[논문]다문화가족지원센터의 조직풍토, 다문화실천역량 그리고 직무착근도간의 관계에 대한 구조방정식 모형분석 연구

신효진

doi:10.17703/jcct.2020.6.4.391

다문화가족지원센터의 조직풍토, 다문화실천역량 그리고 직무착근도간의 관계에 대한 구조방정식 모형분석 연구
A Study on the Structural Analysis among Organizational Climate, Multicultural Practical Competence and Job Embededness of Multicultural Family Service Center 원문보기

Journal of the convergence on culture technology : JCCT = 문화기술의 융합, v.6 no.4, 2020년, pp.391 - 400

초록
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본 연구는 다문화가족지원센터의 조직풍토, 다문화실천역량 그리고 직무착근도에 대하여 알아보고, 이들 간 관계의 영향력을 구조방정식 모형으로 분석하였다. 연구대상자는 경기도와 서울 지역에 있는 7개의 다문화가족지원센터에 근무하는 다문화 실천가들로 총 175명이며, 자료는 구조화된 설문지를 통하여 수집되었다. 수집된 자료에 대해 SPSS Statistics 20.0 및 Amos 21.0 프로그램을 이용해 기술통계 분석, 요인분석과 구조방정식 모형분석이 이루어졌다. 연구 결과는 첫째, 다문화 실천가의 조직풍토, 다문화실천역량 그리고 직무착근도의 평균값은 5점 총점에 3.5 이상으로 긍정적으로 나타났다. 세부적으로 보상인센티브(M=3.33)와 업무배정(M=3.27)이 낮게 나타났고. 다문화역량에 대해 다문화실천기술(3.27)이 가장 낮게 나타났다. 직무착근도의 하위요인 중 적합성(Mean=3.79)이 매우 높게 나타났으나 연계(Mean= 3.19)와 희생(Mean= 3.02)은 낮게 나타났다. 둘째, 다문화실천역량은 직무착근도에 양의 방향으로 유의미한 영향을 미쳤으며(표준화 계수=0.426, C.R.=5.293, p<.001), 조직풍토가 직무착근도에 미치는 영향에 간접효과를 나타냈다. 셋째, 조직풍토는 다문화실천역량에 양의 방향으로 유의미한 영향을 미쳤고(표준화 계수=. 206, C.R.=2.499, p<.05), 또한 직무착근도에 양의 방향으로 유의미한 영향을 미쳤다(표준화 계수=0.488, C.R.=6.131, p<.001). 연구 결과에 따라 조직풍토의 개선과 다문화역량의 강화로 인한 다문화 실천가들의 직무착근도를 향상시키는 실천적, 정책적 함의가 제시되었다.

Abstract ▼ AI-Helper

This research examined organizational climate, multicultural practice competence, and job embeddedness of multicultural family service center and studied on the structural relationship among these variables. The study samples are 175 multicultural practitioners at 7 multicultural family service centers located at Seoul and Gyunggi-Do. The study data was analyzed with descriptive analysis, conformatiory factor analysis and structural analysis by SPSS Statistics 20.0 and Amos 21.0. The study results are as follows. First, organizational climate, multicultural practice competence, and job embededness of multicultural family service centers appeared to be posive by the mean value of 3.5 out of 5. Specifically, work reward and incentives(M=3.33) are relatively low, multicultural practice skills(3.27) are lowest among multicultural practice competence sub-factors and fitness is the highest(Mean=3.79) among job embededness sub-factors. Second, multicultural practice competence have a positive effect on job embededness(Ɓ=0.426, C.R.=5.293, p<.001), and has a mediating effect between organizational climate and job embededness. Third, organizational climate has a positive effect on multicultural practice competence(Ɓ=.206, C.R.=2.499, p<.05) and has a positive effect on job embedednes(Ɓ=0.488, C.R.=6.131, p<.001). Based on the study results, it was suggested to improve job embededness of multicultural practitioners by changing organizational climate and improving multicultural practice competence.

주제어

표/그림 (9)

표 표 1. 인구 사회학적 분석 Table 1. General characteristics of subjects (N=175)
표 표 2. 주요변인에 대한 기술통계 분석 Table 2. Major variables descriptive statistics (N=178)
표 표 3. 주요변인 상관관계분석 Table. 3. (Pierson’s Correlation Analysis
그림 그림 1. 잠재요인에 대한 확인적 요인분석 결과 Figure 1. Confirmatory factor analysis
그림 그림 2. 구조방정식 모형 적합도 Figure 2. Model fit of the structural analysis
표 표 6. 개념 신뢰도와 분산추출지수 Table 6. Internal composite reliability & AVE
그림 그림 3. 연구모형 Figure 3. Study model.
표 표 7. 직무착근도에 대한 구조방정식 모형분석 결과 Table 7. Structural analysis result
표 표 8. 효과분해 결과(표준화계수 이용) Table 8. Direct, Indirect and total effects.

AI 본문요약
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문제 정의

이런 측면에서 다문화 실천가의 문화적 역량의 정도가 업무 이해와 일에 대한 만족 정도에 영향을 미칠 수 있다고 추측된다. 다문화 실천가의 문화적 역량이 업무수행이나 만족감에 중요한 변인이 될 것으로 예측됨에도 불구하고 다문화 관련 업무 종사자의 문화 역량이 직무만족도 또는 직무착근도에 미치는 영향에 관한 연구는 이루어지지 않고 있어 본 연구에서 이들 변인 간의 관련성을 살펴보고자 한다.
따라서 본 연구는 다문화역량이 다른 변인들에 미치는 영향력을 살펴본다는 데서 기존의 연구와 차별화되며 또한 조직풍토, 다문화역량, 그리고 직무착근도간의 다면적 관계를 조사하여 다문화 서비스 대상자에 대한 지속적이고 전문적인 서비스 제공을 도모하고자 하는데 있어서 의의가 있다. 연구 결과를 바탕으로 다문화가족지원센터에서 근무하는 실천가들의 조직환경, 다문화역량과 직무착근도를 향상시킬 수 있는 실천적·정책적 함의를 제시하며, 궁극적으로 다문화가족지원센터의 서비스 지속성과 효과성을 높일 수 있는 정책적 관점에서의 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 다문화 서비스 대상자에 대한 지속적이고 전문적인 서비스 수행을 위해 다문화가족지원센터의 슈퍼비전, 개인의 자율성, 업무배정과 보상의 적절성을 포함하는 조직풍토, 다문화 실천가의 다문화실천역량, 그리고 직무착근도의 정도에 대해 알아보고, 이들 간 관계의 영향력을 살펴보고자 한다. 기존의 다문화 서비스에 관한 연구는 정부의 사회통합 정책 시행에 대한 다문화 서비스의 효과성과 다문화가족의 한국 사회적응에 관한 것을 위주로 이루어졌다.
본 연구는 다문화 실천가의 조직풍토, 다문화실천역량, 그리고 직무착근도간의 관계에 대한 영향력을 구조방정식 모형으로 확인하고자 하며, 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
본 연구는 다문화 지원센터에 근무하는 실천가들의 조직풍토의 특성과 다문화역량 그리고 직무착근도 정도에 대해 알아보고, 다문화 실천가의 직무착근도를 높이기 위한 조직풍토의 특성과 다문화역량의 강화를 도모하고자 하며, 이로 인해 다문화 실천가가 전문적이고 지속적인 높은 질의 서비스를 대상자에게 전달하고자 하는 데 목적이 있다. 연구의 분석결과는 다음과 같다.
선행연구에 따르면 자신의 업무에 대한 적합성, 즉 업무의 성격과 실천가의 지식과 기술이 잘 맞을 때 조직에 대한 애착을 갖게 되고 이직을 막을 수 있다고 보고되었다 [9]. 본 연구에서는 전문적 역량 중 특히 다문화실천역량이 직무착근도에 미치는 영향이 밝혀짐으로써 전문적 실천수행의 향상을 위해서 뿐만이 아니라 조직에 대한 애착을 증가시키기 위해서도 다문화시설에서의 다문화역량 강화의 중요성을 확인하였다.
연구 결과를 바탕으로 다문화가족지원센터에서 근무하는 실천가들의 조직환경, 다문화역량과 직무착근도를 향상시킬 수 있는 실천적·정책적 함의를 제시하며, 궁극적으로 다문화가족지원센터의 서비스 지속성과 효과성을 높일 수 있는 정책적 관점에서의 기초자료를 제공하고자 한다.

가설 설정

연구모형의 분석에 앞서 측정변수들의 정규성을 확인하기 위해 실시한 왜도와 첨도 값은 절댓값이 모두 2보다 낮게 나타나 정규분포의 가정을 만족하였다.¹⁾

제안 방법

2) 조직풍토와 다문화실천역량 그리고 직무착근도간의 관계에 대한 영향력을 분석한다.
넷째, 연구 대상자의 조직환경과 다문화실천역량이 직무착근도에 어떠한 영향을 미치고 있는지에 대한 가설 검증을 하기 위해 구조방정식 모형을 구축하였으며, 구축된 모형에 대한 적합도 검증과 더불어 가설 검증 결과를 도출하였다.
본 연구에서는 타당도를 검증하기 위하여 확인적 요인분석을 실시하여²⁾, 구조방정식 모형 결과를 수용할 근거로 모형에 대한 적합도를 검토하였다. 조직환경, 다문화실천역량 그리고 직무착근도의 하부요인들의 타당성 검증을 위한 확인적 요인분석 모형의 적합도 지수는 Chi-square(p-value)=10.
본 연구에서는 김용민이 구성한 척도를 활용하였다 [22]. 본 척도는 하위요인으로 슈퍼비전 관련(슈퍼바이저는 나의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 동기를 부여한다 등) 7문항, 개인의 자율성 관련 7문항(우리 기관에서는 업무관련 교육이나 연수 세미나의 참여를 사회복지사들이 스스로 결정할 수 있다 등), 업무배정 관련(우리 기관은 업무배정 시 객관적인 원칙에 따라 업무를 배정한다 등) 7문항, 보상이나 인센티브 관련(우리 기관은 업무 외 시간에 근무한 경우 이에 대한 충분한 인센티브나 보상을 준다 등) 7문항으로 총 28개의 문항으로 구성되어있다. 각 문항은 리커트 5점 척도로 1점(전혀 그렇지 않다)~ 5점(매우 그렇다)으로 구성되어있으며 합산 점수가 높을수록 다문화 실천가가 지각하는 조직환경의 수준이 높음을 의미한다.
본 연구의 대상자는 경기도와 서울 지역에 있는 8곳의 다문화가정지원센터에서 근무하고 있는 다문화 실천가 178명이다. 연구 조사 기간은 2019년 8월에서 10월이며 조사를 실시하기 전에 전화와 방문으로 협조를 요청한 후 조사대상 기관을 방문하거나 우편으로 구조화된 설문지에 대한 응답을 수거하였다. 연구 설문지는 총 180부를 수거하였으며, 이중 응답이 부실한 5부의 설문지를 제외한 나머지 175부의 설문자료가 연구 분석에 사용되었다.

대상 데이터

조직풍토는 개인 행위에 직· 간접적으로 영향을 주며, 조직구성원들의 업무수행과 관련되는 행위, 인식, 태도 등을 통해서 조직성과에 연결된다고 알려져있다 [12, 13]. 본 논문에서 사용될 조직풍토의 하위요인은 선행연구들의 공통요인인 슈퍼비전, 개인의 자율성, 업무 배정과 보상으로 선정하였다.
본 연구의 대상자는 경기도와 서울 지역에 있는 8곳의 다문화가정지원센터에서 근무하고 있는 다문화 실천가 178명이다. 연구 조사 기간은 2019년 8월에서 10월이며 조사를 실시하기 전에 전화와 방문으로 협조를 요청한 후 조사대상 기관을 방문하거나 우편으로 구조화된 설문지에 대한 응답을 수거하였다.
연구 조사 기간은 2019년 8월에서 10월이며 조사를 실시하기 전에 전화와 방문으로 협조를 요청한 후 조사대상 기관을 방문하거나 우편으로 구조화된 설문지에 대한 응답을 수거하였다. 연구 설문지는 총 180부를 수거하였으며, 이중 응답이 부실한 5부의 설문지를 제외한 나머지 175부의 설문자료가 연구 분석에 사용되었다.

데이터처리

둘째, 측정도구로 사용되는 변수들의 특성을 알아보기 위하여 기술통계량을 제시하였다.
셋째, 측정도구의 타당도를 확보하기 위하여, 확인적 요인분석을 실시하였다.
첫째, 연구대상자의 일반적 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였다.

이론/모형

노충래와 김정화에 의해 개발된 다문화 실무자 문화적 역량 척도를 조사 도구로 사용하였다 [7]. 본 척도는 다문화실천기술(구체적으로 클라이언트의 특성에 맞게 다양한 개입기술을 적용하거나 효과적으로 사정 및 목표를 설정할 수 있고 지역사회 자원을 연계한다는 내용) 관련 9문항, 문화적 인식 및 민감성(다문화 클라이언트의 행동을 이해할 때 문화적 맥락과 배경을 고려하고 문화적 특성에 대해 편안해하는가)관련 6문항, 다문화 지식 관련(한국사회의 제도적 장벽 및 차별에 대한 이해문화 적응 관련 지식 다문화 클라이언트의 국내 체류 관련 법과 제도에 대한 지식) 관련 7문항 그리고 문화 차이 극복 노력 관련(경험을 통한 문화적 역량의 습득 및 문화 차이를 좁히기 위한 노력) 관련 4문항으로 총 25문항으로 구성되어져 있다.
본 연구에서는 Mitchell et al [14]이 개발한 것을 김은희 [23]가 한국판으로 수정, 보완한 직무착근도 척도를 사용하였으며, 적합성(예를 들어 현 복지조직과 잘 맞는다고 생각한다 등) 8문항, 연계성(동료들은 나에게 의존하고 있다 등) 4문항, 희생(승진의 기회가 많다 등) 6문항으로 총 18문항으로 구성되었다. 각 문항은 5점 리커트 척도로 1점( 전혀 그렇지 않다)~ 5점(매우 그렇다)으로 점수가 높을수록 직무 착근도가 높음을 의미한다.
본 연구에서는 김용민이 구성한 척도를 활용하였다 [22]. 본 척도는 하위요인으로 슈퍼비전 관련(슈퍼바이저는 나의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 동기를 부여한다 등) 7문항, 개인의 자율성 관련 7문항(우리 기관에서는 업무관련 교육이나 연수 세미나의 참여를 사회복지사들이 스스로 결정할 수 있다 등), 업무배정 관련(우리 기관은 업무배정 시 객관적인 원칙에 따라 업무를 배정한다 등) 7문항, 보상이나 인센티브 관련(우리 기관은 업무 외 시간에 근무한 경우 이에 대한 충분한 인센티브나 보상을 준다 등) 7문항으로 총 28개의 문항으로 구성되어있다.

성능/효과

5%로 대다수를 차지한다. 관련 자격증은 사회복지사 1급과 2급이 80.5% 대다수이며, 언어치료사를 포함한 기타 기타자격증이 10.4%이고 무자격증이 8%로 나타났다. 현재 직위는 센터장과 중간관리자가 21.
넷째, 조직풍토는 직무착근도에 양의 방향으로 유의미한 영향을 미쳤으며(표준화 계수=-0.488, C.R.=6.131, p<.001), 다문화역량은 조직풍토가 직무착근도에 미치는 영향에 간접효과를 나타냈다.
다문화실천역량 요인을 구성하는 관측변수 ‘다문화실천기술’, ‘문화적 인식 및 민감성’, ‘다문화 지식’, ‘문화 차이 극복 노력’에 대한 요인 적재치는 모두 0.5 이상의 값으로 나타나 개념 타당성을 확보하였으며, 분산추출지수가 0.839로 0.5 이상, 개념 신뢰도가 0.940으로 0.7 이상으로 나타나 수렴 타당성과 집중 타당성 또는 내적 일관성을 확보하였다.
둘째, 다문화실천역량은 직무착근도에 양의 방향으로 유의미한 영향을 미친다(표준화 계수=0.426, C.R.=5.293, p<.001).
7 이상으로 나타나 수렴 타당성과 집중 타당성 또는 내적 일관성을 확보하였다. 또한 조직풍토와 다문화실천역량, 다문화실천역량과 직무착근도, 그리고 직무착근도와 조직풍토 간의 상관계수의 제곱 값이 각 잠재요인의 분산추출지수보다 적으므로 판별 타당성이 확보되었다(표 6. 참조)
선행연구에 따르면 직무착근도에 영향을 미치는 요인은 개인적 요인보다는 조직과 직무환경에 관련된 요인이 더욱 중요하다고 알려져있다 [25]. 본 연구 결과에서도 조직풍토 변인이 다문화역량과 직무착근도에 유의한 영향을 미쳤다. 과중한 업무와 열악한 처우는 잦은 이직을 초래하고 전문성을 쌓을 기회를 얻지 못하게 하며, 결과적으로 서비스 질의 저하를 초래할 수 있다.
본 연구에서 가정한 세 개의 가설을 검증하기 위한 구조방정식 모형을 적합 시킨 결과는 아래에 나타난 바와 같이 Chi-square(p-value)=123.57(0.000)로 카이자승 통계량에 대한 귀무가설은 기각되었지만, 표본지수에 민감하지 않은 RMR=0.040, GFI=0.901, AGFI =0.835, NFI=0.893, TLI=0.899, CFI =0.925, RMSEA=0.089로 모형 적합이 잘 되었음을 알 수 있다. 적합된 구조방정식 모형의 분석결과는 아래의 그림 2와 같다.
본 연구의 다문화 실천역량 신뢰도 계수는 Cronbach's α= .97로 매우 높게 나타났다.
셋째, 조직풍토는 다문화실천역량에 양의 방향으로 유의미한 영향을 미쳤다(표준화 계수=. 206, C.R.=2.499, p<.05).
조직풍토 요인을 구성하는 관측변수 ‘슈퍼비전’, ‘업무배정’, ‘개인의 자율성’, ‘보상인센티브’에 대해서 조직풍토 요인에 얼마나 비중을 차지하고 있는지를 나타내는 값인 요인적재치는 모두 0.5 이상의 값으로 나타나 개념타당성을 확보하였으며, 분산추출지수가 0.789로 0.5 이상, 개념신뢰도가 0.916으로 0.7 이상으로 나타나 수렴타당성과 집중 타당성 또는 내적 일관성을 확보하였다.
표 2는 주요변인의 기술통계를 나타낸다. 조직풍토는 5점 척도에 대해 평균값 3.49로 나타났으며 최소값은 1.68이고 최대값은 4.71로 나타났다. 조직풍토의 하위변수 중 수퍼비젼(M= 3.
, 구조방정식 모형 결과를 수용할 근거로 모형에 대한 적합도를 검토하였다. 조직환경, 다문화실천역량 그리고 직무착근도의 하부요인들의 타당성 검증을 위한 확인적 요인분석 모형의 적합도 지수는 Chi-square(p-value)=10.405(0.319),RMR=0.013, GFI=0.975, AGFI =0.942, NFI =0.959, TLI=0.99, CFI=0.994, RMSEA=0.036으로 기준과 비교하여 보았을 때 모든 적합지수가 유의하게 나타나, 측정모형의 결과를 믿을 수 있다는 결론을 내릴 수 있다. 따라서 본 연구의 분석 자료로서 해당요인을 활용하기로 하였다.
직무착근도 요인을 구성하는 관측변수 ‘적합성’, ‘연계’, ‘희생’에 대한 요인적재치는 모두 0.5 이상의 값으로 나타나 개념 타당성을 확보하였으며, 분산추출지수가 0.618로 0.5 이상, 개념 신뢰도가 0.823으로 0.7 이상으로 나타나 수렴 타당성과 집중 타당성 또는 내적 일관성을 확보하였다.
첫째, 본 연구대상자인 다문화 실천가의 조직풍토, 다문화실천역량 그리고 직무착근도의 평균값은 5점 척도에서 3.5 이상으로 긍정적으로 나타났다. 세부적으로 조직풍토는 슈퍼 비전(M= 3.

후속연구

본 연구는 다문화가족지원센터의 조직풍토에 대한 평가뿐만 다문화 실천가의 다문화실천역량 향상의 필요성과 직무착근도에 대한 평가가 병행되었다는 데 의미가 있다. 또한, 다문화 실천가의 이직을 막고 전문적 실천수행을 위해서는 조직풍토의 개선을 위한 기관 내의 노력뿐만이 아니라 정부의 재정적 지원에 따른 적절한 보상과 다문화 실천가의 전문성을 인정하는 처우의 개선도 뒷받침돼야 할 것이다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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