보다 엄격한 성과관리가 시작되었으며, 성과에 따라 연봉을 달리 지급하는 등 고위공무원 인사제도 전반에 커다란 영향을 미쳤다. 특히 고위공무원을 선발할 때 역량평가라는 방식을 처음 도입한 것은 획기적인 사건으로 평가받고 있다. 공무원 인사에서 전통적으로 중시해 왔던 연공과 서열 대신 역량이 기준이 되었다. 특별한 선발 방식이 없었지만 타당도와 신뢰도가 높은 평가센터 기법이 등장하였으며, 전문성을 갖춘 여러 명의 평가자가 공정성 시비를 잠재울 수 있게 되었다. 정부에 역량평가제도가 도입된 지 9년이 지나고 있다. 이 제도는 고위공무원 후보자의 자질을 검증하고, 역량을 개발하며 나아가 성과 향상에 기여할 목적으로 운영하고 있다. 그러나 이 제도의 효과성에 대한 체계적인 연구나 검증이 부족한 실정이다. 사실 역량평가 제도의 효과성은 평가에서 탈락한 표본에 대해 심층적으로 조사하거나 일정한 시간이 흐른 후 피평가자의 역량을 재측정한다면 알 수 있을 것이다. 하지만 연구자의 입장에서 이와 같은 방법은 사용하는데 한계가 있다. 본 연구에서는 역량평가의 효과성을 파악하고자 역량평가를 받은 고위공무원, 또는 후보자 123명을 조사하였다. 또 차관과 같은 고위 관리자, 평가자, 정책 담당자, 그리고 인사 전문가 35명을 대상으로 심층면접조사와 반구조화된 설문조사를 병행하였다. 피평가자와 다양한 이해관계자의 인식을 통해 역량평가의 효과성을 입체적으로 파악하는데 노력하였다. 역량평가의 효과성은 크게 제도적 차원, 운영적 차원, 그리고 정책적 차원으로 구분하여 분석하였다. 특히 정책적 차원의 세 가지 효과성인 자질 검증과 역량 개발, 그리고 성과 향상에 관해 심층적으로 살펴보았으며, 주목할만한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 제도적 효과성 측면에서 역량평가의 사전 교육과 안내에 관한 만족도가 가장 높았다(3.9점). 평가 결과의 수용성(3.8점), 평가자의 태도 만족도(3.7점), 역량 미흡자를 변별해 내는 능력(3.6점), 그리고 평가의 공정성(3.5점)의 순서로 조사되었다. 그리고 역량평가 제도의 전만적인 만족도는 3.5점 수준이었다. 둘째, 통계적으로 유의하지는 않지만 피평가자들은 학력 수준이 높을수록 역량평가 제도에 대해 긍정적인 인식을 가지고 있었다. 또 행정직 보다는 기술직이, 개방형 직위보다는 일반직이, 그리고 정책이나 기획업무를 담당하는 피평가자의 인식이 긍정적인 것으로 나타났다. 셋째, 역량평가 점수가 높은 집단과 보통인 집단을 비교했을 때 통계적으로 유의한 결과는 나타나지 않았다. 그러나 전자는 후자에 비해 평가의 수용성과 정확성, 공정성, 평가자의 전문성에 대해 우호적으로 반응했다. 반면 후자는 전자에 비해 성취동기가 크게 작용했고 피드백의 효과도 좋았으며 자발적 학습과 역량이 높아졌다고 응답했다. 넷째, 이 제도의 자질 검증 효과성에 대해서는 피평가자의 46.3%가, 이해관계자 집단은 94.3%가 긍정적으로 응답했다. 이와 같은 결과는 양자 모두 자질 검증 효과성에 대해 인정하고 있으며, 이해관계자 집단의 기대와 지지는 훨씬 높은 것으로 볼 수 있다. 다섯째, 이 제도의 역량 개발 효과성에 대해서는 피평가자의 45.9%가, 이해관계자 집단은 58.8%가 긍정적으로 응답했다. 이와 같은 결과는 양자 모두 역량 개발 효과성에 대해 인정하면서 별도의 프로그램이 필요하다고 주장했다. 여섯째, 이 제도의 역량 향상 효과성에 대해서는 피평가자의 38.2%가, 이해관계자 집단은 48.6%가 긍정적으로 응답했다. 역량은 투입적 요소이고, 성과는 산출적 요소이기 때문에 직접적으로 연결되지는 않더라도 성과 향상에 기여하고 있다는 입장이었다. 일곱째, 역량평가의 정책적 효과 외에도 자기 성찰과 동기부여, 학습 욕구 증가, 공정하고 합리적인 인사운영에 대한 만족감, 자신감과 자부심, 일상적인 학습 등과 같은 긍정적인 효과가 있었다. 반면 역량 개발보다는 시험 통과에 더 큰 관심을 쏟거나 엄청난 중압감과 스트레스와 같은 부정적인 효과도 있었다. 이와 같은 연구 결과를 토대로 세 가지 정책적 시사점을 찾을 수 있었다. 첫째 고위공무원단 후보자 선발에 초점을 맞춘 역량모델에서 기업과 같이 역량 개발과 육성에 대한 관심으로 전환해야 한다. 둘째, 역량 미흡자의 고위공무원단 진입을 차단하는 소극적인 방식에서 역량 우수자를 집중적으로 육성하는 적극적인 방식도 병행해야 한다. 마지막으로 역량 개발은 어렵고 오랜 시간이 걸리기 때문에 고위공무원이 아니라 하위 직급부터 교육과 훈련하는 것이 더 효과적일 것이다. 주요어 : 역량평가, 역량평가제도, 효과성, 고위공무원단, 선발, 채용, competency, competence, competency-based, assessment center
ABSTRACT A Study on the Organizational Effectiveness of Competency-Based Assessment for the Senior Civil Service in Korea Cho, Myung-sung Department of Urban Administration The Graduate School of the University of Seoul Supervised by Professor Song, Seok Hwi, Ph. D. One of the most remarkable change...
ABSTRACT A Study on the Organizational Effectiveness of Competency-Based Assessment for the Senior Civil Service in Korea Cho, Myung-sung Department of Urban Administration The Graduate School of the University of Seoul Supervised by Professor Song, Seok Hwi, Ph. D. One of the most remarkable changes in government personnel policy is the Senior Civil Service System. This system was introduced in July 2006 for the purpose of strengthening the openness, competitiveness, performance, accountability, and competency. It had a huge impact on the overall personnel system in Senior Civil Service, converting the long tradition of hierarchical system into job based system, implementing more rigorous performance management and widening the gap of annual salary based on performance. Especially, introducing the competency assessment when selecting Senior Civil Service has been regarded as astounding, because seniority has been considered significant in government personnel system. Even though there were no particular selecting methods, multiple assessors with expertise assured the fairness of assessment results. It has been 9 years since Competency Assessment System is adopted in government. The system has been operated in the purpose of verifying the qualifications of Senior Civil Service candidates, developing competencies and contributing to further performance improvement. However there are no sufficient systematic research and examination exploring the effectiveness of this system. This study investigated 123 persons of Senior Civil Service and its candidates to figure out the effectiveness of competency assessment, and conducted in-depth interviews and semi-structured survey targeting 35 persons including higher level Senior Civil Service, assessors, policy makers, and HR experts. Also this study attempted to analyze the effectiveness of competency assessment by perception of different ratees. This study examined the effectiveness of competency assessment by institutional, operational, and policy level. In particular, it examined qualities verification, competency development and performance improvement, which are three effectiveness factors in policy dimension, resulting in remarkable key findings. Firstly, the satisfaction of pre-training and guidance of competency assessment was the highest(3.9 points) in terms of institutional effectiveness. And acceptance of the assessment results(3.8 points), the satisfaction of evaluator's attitude(3.7 points), the ability to judge those who lack competency(3.6 points), and fairness of the assessment (3.5) were shown in order. And the overall satisfaction level of competency assessment system was 3.5 points. Secondly, though there was no statistically significant, ratees with higher education background had a positive perception about competency assessment system. Also technical position rather than administrative position, general position rather than open position, and those who are in charge of policy or planning job showed more positive perception of competency assessment system. Thirdly, there was no statistically significant difference between higher rating group and average rating group in competency assessment. Nevertheless those who scored higher showed more positive recognition of receptivity, accuracy, fairness of competency assessment and professionalism of evaluator as compared to the latter. On the other hand, the average rating group responded more positive in achievement motivation, effect of feedback, and voluntary learning in competency assessment. Fourthly, 46.3% of ratees and 94.3% of stakeholder groups responded positively in the effectiveness of qualities verification. The result indicates that while both of groups acknowledged the effectiveness of qualities verification, stakeholder groups had much higher expectations and support than ratees. Fifthly, 45.9% of ratees and 58.8% of stakeholder groups replied positively in the effectiveness of competency development. While both groups recognized the effectiveness of competency development, they also demanded the need for separate program of qualities development. In addition, 38.2% of ratees and 48.6% of stakeholder groups replied positively in the effectiveness of competency enhancement. They presumed that competency, as input factor, contributes to performance improvement. Lastly, besides its policy effect, competency assessment had a positive influence on self-reflection, motivation, increase in learning needs, satisfaction with fair and reasonable HR management, confidence and self-esteem, and everyday learning. On the contrary, there were negative effects such as great concern on passing the test itself and enormous pressure or mental stress. Given these findings, this study suggests three policy implications. Firstly, the current competence model focused on the selection of Senior Civil Service candidates needs to have more attention on competency development such as private enterprise. Secondly, proactive approach to nurture the competent human resources is needed to be carried out with the passive approach to block under-qualified. Finally, it would be more effective to train from the lower rank civil service, not only from the Senior Civil Service, because competency development is difficult and takes a long time. Key Words: Competency Assessment, Competency Assessment System, Competency-based Assessment, Organizational Effectiveness, Senior Civil Service, Selection, Assessment Center
ABSTRACT A Study on the Organizational Effectiveness of Competency-Based Assessment for the Senior Civil Service in Korea Cho, Myung-sung Department of Urban Administration The Graduate School of the University of Seoul Supervised by Professor Song, Seok Hwi, Ph. D. One of the most remarkable changes in government personnel policy is the Senior Civil Service System. This system was introduced in July 2006 for the purpose of strengthening the openness, competitiveness, performance, accountability, and competency. It had a huge impact on the overall personnel system in Senior Civil Service, converting the long tradition of hierarchical system into job based system, implementing more rigorous performance management and widening the gap of annual salary based on performance. Especially, introducing the competency assessment when selecting Senior Civil Service has been regarded as astounding, because seniority has been considered significant in government personnel system. Even though there were no particular selecting methods, multiple assessors with expertise assured the fairness of assessment results. It has been 9 years since Competency Assessment System is adopted in government. The system has been operated in the purpose of verifying the qualifications of Senior Civil Service candidates, developing competencies and contributing to further performance improvement. However there are no sufficient systematic research and examination exploring the effectiveness of this system. This study investigated 123 persons of Senior Civil Service and its candidates to figure out the effectiveness of competency assessment, and conducted in-depth interviews and semi-structured survey targeting 35 persons including higher level Senior Civil Service, assessors, policy makers, and HR experts. Also this study attempted to analyze the effectiveness of competency assessment by perception of different ratees. This study examined the effectiveness of competency assessment by institutional, operational, and policy level. In particular, it examined qualities verification, competency development and performance improvement, which are three effectiveness factors in policy dimension, resulting in remarkable key findings. Firstly, the satisfaction of pre-training and guidance of competency assessment was the highest(3.9 points) in terms of institutional effectiveness. And acceptance of the assessment results(3.8 points), the satisfaction of evaluator's attitude(3.7 points), the ability to judge those who lack competency(3.6 points), and fairness of the assessment (3.5) were shown in order. And the overall satisfaction level of competency assessment system was 3.5 points. Secondly, though there was no statistically significant, ratees with higher education background had a positive perception about competency assessment system. Also technical position rather than administrative position, general position rather than open position, and those who are in charge of policy or planning job showed more positive perception of competency assessment system. Thirdly, there was no statistically significant difference between higher rating group and average rating group in competency assessment. Nevertheless those who scored higher showed more positive recognition of receptivity, accuracy, fairness of competency assessment and professionalism of evaluator as compared to the latter. On the other hand, the average rating group responded more positive in achievement motivation, effect of feedback, and voluntary learning in competency assessment. Fourthly, 46.3% of ratees and 94.3% of stakeholder groups responded positively in the effectiveness of qualities verification. The result indicates that while both of groups acknowledged the effectiveness of qualities verification, stakeholder groups had much higher expectations and support than ratees. Fifthly, 45.9% of ratees and 58.8% of stakeholder groups replied positively in the effectiveness of competency development. While both groups recognized the effectiveness of competency development, they also demanded the need for separate program of qualities development. In addition, 38.2% of ratees and 48.6% of stakeholder groups replied positively in the effectiveness of competency enhancement. They presumed that competency, as input factor, contributes to performance improvement. Lastly, besides its policy effect, competency assessment had a positive influence on self-reflection, motivation, increase in learning needs, satisfaction with fair and reasonable HR management, confidence and self-esteem, and everyday learning. On the contrary, there were negative effects such as great concern on passing the test itself and enormous pressure or mental stress. Given these findings, this study suggests three policy implications. Firstly, the current competence model focused on the selection of Senior Civil Service candidates needs to have more attention on competency development such as private enterprise. Secondly, proactive approach to nurture the competent human resources is needed to be carried out with the passive approach to block under-qualified. Finally, it would be more effective to train from the lower rank civil service, not only from the Senior Civil Service, because competency development is difficult and takes a long time. Key Words: Competency Assessment, Competency Assessment System, Competency-based Assessment, Organizational Effectiveness, Senior Civil Service, Selection, Assessment Center
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