21세기의 급변하는 환경 속에서 조직의 전략적 경영목표 달성 여부는 고성과를 창출해 낼 수 있는 경쟁력 있는 인적자원에 달려 있다. 따라서 기업 입장에서는 우수한 인력을 어떻게 확보할 수 있을지, 그리고 새롭게 확보한 인재를 어떻게 동기부여를 하여 기업을 떠나지 않고 지속적으로 성과를 내도록 유도할 것인가가 매우 중요한 이슈이다. 2011년 이후 국내 제약기업들은 약가 인하 및 리베이트 금지 등 규제가 강화되고 경쟁이 심화되면서 제약기업의 영업활동의 경우 극히 제한되어 있는 고객(의사, 약사)을 상대하는 특성으로 인하여 제약회사 영업사원의 행동은 성과를 창출하고 기업의 매출을 극대화 시키는데 중요한 요인이 되고 있다. 본 연구의 목적은 영업사원의 역량과 직무성과와의 관계를 살펴보고, 조직의 지원에 관련된 영향 중 상사의 리더십 유형에 따른 성과와의 관계를 살펴봄으로써 영업사원들이 좋은 성과를 내고, 나아가 조직에 많은 기여를 할 수 있는 영업사원들의 역량은 어떠한 것들이 있는지 파악하여 역량 및 리더십 개발에 기초 자료를 제공하고자 한다. 이러한 문제의식을 토대로 C제약사 1년 이상 근무한 영업사원을 대상으로 설문지를 배포하여 조사하였으며 결과는 다음과 같았다. 첫째, 영업역량과 직무성과와의 관계에는 정(+)의 상관관계가 있음이 나타났다. 영업역량의 동기특질역량 중 영향력 행사와 성취지향성이 높을수록 자기개념역량 중 유연성, 자기 확신이 높을수록 지식기술역량 중 업무전문지식, 관계형성, 자기평가/지속적 학습추구가 높을수록 종속변수인 성과에 긍정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무성과에 영향을 미치는 역량은 성별, 연령, 학력, 유통분류 등에 따른 역량의 차이는 유의미한 결과가 나오지 않았지만 직급에 따른 역량의 차이는 유의미한 차이가 나타났다. 즉, 직급이 높을수록 종속변수인 성과에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 리더십이 성과에 미치는 영향의 조절효과에서는 상사의 리더십 중 변혁적 리더십만 조절효과가 있는 것으로 나타났고 ...
21세기의 급변하는 환경 속에서 조직의 전략적 경영목표 달성 여부는 고성과를 창출해 낼 수 있는 경쟁력 있는 인적자원에 달려 있다. 따라서 기업 입장에서는 우수한 인력을 어떻게 확보할 수 있을지, 그리고 새롭게 확보한 인재를 어떻게 동기부여를 하여 기업을 떠나지 않고 지속적으로 성과를 내도록 유도할 것인가가 매우 중요한 이슈이다. 2011년 이후 국내 제약기업들은 약가 인하 및 리베이트 금지 등 규제가 강화되고 경쟁이 심화되면서 제약기업의 영업활동의 경우 극히 제한되어 있는 고객(의사, 약사)을 상대하는 특성으로 인하여 제약회사 영업사원의 행동은 성과를 창출하고 기업의 매출을 극대화 시키는데 중요한 요인이 되고 있다. 본 연구의 목적은 영업사원의 역량과 직무성과와의 관계를 살펴보고, 조직의 지원에 관련된 영향 중 상사의 리더십 유형에 따른 성과와의 관계를 살펴봄으로써 영업사원들이 좋은 성과를 내고, 나아가 조직에 많은 기여를 할 수 있는 영업사원들의 역량은 어떠한 것들이 있는지 파악하여 역량 및 리더십 개발에 기초 자료를 제공하고자 한다. 이러한 문제의식을 토대로 C제약사 1년 이상 근무한 영업사원을 대상으로 설문지를 배포하여 조사하였으며 결과는 다음과 같았다. 첫째, 영업역량과 직무성과와의 관계에는 정(+)의 상관관계가 있음이 나타났다. 영업역량의 동기특질역량 중 영향력 행사와 성취지향성이 높을수록 자기개념역량 중 유연성, 자기 확신이 높을수록 지식기술역량 중 업무전문지식, 관계형성, 자기평가/지속적 학습추구가 높을수록 종속변수인 성과에 긍정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무성과에 영향을 미치는 역량은 성별, 연령, 학력, 유통분류 등에 따른 역량의 차이는 유의미한 결과가 나오지 않았지만 직급에 따른 역량의 차이는 유의미한 차이가 나타났다. 즉, 직급이 높을수록 종속변수인 성과에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 리더십이 성과에 미치는 영향의 조절효과에서는 상사의 리더십 중 변혁적 리더십만 조절효과가 있는 것으로 나타났고 거래적 리더십은 조절효과의 유의성이 나타나지 않았다. 또한 영업역량 인 동기특질역량 중 영향력행사와 성취지향성이, 자기개념역량 중 자기확신이 조절효과의 유의성이 나타났으며, 지식기술역량 중 자기평가 및 지속적 학습추구에서 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 또한 상사의 리더십은 성과에는 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 한 결론은 다음과 같다. 첫째, 영업역량 중 특히 동기특질역량이 성과에 가장 영향을 미치는 것으로 나타났으며 그 중 성취지향성 역량이 가장 큰 상관이 있다고 나타났다. 이는 모든 역량이 성과와 밀접한 관련을 가지고 있으며, 특히 동기특질역량이 빙산모형에서 가장 깊은 곳에 있어서 잘 드러나지는 않지만 성과에 중요한 요소로 작용한다는 것을 의미한다. 이러한 타고난 특질과 관련된 역량을 조직에서 활용하기 위해서는 교육, 훈련 등을 통한 인적자원 관리 전략보다는 선발을 통해 동기특질역량이 높은 지원자를 채용하여 성과를 높이는 전략을 선택하는 것이 중요하다. 따라서 동기특질역량을 영업사원 선발에 활용한다면 매우 성과에 유의한 선발 지표가 되리라고 생각된다. 또한 자기개념역량과 지식기술역량은 영업사원 선발 후 교육과 훈련의 지표로 활용된다면 영업사원의 성과를 높이는데 효과가 있을 것으로 보인다. 둘째, 인구통계학적 변인에 따라 영업역량은 성별 및 학력 등에 무관하며 직급에 따라 역량이 유의미하다는 것을 보여준다. 이는 성과가 높은 사람이 직급이 높은 즉, 근속년수가 오래된 것을 보여주지만 근속년수가 높다고 해서 모두 성과가 높은 것은 아니라는 사실을 알 수 있다. 이는 영업현장에서 영업사원을 관리할 때 영업경력이나 직급을 감안하여 관리할 필요가 있음을 알 수 있다. 셋째, 상사의 리더십이 성과에 미치는 영향의 조절효과에서는 상사의 리더십 중 변혁적 리더십만 조절효과가 있는 것으로 나타났고 거래적 리더십은 조절효과의 유의성이 나타나지 않았다. 또한 영업역량 인 동기특질역량 중 영향력행사와 성취지향성이, 자기개념역량 중 자기확신이 조절효과의 유의성이 나타났으며, 지식기술역량 중 자기평가 및 지속적 학습추구에서 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 또한 상사의 리더십 유형과 성과와의 관계에는 변혁적 리더십의 개별적 배려와 거래적 리더십 중 조건적 보상이 높을수록 긍정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 이는 영업사원의 특성상 리더가 부하의 욕구에 개인적 관심을 보이고, 부하를 신뢰하고 고취하는 개별적 배려의 중요성을 시사하며 영업실적에 따른 반대급부와 외부지향성을 중시하는 영업사원의 특징을 나타낸다. 이러한 결과는 상사의 리더십 인지 정도는 연구대상 조직의 상황에 따라 차이가 발생하는 상황이라고 생각 된다. 결론적으로 영업사원을 관리함에 있어 개인적 배려와 인간관계를 통한 꾸준한 지원과 금전적, 비금전적 보상에 대한 욕구를 증대시켜 개인과 조직의 성과를 극대화하여야 할 것으로 이해하여야 할 것이다.
21세기의 급변하는 환경 속에서 조직의 전략적 경영목표 달성 여부는 고성과를 창출해 낼 수 있는 경쟁력 있는 인적자원에 달려 있다. 따라서 기업 입장에서는 우수한 인력을 어떻게 확보할 수 있을지, 그리고 새롭게 확보한 인재를 어떻게 동기부여를 하여 기업을 떠나지 않고 지속적으로 성과를 내도록 유도할 것인가가 매우 중요한 이슈이다. 2011년 이후 국내 제약기업들은 약가 인하 및 리베이트 금지 등 규제가 강화되고 경쟁이 심화되면서 제약기업의 영업활동의 경우 극히 제한되어 있는 고객(의사, 약사)을 상대하는 특성으로 인하여 제약회사 영업사원의 행동은 성과를 창출하고 기업의 매출을 극대화 시키는데 중요한 요인이 되고 있다. 본 연구의 목적은 영업사원의 역량과 직무성과와의 관계를 살펴보고, 조직의 지원에 관련된 영향 중 상사의 리더십 유형에 따른 성과와의 관계를 살펴봄으로써 영업사원들이 좋은 성과를 내고, 나아가 조직에 많은 기여를 할 수 있는 영업사원들의 역량은 어떠한 것들이 있는지 파악하여 역량 및 리더십 개발에 기초 자료를 제공하고자 한다. 이러한 문제의식을 토대로 C제약사 1년 이상 근무한 영업사원을 대상으로 설문지를 배포하여 조사하였으며 결과는 다음과 같았다. 첫째, 영업역량과 직무성과와의 관계에는 정(+)의 상관관계가 있음이 나타났다. 영업역량의 동기특질역량 중 영향력 행사와 성취지향성이 높을수록 자기개념역량 중 유연성, 자기 확신이 높을수록 지식기술역량 중 업무전문지식, 관계형성, 자기평가/지속적 학습추구가 높을수록 종속변수인 성과에 긍정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무성과에 영향을 미치는 역량은 성별, 연령, 학력, 유통분류 등에 따른 역량의 차이는 유의미한 결과가 나오지 않았지만 직급에 따른 역량의 차이는 유의미한 차이가 나타났다. 즉, 직급이 높을수록 종속변수인 성과에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 리더십이 성과에 미치는 영향의 조절효과에서는 상사의 리더십 중 변혁적 리더십만 조절효과가 있는 것으로 나타났고 거래적 리더십은 조절효과의 유의성이 나타나지 않았다. 또한 영업역량 인 동기특질역량 중 영향력행사와 성취지향성이, 자기개념역량 중 자기확신이 조절효과의 유의성이 나타났으며, 지식기술역량 중 자기평가 및 지속적 학습추구에서 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 또한 상사의 리더십은 성과에는 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 한 결론은 다음과 같다. 첫째, 영업역량 중 특히 동기특질역량이 성과에 가장 영향을 미치는 것으로 나타났으며 그 중 성취지향성 역량이 가장 큰 상관이 있다고 나타났다. 이는 모든 역량이 성과와 밀접한 관련을 가지고 있으며, 특히 동기특질역량이 빙산모형에서 가장 깊은 곳에 있어서 잘 드러나지는 않지만 성과에 중요한 요소로 작용한다는 것을 의미한다. 이러한 타고난 특질과 관련된 역량을 조직에서 활용하기 위해서는 교육, 훈련 등을 통한 인적자원 관리 전략보다는 선발을 통해 동기특질역량이 높은 지원자를 채용하여 성과를 높이는 전략을 선택하는 것이 중요하다. 따라서 동기특질역량을 영업사원 선발에 활용한다면 매우 성과에 유의한 선발 지표가 되리라고 생각된다. 또한 자기개념역량과 지식기술역량은 영업사원 선발 후 교육과 훈련의 지표로 활용된다면 영업사원의 성과를 높이는데 효과가 있을 것으로 보인다. 둘째, 인구통계학적 변인에 따라 영업역량은 성별 및 학력 등에 무관하며 직급에 따라 역량이 유의미하다는 것을 보여준다. 이는 성과가 높은 사람이 직급이 높은 즉, 근속년수가 오래된 것을 보여주지만 근속년수가 높다고 해서 모두 성과가 높은 것은 아니라는 사실을 알 수 있다. 이는 영업현장에서 영업사원을 관리할 때 영업경력이나 직급을 감안하여 관리할 필요가 있음을 알 수 있다. 셋째, 상사의 리더십이 성과에 미치는 영향의 조절효과에서는 상사의 리더십 중 변혁적 리더십만 조절효과가 있는 것으로 나타났고 거래적 리더십은 조절효과의 유의성이 나타나지 않았다. 또한 영업역량 인 동기특질역량 중 영향력행사와 성취지향성이, 자기개념역량 중 자기확신이 조절효과의 유의성이 나타났으며, 지식기술역량 중 자기평가 및 지속적 학습추구에서 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 또한 상사의 리더십 유형과 성과와의 관계에는 변혁적 리더십의 개별적 배려와 거래적 리더십 중 조건적 보상이 높을수록 긍정적 영향이 있는 것으로 나타났다. 이는 영업사원의 특성상 리더가 부하의 욕구에 개인적 관심을 보이고, 부하를 신뢰하고 고취하는 개별적 배려의 중요성을 시사하며 영업실적에 따른 반대급부와 외부지향성을 중시하는 영업사원의 특징을 나타낸다. 이러한 결과는 상사의 리더십 인지 정도는 연구대상 조직의 상황에 따라 차이가 발생하는 상황이라고 생각 된다. 결론적으로 영업사원을 관리함에 있어 개인적 배려와 인간관계를 통한 꾸준한 지원과 금전적, 비금전적 보상에 대한 욕구를 증대시켜 개인과 조직의 성과를 극대화하여야 할 것으로 이해하여야 할 것이다.
In the rapidly-changing environment of the 21st century, the achievement of an organization's strategic management goals must depend on whether their human resources are competent enough to create added values. Hence, from the perspective of a business organization, it is very important for them how...
In the rapidly-changing environment of the 21st century, the achievement of an organization's strategic management goals must depend on whether their human resources are competent enough to create added values. Hence, from the perspective of a business organization, it is very important for them how to recruit competent human resources, how to motivate them to make continued efforts to achieve the goals given to them staying with their employer. Since 2011, the prices of drugs have been falling, while the rebate has been prohibited with the regulations strengthened and the competitions more fierce. Nevertheless, the salespeople working for the pharmaceutical companies cannot but have their customers (doctors and pharmacists) engaged in their sales activities. Namely, their business performances and their company's sales depend much on their human relationships and connections. With such conceptions in mind, this study was aimed at reviewing the relationship between salespeople's competence and their job performance, depending on their supervisors' leadership types, and thereupon, determining the factors of their competence contributing significantly to their organization, and thereby, providing for some basic data useful to the development of salespeople's competence and their supervisors' leadership. To this end, the salespeople who had been working for 'C' pharmaceutical company for more than a year were sampled to be subject to a questionnaire survey. The results of this study can be summed up as follows; First, a positive correlation was found between subjects' business competence and their job performances. To be specific, the dependent variable 'job performance' was positively correlated with such factors of the business competence as motivation attributes (active human relationship and high motivation), self-concept (flexibility and self-conviction), competence of knowledge and technology (business expertise, human relationship skill, self-rating/sustained learning). Second, the job performances were not significantly correlated with gender, age, academic background and marketing target, but significantly correlated with the rank. Namely, the higher a salesperson's rank was, his or her job performances were higher. Third, in view of the moderating effects of supervisors' leadership types, it was found that the transformational leadership was significant, while the transactional leadership was not significant. On the other hand, such factors of the motivation attributes as active human relationship and high motivation had some moderating effects, together with such factors of the competence of knowledge and technology as self-rating and sustained learning, on the job performances. Again, supervisors' leadership was found to have direct effects, if any, on their subordinates' job performances. Based on the above results, the following conclusions could be drawn; First, the motivation attributes were most influential among the business competence factors over the job performances, and particularly, the high motivation was most significant. Such findings may well suggest that every factor of competence is closely correlated with the job performances, and especially, that the motivation attributes are closely correlated with the job performances, although they are hidden deep in the iceberg model. In order to make the best use of such inborn attributes for the sales promotion, it is deemed important to recruit the highly motivated people rather than educate and train the salespeople. If the motivation attributes should be referred to for the recruitment of the salespeople, the result would be very positive for the business performances. Furthermore, if the self-concept and knowledge/technology competences should be reflected in the post-employment education and training, the results would be very desirable. Second, it was found that the job performances were not significantly correlated with gender and academic background, while being significantly correlated with the rank. Such finding suggests that those highly performing employees might be highly ranked, but that all high-ranking employees would not show high job performances, Anyway, it is deemed necessary to manage their salespeople in consideration of their business career or rank. Third, it was found that only the transformation leadership had a moderating effect on the job performances, while the transactional leadership had no significant moderating effect. On the other hand, active human relationship and high motivation (both belonging to the motivation attributes) as well as self-conviction and sustained learning (belonging to the self-concept) had significant moderating effects on job performances. Furthermore, the personalized consideration of the transformational leadership and the conditional compensation of the transactional leadership were positively correlated with the job performances. Such finding may suggest that supervisors are obliged to pay attention to their subordinates' needs, trusting and encouraging them, and further that salespeople should be managed with the reasonable reward system and some personalized concerns. Of course, salespeople's awareness of their supervisors' leadership differ depending on the types of organizations. All in all, it is deemed essential to manage the salespeople with personalized concerns, sustained encouragement, financial and non-financial rewards in order to maximize the performances of an organization.
In the rapidly-changing environment of the 21st century, the achievement of an organization's strategic management goals must depend on whether their human resources are competent enough to create added values. Hence, from the perspective of a business organization, it is very important for them how to recruit competent human resources, how to motivate them to make continued efforts to achieve the goals given to them staying with their employer. Since 2011, the prices of drugs have been falling, while the rebate has been prohibited with the regulations strengthened and the competitions more fierce. Nevertheless, the salespeople working for the pharmaceutical companies cannot but have their customers (doctors and pharmacists) engaged in their sales activities. Namely, their business performances and their company's sales depend much on their human relationships and connections. With such conceptions in mind, this study was aimed at reviewing the relationship between salespeople's competence and their job performance, depending on their supervisors' leadership types, and thereupon, determining the factors of their competence contributing significantly to their organization, and thereby, providing for some basic data useful to the development of salespeople's competence and their supervisors' leadership. To this end, the salespeople who had been working for 'C' pharmaceutical company for more than a year were sampled to be subject to a questionnaire survey. The results of this study can be summed up as follows; First, a positive correlation was found between subjects' business competence and their job performances. To be specific, the dependent variable 'job performance' was positively correlated with such factors of the business competence as motivation attributes (active human relationship and high motivation), self-concept (flexibility and self-conviction), competence of knowledge and technology (business expertise, human relationship skill, self-rating/sustained learning). Second, the job performances were not significantly correlated with gender, age, academic background and marketing target, but significantly correlated with the rank. Namely, the higher a salesperson's rank was, his or her job performances were higher. Third, in view of the moderating effects of supervisors' leadership types, it was found that the transformational leadership was significant, while the transactional leadership was not significant. On the other hand, such factors of the motivation attributes as active human relationship and high motivation had some moderating effects, together with such factors of the competence of knowledge and technology as self-rating and sustained learning, on the job performances. Again, supervisors' leadership was found to have direct effects, if any, on their subordinates' job performances. Based on the above results, the following conclusions could be drawn; First, the motivation attributes were most influential among the business competence factors over the job performances, and particularly, the high motivation was most significant. Such findings may well suggest that every factor of competence is closely correlated with the job performances, and especially, that the motivation attributes are closely correlated with the job performances, although they are hidden deep in the iceberg model. In order to make the best use of such inborn attributes for the sales promotion, it is deemed important to recruit the highly motivated people rather than educate and train the salespeople. If the motivation attributes should be referred to for the recruitment of the salespeople, the result would be very positive for the business performances. Furthermore, if the self-concept and knowledge/technology competences should be reflected in the post-employment education and training, the results would be very desirable. Second, it was found that the job performances were not significantly correlated with gender and academic background, while being significantly correlated with the rank. Such finding suggests that those highly performing employees might be highly ranked, but that all high-ranking employees would not show high job performances, Anyway, it is deemed necessary to manage their salespeople in consideration of their business career or rank. Third, it was found that only the transformation leadership had a moderating effect on the job performances, while the transactional leadership had no significant moderating effect. On the other hand, active human relationship and high motivation (both belonging to the motivation attributes) as well as self-conviction and sustained learning (belonging to the self-concept) had significant moderating effects on job performances. Furthermore, the personalized consideration of the transformational leadership and the conditional compensation of the transactional leadership were positively correlated with the job performances. Such finding may suggest that supervisors are obliged to pay attention to their subordinates' needs, trusting and encouraging them, and further that salespeople should be managed with the reasonable reward system and some personalized concerns. Of course, salespeople's awareness of their supervisors' leadership differ depending on the types of organizations. All in all, it is deemed essential to manage the salespeople with personalized concerns, sustained encouragement, financial and non-financial rewards in order to maximize the performances of an organization.
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