최근 복지환경과 제도의 변화로 사회복지사업에 대한 성과와 평가가 강조되었다. 이는 사회복지서비스를 전달하는 공공과 민간 두 영역에서 조직성과의 향상이 가장 중요한 핵심과제로 부각되고 있음을 시사한다. 따라서 두 영역 모두에서 조직성과와 서비스 질을 향상시키기 위한 합리적인 조직운영과 조직관리가 절실히 요구되고 있다. 이에 본 연구는 사회복지조직을 공공(시·군·구청의 사회복지 관련부서)과 민간영역(지역사회복지관)으로 구분하여 조직성과에 영향을 미치는 선행요인들을 검증하고자 하였다. 조직성과와 조직문화, 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, ...
최근 복지환경과 제도의 변화로 사회복지사업에 대한 성과와 평가가 강조되었다. 이는 사회복지서비스를 전달하는 공공과 민간 두 영역에서 조직성과의 향상이 가장 중요한 핵심과제로 부각되고 있음을 시사한다. 따라서 두 영역 모두에서 조직성과와 서비스 질을 향상시키기 위한 합리적인 조직운영과 조직관리가 절실히 요구되고 있다. 이에 본 연구는 사회복지조직을 공공(시·군·구청의 사회복지 관련부서)과 민간영역(지역사회복지관)으로 구분하여 조직성과에 영향을 미치는 선행요인들을 검증하고자 하였다. 조직성과와 조직문화, 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)와의 인과관계를 구조방정식 모형을 통해 검증하고 두 영역에서 차이가 있는지를 확인하여 조직의 성과를 달성하기 위한 시사점을 도출하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 전국 8개 시도에 위치한 442개의 지역사회복지관과 시·군·구청 사회복지 관련부서 279곳을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 구조모형을 확인한 결과 적당한 수준의 적합도를 보였다. 이를 통해 구조모형이 자료를 잘 반영하고 있음을 알 수 있다. 둘째, 가설 검증 결과를 살펴보면, 조직유형에 따른 조직문화는 위계, 개발, 합의문화가 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그리고 혁신적 행동, 직무만족, 조직몰입, 조직성과는 조직유형에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화의 조직성과에 대한 직접적인 영향력은 합의문화만이 유의미한 통계적인 영향력이 있는 것으로 나타났다. 넷째, 조직문화와 조직성과 사이에서 직무태도의 매개효과를 살펴보면, 먼저 조직문화와 조직성과 사이에서 직무만족은 합의문화일 때 매개역할을 하고 있었다. 조직문화와 조직성과 사이에서 조직몰입은 매개의 역할이 나타나지 않았다. 단지 개발문화는 조직몰입에는 통계적으로 유의미한 영향력이 있는 것으로 제시되었다. 다섯째, 조직문화와 조직성과 사이에서 혁신적 행동과 직무태도의 단계적 매개효과를 살펴보면, 개발과 합의문화일 때 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)를 거쳐 조직성과에 유의미한 영향력이 있는 것으로 나타났다. 단지 조직문화 중 혁신적 행동에 영향을 미치는 문화는 개발, 합리문화가 직접적인 영향력이 있는 것으로 확인되었다. 여섯째, 조직문화가 조직성과에 미치는 직접적인 영향력과, 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)를 거쳐 조직성과에 미치는 영향이 조직유형에 따라 차이가 있는지를 검증해보았다. 조직 유형에 따라 개발, 합의문화가 혁신적 행동, 그리고 개발, 합리, 합의문화가 직무태도(직무만족, 조직몰입)를 거치는 경로가 유의미한 차이가 있음을 알 수 있었다. 이상의 결과를 통해 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다. 첫째, 먼저 사회복지서비스를 실천하는 두 영역을 대상으로 조직성과의 선행요인으로 조직문화를 제시하였다. 더불어 구성원들에게 영향을 주는 사회적 규범은 조직문화와 관련이 있다는 가능성을 제시하였다. 즉, 안정된 조직문화가 생산성 향상에 영향을 미친다는 것을 시사한다. 그러므로 생산성 향상을 이해하는데 있어 인간관계이론과 체계이론과 같이 환경과의 상호작용을 통해 조직을 통합적으로 이해해야 함을 검증하였기에 의의가 있다 할 수 있다. 둘째, 조직성과의 선행요인으로 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)의 인과관계 검증을 통해 조직관리에 대해 통합적인 시각이 필요함을 제시하였다. 셋째, 공공과 민간의 영역에 따라 조직성과에 영향을 미치는 조직문화, 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)의 경로의 차이가 있음을 밝혀냈다. 이를 통해 조직성과를 향상시키기 위해서는 조직유형에 따라 조직문화, 혁신적 행동, 직무만족이나 조직몰입에 관심을 갖고 효과적인 개인이나 조직차원의 운영관리가 필요함을 시사한다. 본 연구의 결과를 통해 실천적 제언을 하면 다음과 같다. 먼저 공공영역은 첫째, 구성원들의 신뢰감, 협력을 강조하고 공동체의식을 중요하게 생각할 수 있도록 개방체계와 유연함, 탄력성이 요구되어진다. 둘째, 조직의 목적달성을 위해서는 구성원들의 역량과 관련이 있다고 판단되며 구성원들의 역량강화교육을 정례화 할 필요가 있다. 사전 오리엔테이션 교육 및 직급별 교육의 차별화가 필요할 것이다. 셋째, 구성원들의 직무에 대한 매뉴얼이 경험 많은 선배들 중심으로 직무에 대한 매뉴얼 제작을 통해 복잡 다양한 업무를 적극 이해하려는 노력과 간결한 의사소통이 요구된다. 넷째, 효과적인 조직관리를 위해서는 구성원들의 쉼에 관심을 갖고 다양한 지원책 마련이 필요하고 정서적 지지와 격려를 위해 수퍼바이저 제도를 시도해봄이 요구된다. 다섯째, 조직의 목표를 달성하기 위한 내재적 보상체계를 합리적으로 적용하여 직무만족을 높여서 조직의 성과달성에 영향을 미칠 수 있도록 한다. 민간영역은 첫째, 구성원들의 가치와 목표를 공유 할 수 있는 신뢰관계 형성을 통해 개인과 조직이 공유
최근 복지환경과 제도의 변화로 사회복지사업에 대한 성과와 평가가 강조되었다. 이는 사회복지서비스를 전달하는 공공과 민간 두 영역에서 조직성과의 향상이 가장 중요한 핵심과제로 부각되고 있음을 시사한다. 따라서 두 영역 모두에서 조직성과와 서비스 질을 향상시키기 위한 합리적인 조직운영과 조직관리가 절실히 요구되고 있다. 이에 본 연구는 사회복지조직을 공공(시·군·구청의 사회복지 관련부서)과 민간영역(지역사회복지관)으로 구분하여 조직성과에 영향을 미치는 선행요인들을 검증하고자 하였다. 조직성과와 조직문화, 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)와의 인과관계를 구조방정식 모형을 통해 검증하고 두 영역에서 차이가 있는지를 확인하여 조직의 성과를 달성하기 위한 시사점을 도출하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 전국 8개 시도에 위치한 442개의 지역사회복지관과 시·군·구청 사회복지 관련부서 279곳을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 구조모형을 확인한 결과 적당한 수준의 적합도를 보였다. 이를 통해 구조모형이 자료를 잘 반영하고 있음을 알 수 있다. 둘째, 가설 검증 결과를 살펴보면, 조직유형에 따른 조직문화는 위계, 개발, 합의문화가 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그리고 혁신적 행동, 직무만족, 조직몰입, 조직성과는 조직유형에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화의 조직성과에 대한 직접적인 영향력은 합의문화만이 유의미한 통계적인 영향력이 있는 것으로 나타났다. 넷째, 조직문화와 조직성과 사이에서 직무태도의 매개효과를 살펴보면, 먼저 조직문화와 조직성과 사이에서 직무만족은 합의문화일 때 매개역할을 하고 있었다. 조직문화와 조직성과 사이에서 조직몰입은 매개의 역할이 나타나지 않았다. 단지 개발문화는 조직몰입에는 통계적으로 유의미한 영향력이 있는 것으로 제시되었다. 다섯째, 조직문화와 조직성과 사이에서 혁신적 행동과 직무태도의 단계적 매개효과를 살펴보면, 개발과 합의문화일 때 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)를 거쳐 조직성과에 유의미한 영향력이 있는 것으로 나타났다. 단지 조직문화 중 혁신적 행동에 영향을 미치는 문화는 개발, 합리문화가 직접적인 영향력이 있는 것으로 확인되었다. 여섯째, 조직문화가 조직성과에 미치는 직접적인 영향력과, 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)를 거쳐 조직성과에 미치는 영향이 조직유형에 따라 차이가 있는지를 검증해보았다. 조직 유형에 따라 개발, 합의문화가 혁신적 행동, 그리고 개발, 합리, 합의문화가 직무태도(직무만족, 조직몰입)를 거치는 경로가 유의미한 차이가 있음을 알 수 있었다. 이상의 결과를 통해 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다. 첫째, 먼저 사회복지서비스를 실천하는 두 영역을 대상으로 조직성과의 선행요인으로 조직문화를 제시하였다. 더불어 구성원들에게 영향을 주는 사회적 규범은 조직문화와 관련이 있다는 가능성을 제시하였다. 즉, 안정된 조직문화가 생산성 향상에 영향을 미친다는 것을 시사한다. 그러므로 생산성 향상을 이해하는데 있어 인간관계이론과 체계이론과 같이 환경과의 상호작용을 통해 조직을 통합적으로 이해해야 함을 검증하였기에 의의가 있다 할 수 있다. 둘째, 조직성과의 선행요인으로 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)의 인과관계 검증을 통해 조직관리에 대해 통합적인 시각이 필요함을 제시하였다. 셋째, 공공과 민간의 영역에 따라 조직성과에 영향을 미치는 조직문화, 혁신적 행동, 직무태도(직무만족, 조직몰입)의 경로의 차이가 있음을 밝혀냈다. 이를 통해 조직성과를 향상시키기 위해서는 조직유형에 따라 조직문화, 혁신적 행동, 직무만족이나 조직몰입에 관심을 갖고 효과적인 개인이나 조직차원의 운영관리가 필요함을 시사한다. 본 연구의 결과를 통해 실천적 제언을 하면 다음과 같다. 먼저 공공영역은 첫째, 구성원들의 신뢰감, 협력을 강조하고 공동체의식을 중요하게 생각할 수 있도록 개방체계와 유연함, 탄력성이 요구되어진다. 둘째, 조직의 목적달성을 위해서는 구성원들의 역량과 관련이 있다고 판단되며 구성원들의 역량강화교육을 정례화 할 필요가 있다. 사전 오리엔테이션 교육 및 직급별 교육의 차별화가 필요할 것이다. 셋째, 구성원들의 직무에 대한 매뉴얼이 경험 많은 선배들 중심으로 직무에 대한 매뉴얼 제작을 통해 복잡 다양한 업무를 적극 이해하려는 노력과 간결한 의사소통이 요구된다. 넷째, 효과적인 조직관리를 위해서는 구성원들의 쉼에 관심을 갖고 다양한 지원책 마련이 필요하고 정서적 지지와 격려를 위해 수퍼바이저 제도를 시도해봄이 요구된다. 다섯째, 조직의 목표를 달성하기 위한 내재적 보상체계를 합리적으로 적용하여 직무만족을 높여서 조직의 성과달성에 영향을 미칠 수 있도록 한다. 민간영역은 첫째, 구성원들의 가치와 목표를 공유 할 수 있는 신뢰관계 형성을 통해 개인과 조직이 공유
According to changed welfare environments and institutions, the role of the private sector and the local government was magnified. This means that performance and evaluation of social welfare programs was highlighted to reinforce government responsibility. That is, improvement of organizational perf...
According to changed welfare environments and institutions, the role of the private sector and the local government was magnified. This means that performance and evaluation of social welfare programs was highlighted to reinforce government responsibility. That is, improvement of organizational performance in public and private social welfare sectors is being magnified as a core task. To improve organizational performance and service quality in both sectors, organization management, which pursues to provide a high-quality service for clients and to seek clients’ satisfaction, is urgently needed. This study examined predictors that affect organizational performance in public (social welfare related departments in municipal government offices) and private sector (community welfare centers). Through the structural equation model (SEM), causal relationships were verified between organizational performance and predictors such as organizational culture, innovative behaviors, and job attitudes (job satisfaction and organizational commitment). Also, when it comes to the causal relationships, this study suggested a meaningful argument through examining differences between both sectors. To achieve the goal, the researcher conducted a questionnaire survey of 442 local social welfare centers, and 279 social welfare related departments in municipal government offices in South Korea. The summary of the results is as follows: First, goodness-of-fit of the SEM was appropriate. That is, SEM well reflects the data. Second, in terms of hypothesis test results, hierarchy-, development-, and consensual culture had an effect on organizational culture by the organizational type. Further, innovative behaviors, job satisfaction, organizational commitment, and organizational performance were statistically different from the organizational type. Third, only consensual culture directly influenced organizational performance. Forth, there was a mediator effect between organizational culture and organizational performance. When organizational culture was a consensual culture, job satisfaction acted as a mediator of organizational performance, but organizational commitment did not act as a mediator. On the other hand, development culture had a direct effect on organizational commitment. Fifth, when it comes to hierarchical mediating effect between organizational culture and organizational performance, innovative behaviors and job attitudes (job satisfaction and organizational commitment) acted as mediators when organizational culture was development and consensual culture. Among organizational cultures, development- and rational culture influenced innovative behaviors. Finally, the influence of organizational culture toward organizational performance, innovative behaviors, and job attitudes (job satisfaction and organizational commitment) by organizational type were analyzed. The results showed that innovative behaviors were a mediator between development and consensual culture and organizational performance. Also, job attitudes acted as a mediator between organizational performance and development-, rational-, and consensual culture. The implication of this study as follows: First, this study suggested predictors of organizational performance in public and private sectors. Further, social norms which affect members of organizations may be associated with organizational culture. Thus, stable organizational culture affected the productivity improvement. That is, these results supported human relationship theory and system theory which emphasize integrative understandings about organization through interaction with environments. Second, this study proposed the integrative perspectives on organization management via verification of causality between organizational performance and predictors such as innovative behaviors and job attitudes. Third, according to organizational type, there were different routes from organizational culture, innovative behaviors, and job attitudes to organizational performance. Thus, we should pay attention to organizational culture, innovative behaviors, job satisfaction, and organizational commitment. Also, we need the operation and management at personal and organizational dimensions. The implications for practice are as follows: When it comes to the public sector, first, open systems, flexibility, and resilience were required. These factors helped members improve reliability, cooperation, and community spirit. Second, since members’ capability is related to achievement of the goal of organizations, education for strengthening of member’s abilities should be continued on a regular basis. That is, orientation and education depend on job positions. Third, through making job manual by experienced people, simple communication and taking efforts to understand about various tasks are required. Fourth, focusing on members’ relaxation and various supporting plans are needed for the effective organization management. Also, a supervisor system is required to provide emotional support and encouragement. Finally, an immanent compensation system should be rationally applied. This system has a positive effect on job satisfaction, so that performance will be improved. With regard to the community welfare centers, first, trust relationships are required. By sharing member’s values and goals, trust relationships can be built. Through these relationships, individuals and organizations can agree to concept of organizational performance. Second, as mentioned above, education for members are needed. Orientations, internal educations, and continuing education are needed to satisfy social workers’ desires such as developing a professional identity. Third, the supervision system can help social workers to improve their job performance and emotional stability, to adapt to their organizations. Finally, the immanent compensation system is more important than monetary reward. That is, throu
According to changed welfare environments and institutions, the role of the private sector and the local government was magnified. This means that performance and evaluation of social welfare programs was highlighted to reinforce government responsibility. That is, improvement of organizational performance in public and private social welfare sectors is being magnified as a core task. To improve organizational performance and service quality in both sectors, organization management, which pursues to provide a high-quality service for clients and to seek clients’ satisfaction, is urgently needed. This study examined predictors that affect organizational performance in public (social welfare related departments in municipal government offices) and private sector (community welfare centers). Through the structural equation model (SEM), causal relationships were verified between organizational performance and predictors such as organizational culture, innovative behaviors, and job attitudes (job satisfaction and organizational commitment). Also, when it comes to the causal relationships, this study suggested a meaningful argument through examining differences between both sectors. To achieve the goal, the researcher conducted a questionnaire survey of 442 local social welfare centers, and 279 social welfare related departments in municipal government offices in South Korea. The summary of the results is as follows: First, goodness-of-fit of the SEM was appropriate. That is, SEM well reflects the data. Second, in terms of hypothesis test results, hierarchy-, development-, and consensual culture had an effect on organizational culture by the organizational type. Further, innovative behaviors, job satisfaction, organizational commitment, and organizational performance were statistically different from the organizational type. Third, only consensual culture directly influenced organizational performance. Forth, there was a mediator effect between organizational culture and organizational performance. When organizational culture was a consensual culture, job satisfaction acted as a mediator of organizational performance, but organizational commitment did not act as a mediator. On the other hand, development culture had a direct effect on organizational commitment. Fifth, when it comes to hierarchical mediating effect between organizational culture and organizational performance, innovative behaviors and job attitudes (job satisfaction and organizational commitment) acted as mediators when organizational culture was development and consensual culture. Among organizational cultures, development- and rational culture influenced innovative behaviors. Finally, the influence of organizational culture toward organizational performance, innovative behaviors, and job attitudes (job satisfaction and organizational commitment) by organizational type were analyzed. The results showed that innovative behaviors were a mediator between development and consensual culture and organizational performance. Also, job attitudes acted as a mediator between organizational performance and development-, rational-, and consensual culture. The implication of this study as follows: First, this study suggested predictors of organizational performance in public and private sectors. Further, social norms which affect members of organizations may be associated with organizational culture. Thus, stable organizational culture affected the productivity improvement. That is, these results supported human relationship theory and system theory which emphasize integrative understandings about organization through interaction with environments. Second, this study proposed the integrative perspectives on organization management via verification of causality between organizational performance and predictors such as innovative behaviors and job attitudes. Third, according to organizational type, there were different routes from organizational culture, innovative behaviors, and job attitudes to organizational performance. Thus, we should pay attention to organizational culture, innovative behaviors, job satisfaction, and organizational commitment. Also, we need the operation and management at personal and organizational dimensions. The implications for practice are as follows: When it comes to the public sector, first, open systems, flexibility, and resilience were required. These factors helped members improve reliability, cooperation, and community spirit. Second, since members’ capability is related to achievement of the goal of organizations, education for strengthening of member’s abilities should be continued on a regular basis. That is, orientation and education depend on job positions. Third, through making job manual by experienced people, simple communication and taking efforts to understand about various tasks are required. Fourth, focusing on members’ relaxation and various supporting plans are needed for the effective organization management. Also, a supervisor system is required to provide emotional support and encouragement. Finally, an immanent compensation system should be rationally applied. This system has a positive effect on job satisfaction, so that performance will be improved. With regard to the community welfare centers, first, trust relationships are required. By sharing member’s values and goals, trust relationships can be built. Through these relationships, individuals and organizations can agree to concept of organizational performance. Second, as mentioned above, education for members are needed. Orientations, internal educations, and continuing education are needed to satisfy social workers’ desires such as developing a professional identity. Third, the supervision system can help social workers to improve their job performance and emotional stability, to adapt to their organizations. Finally, the immanent compensation system is more important than monetary reward. That is, throu
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