[논문]리더의 의사소통 유형, 상사 신뢰, 조직몰입, 혁신행동 간의 구조적 관계 분석

신혜영; 권상집

doi:10.15813/kmr.2017.18.2.002

리더의 의사소통 유형, 상사 신뢰, 조직몰입, 혁신행동 간의 구조적 관계 분석
An analysis of structural relationships among leaders'communication pattern, followers' trust in leader, organizational commitment, and innovative behavior 원문보기

지식경영연구 = Knowledge Management Research, v.18 no.2, 2017년, pp.23 - 43

신혜영 (동국대학교 일반대학원 경영학) , 권상집 (동국대학교 상경대학 경영학부)

Abstract ▼ AI-Helper

This study analyzes the structural relationships among communication pattern of leader, followers' trust in leader, organizational commitment and innovative behavior. In order to analyze hypotheses, the survey was collected by distributing questionnaire to 250 workers in small and medium-sized companies. As a result, total 213 workers participated in the survey and their rates were included for the test process. The collected data analyzed structural equation modeling, a statistical program. The results of this study are as follows; First, supportive and reflective communication pattern of leader have meaningful positive influences on followers'trust in leader. Directive communication pattern of leader, by contrast, is negatively related to followers'trust in leader. Second, followers'trust in leader has a positive impact on organizational commitment. Third, organizational commitment has a positive effect on followers'innovative behavior. Based on these results, it can be said that followers'trust in leader is more important for boosting organizational commitment and innovative behavior because it has a positive effect on organizational commitment with supportive or reflective communication behavior of leader. Therefore, this study proposes practical benefits to leaders regarding how to display communication process and trust quality more effectively. Future studies are required to investigate the research agendas on the issues between communication patterns and innovative behavior.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

각각의 논리를 바탕으로 수립한 가설을 토대로 본 연구는 와 같은 연구모형을 제시하였고 실증 분석을 통해 각 변인들 간의 구조적 관계를 정밀히 살펴보고자 한다.
선행 연구에서 구성원들이 지각하는 상사 신뢰는 조직유효성 및 조직성과 등에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 제기되었다(박준철, 홍순복, 2007). 그러나 본 연구는 상사 신뢰가 혁신행동에 직접적인 효과를 주지 못하고 있다는 점을 연구결과로 제시하고 있다. 선행 연구에서 상사 신뢰가 조직성과와 직무태도, 지식공 유에 항상 정(+)의 영향을 준다는 점을 간주할 때(권상 집, 정지용, 2016; 조현구, 최은수, 2015; Dirks & Ferrin, 2001) 본 연구는 상사 신뢰가 상반된 효과를 줄 수 있다는 점을 제기, 기존 연구 대비 차별성을 지닌다.
따라서 본 연구에서는 기존 선행연구를 바탕으로 리더의 의사소통 유형을 보다 세분화하여 리더의 다양한 의사소통 유형이 조직 구성원들이 느끼는 상사 신뢰에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하며, 상사 신뢰에 따라 조직몰입과 혁신행동에 미치는 영향의 정도를 살펴보기 위해 본 연구에서 고찰한 주요 변인 간의 구조적 관계를 실증분석하고자 한다. 본 연구는 조직 내 리더의 올바른 의사소통 행태를 위한 실질적 방안을 고찰하여 구성원들이 지각하는 상사 신뢰의 향상을 위한 전략적 대안을 제시함으로써 조직 구성원들의 조직몰입 및 혁신행동 유도를 모색하기 위한 시사점을 전달하고자 한다.
본 연구는 리더가 조직 구성원과 의사소통할 때의 유형이 실제로 상사 신뢰와 조직몰입, 혁신행동과 상호 어떤 관계를 형성하는지 살펴보았다. 본 연구는 다양한 학문 및 실무적 시사점을 제시했지만 다음과 같은 연구의 한계 역시 보이고 있는 바, 향후 연구에서는 이에 대한 보다 체계적인 보완이 필요하다.
그러나 기존 연구는 아직 리더가 의사소통을 어떤 유형으로 활용하느냐에 따라 구성원들의 상사 신뢰 등이 달라질 수 있다는 점을 체계적으로 제시하지 못했다(권상집, 2017). 본 연구는 리더의 의사소통 유형 중 우호적 의사소통과 독단적 의사소통 방식이 구성원들의 상사 신뢰에 서로 상반된 영향을 미칠 수 있다는 점을 밝혀 리더의 의사소통 유형에 관한 기존 연구 영역을 새롭게 확장하는 데 기여했다.
본 연구는 리더의 의사소통 유형이 상사 신뢰에 어떤 영향을 미치는가를 점검하고 이어서 상사 신뢰와 조직 몰입, 혁신행동 간의 구조적 관계를 체계적으로 살펴보기 위해 국내 대구/경북 지역에 있는 중소기업 구성원 들을 대상으로 실증분석을 수행하였다. 이들 변인들 간의 영향 관계와 관련된 연구결과 내용을 간략히 요약 하면 다음과 같다.
Reece and Brandt(1984)는 해당 기준을 토대로 독단성과 사교성의 높고 낮은 수준의 상호 결합에 의해 의사소통 유형을 감정형(Emotive style), 지휘형(Directive style), 지원형(Supportive style), 사려형(Reflective style) 등 네 가지 요소로 구분하여 다음과 같이 도식화했다. 본 연구는 의사소통 유형과 관련된 연구에서 가장 많이 활용된 이들 유형을 토대로 리더의 의사소통 유형이 미치는 영향을 보다 깊이 있게 분석했다.
따라서 본 연구에서는 기존 선행연구를 바탕으로 리더의 의사소통 유형을 보다 세분화하여 리더의 다양한 의사소통 유형이 조직 구성원들이 느끼는 상사 신뢰에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하며, 상사 신뢰에 따라 조직몰입과 혁신행동에 미치는 영향의 정도를 살펴보기 위해 본 연구에서 고찰한 주요 변인 간의 구조적 관계를 실증분석하고자 한다. 본 연구는 조직 내 리더의 올바른 의사소통 행태를 위한 실질적 방안을 고찰하여 구성원들이 지각하는 상사 신뢰의 향상을 위한 전략적 대안을 제시함으로써 조직 구성원들의 조직몰입 및 혁신행동 유도를 모색하기 위한 시사점을 전달하고자 한다.
이에 따라 지속적으로 불거진 리더의 폭언과 억압이 왜 문제인지, 그리고 리더의 효과적인 커뮤니케이션이 어떻게 구성원들이 지각하는 상사 신뢰에 영향을 미치는지에 관해 명확히 이를 이해할 필요가 있다. 특히, 상사에 대한 신뢰가 형성되면 구성원들의 조직몰입 및 혁신행동 등을 보다 원활히 유발할 수 있다는 점에서 본 연구는 지속가능한 조직을 구현하기 위해 리더의 의사소통 유형과 구성원들이 느끼는 상사 신뢰, 그리고 구성원들의 업무와 관련된 대표적 행동인 조직몰입과 혁신행동 간의 구조적 관계를 보다 상세히 밝히고자 한다.

가설 설정

가설 1: 감정형 의사소통은 상사 신뢰에 부정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 지휘형 의사소통은 상사 신뢰에 부정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 3: 지원형 의사소통은 상사 신뢰에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 4: 사려형 의사소통은 상사 신뢰에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 5: 상사 신뢰는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 6: 상사 신뢰는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 7: 조직몰입은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

본 연구는 Mowday et al.(1982)의 연구와 백승우(2012)의 연구를 토대로 조직의 목표와 가치에 관한 구성원의 태도로 조직몰입을 정의했으며, 기존 연구에서 활용된 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정/보완하여 설문을 측정하였다(Mowday et al.,1982). 측정 문항은 “나는 우리 회사가 잘 되도록 최선의 노력을 다한다.
본 연구는 상사 신뢰의 정의를 Podsakoff et al.(1990) 및 송정수와 이규용(2008)의 연구를 토대로 조직 구성원이 상사에게 느끼는 정직성, 믿음, 충성심 등으로 규정했으며, 측정 문항은 5개의 항목을 토대로 측정했다. 상사 신뢰의 세부 측정 문항으로는 “나는 상사의 정직성을 신뢰한다.
<표 4> 변인 간 상관관계 및 판별타당성 분석.
본 연구는 구조방정식(SEM: Structural Equation Modeling)모형을 통해 주요 변인의 타당도 및 신뢰도 분석을 진행하였고 구조모델의 적합도 및 판별타당성 등을 분석하였다. 효과적인 구조방정식 분석을 위해 AMOS 21.
Scott and Bruce(1994)는 혁신행동을 문제 인식과 아이디어 도출에서부터 시작하여 개인의 아이디어를 제품이나 서비스, 공정 등으로 만드는 과정으로 정의 하고 있으며, 송병식(2006)은 혁신행동을 새로운 아이디어를 채택하고 확산하며 실천하는 행동으로 정의하고 있다. 본 연구에서는 혁신행동의 정의를 Scott and Bruce(1994)의 연구를 토대로 새로운 아이디어를 채택및 확산하며 실천하려는 행동으로 정의했으며, 측정항목은 Scott and Bruce(1994)의 문항을 본 연구의 목적에 적합하게 수정/보완하여 진행하였다. 혁신행동의 측정문항으로는 “나는 새로운 기술, 기량, 아이디어 등을 찾아낸다.
본 연구에서 활용한 문항은 모두 기존 선행연구에서 활용 및 검증된 문항을 이용하였다. 이에 본 연구는 측정 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정 및 보완하였으며, 모든 문항은 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 3=보통이다, 5=매우 그렇다)를 기준으로 측정하였다. 본 연구의 세부 측정 문항은 다음과 같다.
08 미만)을 모두 달성하여 본 연구의 구조 모델 역시 선행 연구가 강조한 모든 타당성 기준을 통과하였다(권상집, 정지용, 2016; Bagozzi and Yi, 1988; Browne and Cudeck, 1993; Holbert and Stephenson, 2002). 주요 변인의 타당도와 신뢰도, 측정 모델의 적합도를 모두 검토한 후 본 연구는 각 변인들의 상관관계와 평균분산추출(AVE)값을 토대로 판별타당성을 재차 분석하였다.

대상 데이터

본 연구가 정립한 연구모형을 검증하기 위하여 대구 및 경북에 위치한 중소기업에 근무하는 팀장 이하 직원들을 대상으로 설문의 모집단을 선정하였다. 본 설문에 사용된 문항들은 선행연구를 참조하여 작성했으며, 설문 배포 및 회수는 2016년 4월 20일부터 5월 4일까지 15일간 진행되었고 앞서 언급한 대구/경북 제조 및 서비스업 중소기업을 대상으로 총 250부를 배포하여 230부를 회수하였다. 이중, 불성실하게 응답한 자료 17 부를 제외하고 분석에 활용된 데이터는 총 213부였다.
본 연구가 정립한 연구모형을 검증하기 위하여 대구 및 경북에 위치한 중소기업에 근무하는 팀장 이하 직원들을 대상으로 설문의 모집단을 선정하였다. 본 설문에 사용된 문항들은 선행연구를 참조하여 작성했으며, 설문 배포 및 회수는 2016년 4월 20일부터 5월 4일까지 15일간 진행되었고 앞서 언급한 대구/경북 제조 및 서비스업 중소기업을 대상으로 총 250부를 배포하여 230부를 회수하였다.
본 설문에 사용된 문항들은 선행연구를 참조하여 작성했으며, 설문 배포 및 회수는 2016년 4월 20일부터 5월 4일까지 15일간 진행되었고 앞서 언급한 대구/경북 제조 및 서비스업 중소기업을 대상으로 총 250부를 배포하여 230부를 회수하였다. 이중, 불성실하게 응답한 자료 17 부를 제외하고 분석에 활용된 데이터는 총 213부였다. 설문 응답자의 주요 인구통계적 특성은 <표 1>과 같다.

데이터처리

본 연구에서 수집한 샘플은 총 213부이기에 구조방정식을 사용하여 분석하는 것이 가장 타당한 방법이라고 할 수 있다. 참고로 확인적 요인분석은 최대우도추정법(Maximum Likelihood Estimation)을 사용하였고 세부적으로 요인적재치, t값, Cronbach Alpha, 복합 신뢰도, 평균분산추출값을 통해 수집한 변인의 타당도와 신뢰도를 검토하였다(허명숙, 천면중, 2016; Nunnally and Bernstein, 1994).
본 연구는 구조방정식(SEM: Structural Equation Modeling)모형을 통해 주요 변인의 타당도 및 신뢰도 분석을 진행하였고 구조모델의 적합도 및 판별타당성 등을 분석하였다. 효과적인 구조방정식 분석을 위해 AMOS 21.0 Software를 이용하였고 해당 프로그램을 통해 확인적 요인분석과 본 연구의 가설을 검정하였다. 참고로 구조방정식을 사용하기 위해서는 설문의 개수가 최소 200개가 넘어야 한다는 점을 선행연구는 강조 하고 있다(Kwon, Park, and Kim, 2014).

이론/모형

이에 따라 그들은 의사소통 유형을 크게 감정형, 지휘형, 지원형, 사려형 의사소통으로 각각 구분하였다. 본 연구는 각각의 의사소통 측정 문항을 Reece and Brandt(1984)의 연구를 토대로 사용하였다. 각 유형별 세부 측정 문항은 다음과 같다.
본 연구에서 활용한 문항은 모두 기존 선행연구에서 활용 및 검증된 문항을 이용하였다. 이에 본 연구는 측정 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정 및 보완하였으며, 모든 문항은 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 3=보통이다, 5=매우 그렇다)를 기준으로 측정하였다.

성능/효과

결과적으로 리더가 구성원들에게 세심한 이해와 서포트를 기반으로 한 의사소통 행위를 자주할수록 구성원들 역시 상사를 더욱 신뢰할 수 있음을 본 연구는 시사한다. 다만, 가설에서 수립했던 감정형 의사소통은 상사 신뢰에 부정적인 영향을 미치고 있었으나(β=-.
01) 가설이 채택되지 못했다. 결과적으로 리더의 의사소통 유형에 관한 가설은 2~4 가 채택되어 지휘형은 (-), 지원형과 사려형은 각각 (+) 의 영향을 상사 신뢰에 주는 것으로 나타났다.
001) 구성원의 높아진 조직몰입이 더 높은 혁신적인 행동 유발 에는 좋은 참고사항이 될 수 있음을 본 연구는 보여주고 있다. 결과적으로 본 연구가 수립한 가설 1~7중, 가설 1과 6을 제외한 모든 가설은 채택되는 것으로 나타났 다. 관련 상세 사항은 <표 5>~<표 6>, <그림 3>을 통해 간략히 정리하였다.
더불어 조직성과 차원에서 조직몰입과 혁신행동이 유연하고도 효과적으로 이루어져 소기의 목적을 달성하기 위해서는 팀 구성원들의 상사 신뢰 → 조직몰입 상승 → 혁신행동 창출이라는 선순환 체계가 구축되어야 함을 확인할 수 있었다.
둘째, 상사 신뢰와 조직몰입의 영향 관계에서 구성원들의 상사 신뢰가 높아질수록 조직몰입이 향상되는 것으로 나타났다. 즉, 구성원들이 조직에 더 몰입할 수 있도록 독려하기 위해서는 신뢰를 높일 수 있는 분위기를 상사가 지원형/사려형 의사소통 방식을 통해 만들어 주는 것이 중요하다.
둘째, 상사에 대한 구성원들의 신뢰는 조직몰입에 정 (+)의 효과를 미칠 것이라는 가설 역시 채택되었다. 즉, 구성원들이 지각하는 상사에 대한 믿음이 높을수록 더 많이 조직에 대해 몰입하는 것으로 나타났다.
또한, 비공식적인 관계를 좋아하여 새로운 사람을 만날 때에도 곧바로 개인적 견해를 밝힌 다. 또한, 지휘형은 독단성은 높고 사교성은 낮은 유형으로 엄격하며 자기주장이 아주 단호하다. 그러므로 지휘형 의사소통을 쓰는 리더는 사무적이고 딱딱한 인상을 구성원에게 심어줄 수 있다.
조직의 창의적 성과를 위해 조직 양면성 관리가 떠오르고 있지만 동시에 강조되는 요인 역시 리더와 구성원들의 효과적인 역할 발휘에 있다(권정언, 우형록, 2016). 리더가 각기 다른 의사소통 방식을 발휘할 때 구성원의 상사 신뢰와 조직몰입, 혁신행동은 각기 달리 나타날 수 있다는 점을 본 연구 결과는 보여주고 있다. 그러므로 향후 조직 내 커뮤니케이션 증진과 관련되어 기업에서는 리더의 의사소통 유형에 따른 영향 요인 정도를 체계적인 지식으로 관리하여 구성원들의 혁신행동 창출과 몰입에 각기 어떤 파급효과를 미치는지 세심히 측정, 관리해야 한다.
1%로 비교적 높은 비율을 차지하고 있다. 마지막으로 살펴본 직속 상사와의 근무 기간은 1년 미만 38.5%, 1〜3년 미만이 37.6%로 현저히 높은 비율을 보이고 있었다. 본 연구에서 수집한 설문 응답자의 인구통계적 특성을 살펴본 결과, 연령 및 직무, 직급 등에서 고른 특성을 보이고 있어 데이터가 비교적 고르게 수집되었다는 점을 확인할 수 있다.
변인 간의 인과관계를 살펴보기 위해 구조방정식을 통해 분석한 결과, 대다수의 가설이 타당한 것으로 나타났다. 첫째, 리더의 의사소통 유형에 따라 상사 신뢰에 미치는 효과를 분석한 결과, 가설 수립 시 예상한 대로 리더의 지휘형 의사소통은 구성원들이 느끼는 상사 신뢰에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(β =-.
비록, 감정형의 소통은 유의수준을 벗어났지만 이 또한 경로계수에서 부(-)의 영향이 발생할 수 있음을 엿볼 수 있었다. 본 가설 검정을 통하여 리더는 부서 내에서 구성원들과 의사소통을 진행할 경우, 독단적인 의사소통 방식은 낮추되 구성원들에게 긍정적이고 우호적인 면을 높일 수 있는 의사소통을 더 자주 하도록 노력해야 한다는 점을 확인할 수 있었다.
참고로 구조방정식을 사용하기 위해서는 설문의 개수가 최소 200개가 넘어야 한다는 점을 선행연구는 강조 하고 있다(Kwon, Park, and Kim, 2014). 본 연구에서 수집한 샘플은 총 213부이기에 구조방정식을 사용하여 분석하는 것이 가장 타당한 방법이라고 할 수 있다. 참고로 확인적 요인분석은 최대우도추정법(Maximum Likelihood Estimation)을 사용하였고 세부적으로 요인적재치, t값, Cronbach Alpha, 복합 신뢰도, 평균분산추출값을 통해 수집한 변인의 타당도와 신뢰도를 검토하였다(허명숙, 천면중, 2016; Nunnally and Bernstein, 1994).
6%로 현저히 높은 비율을 보이고 있었다. 본 연구에서 수집한 설문 응답자의 인구통계적 특성을 살펴본 결과, 연령 및 직무, 직급 등에서 고른 특성을 보이고 있어 데이터가 비교적 고르게 수집되었다는 점을 확인할 수 있다.
셋째, 기존 기업들은 주로 정형화된 지식 또는 외부 지식 탐색 활동을 통해서만 지식경영에 주력하는 측면이 강했다. 조직의 창의적 성과를 위해 조직 양면성 관리가 떠오르고 있지만 동시에 강조되는 요인 역시 리더와 구성원들의 효과적인 역할 발휘에 있다(권정언, 우형록, 2016).
셋째, 조직몰입이 높은 구성원들의 혁신행동이 더 높게 나타난다는 점을 연구 결과를 통해 확인했다. 상사에 대한 신뢰가 곧바로 구성원들의 혁신적인 행동을 유발하지는 못했지만 조직에 대한 깊은 몰입은 곧바로 더 높은 성과를 창출하기 위한 원동력을 구성원들에게 심어주었고 몰입 수준이 높아진 구성원들도 더 새롭고 유용한 가치를 만들기 위해 노력한다는 점을 본 연구 결과 엿볼 수 있었다.
본 연구 변인들의 판별타당성을 분석하기 위해서는 각 변인들의 평균분산추출 값인 AVE 값의 제곱근이 변인 간 상관관계 값을 모두 상회하면 판별타당성 기준을 충족하는 것으로 판단한다(Fornell and Larcker, 1981). <표 4>에서 확인할 수 있듯이 변인들의 판별타 당성을 분석한 결과, 각각의 대각선에 보이는 AVE 제곱근의 값은 모두 .50보다 크고 연관된 행과 열에 제시된 대각선 외의 각 변인들 간 상관관계 값보다 모두 큰 것으로 나타났다. 즉, 본 연구에서 측정한 변인들 모두 판별타당성을 안정적으로 확보했음을 확인할 수 있다
인구통계학적 특성을 구체적으로 살펴보면, 성별은 남성 76.1%, 여성 23.9%로서 남성 비율이 현저하게 높았으며, 연령은 40대 30%, 30대 29.6%, 50대 27.2%로 비교적 균등한 비율을 보이고 있었다. 직무는 생산운영 및 기타 분야 38.
상사에 대한 긍정적인 신뢰는 개인은 물론 조직을 위해서도 긍정적인 결과를 가져 오는데, 국내 연구 중 송정수와 이규용(2008)의 연구를 살펴보면 상사 신뢰가 조직몰입과 서비스품질에 미치는 영향을 분석한 결과, 모두 유의한 영향을 미치는 점을 확인할 수 있다. 즉 상사에 대한 신뢰가 높을수록 구성원들의 조직몰입뿐만 아니라 기업의 서비스품질까지 향상된다는 것이 확인되었다. 상사 신뢰와 조직몰입과 관련된 해외 연구에서도 Wagner and Rush(2000) 는 상사에 대한 신뢰가 조직몰입과 정(+)의 상관관계가 있음을 밝힌 바 있으며, Dirks and Ferrin(2002)도 상사는 구성원의 조직몰입에 영향을 미치는 가장 중요한 요소로서 조직 구성원이 지각하는 상사에 대한 신뢰가 조직몰입을 직접적으로 결정할 수 있다고 강조하고 있다.
둘째, 상사에 대한 구성원들의 신뢰는 조직몰입에 정 (+)의 효과를 미칠 것이라는 가설 역시 채택되었다. 즉, 구성원들이 지각하는 상사에 대한 믿음이 높을수록 더 많이 조직에 대해 몰입하는 것으로 나타났다. 환언하자면, 구성원들이 조직에 대해 더 애착을 갖고 과업과 조직에 대해 열정적으로 몰입하기 위해서는 우선적으로 상사 스스로가 본연의 신뢰 획득을 최우선 가치로 설정한 후, 일관성 있는 믿음을 구성원들에게 보일 수 있도록 의사소통을 보다 사려 깊게 해야 한다.
첫째, 리더의 의사소통 유형 중 가설에서 예측한 대로 지휘형은 상사 신뢰에 부(-)의 효과를, 지원형과 사려형은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 리더가 구성원에게 우호적이고 지원적인 소통을 할수록 구성원들은 상사를 더 믿고 따르는 것으로 나타났다. 비록, 감정형의 소통은 유의수준을 벗어났지만 이 또한 경로계수에서 부(-)의 영향이 발생할 수 있음을 엿볼 수 있었다.
50보다 크고 연관된 행과 열에 제시된 대각선 외의 각 변인들 간 상관관계 값보다 모두 큰 것으로 나타났다. 즉, 본 연구에서 측정한 변인들 모두 판별타당성을 안정적으로 확보했음을 확인할 수 있다
첫째, 리더의 의사소통 유형 중 가설에서 예측한 대로 지휘형은 상사 신뢰에 부(-)의 효과를, 지원형과 사려형은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 리더가 구성원에게 우호적이고 지원적인 소통을 할수록 구성원들은 상사를 더 믿고 따르는 것으로 나타났다.
첫째, 리더의 의사소통 유형에 따라 상사 신뢰에 미치는 효과를 분석한 결과, 가설 수립 시 예상한 대로 리더의 지휘형 의사소통은 구성원들이 느끼는 상사 신뢰에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(β =-.384, CR=-6.247, p<.001).
첫째, 리더의 의사소통과 상사 신뢰에 대한 연구 결과를 살펴봤을 때, 독단적 소통보다는 지원형, 사려형의 의사소통이 구성원의 상사 신뢰를 높인다는 점을 실증적으로 증명하였다. 환언하자면, 부서 내 구성원과 소통 시 앞으로 모든 리더는 감정형이나 지휘형의 소통은 가급적 줄이되 지원형과 사려형의 모습을 보다 많이 보여 줄 필요가 있다.

후속연구

셋째, 본 연구에서는 조직몰입이 혁신행동을 긍정적 으로 유발하였지만 리더가 의사소통 유형을 변경하였을 때, 구성원들의 창의적인 혁신행동의 결과가 어떻게 달라지는지에 대해서는 연구하지 못했다. 구성원들의 혁신행동도 조직성과로서 중요한 부분을 차지하므로 향후 연구에는 혁신행동을 유발할 수 있는 영향 요인을 리더 관점에서 보다 깊이 있게 검증할 필요가 있다.
리더가 각기 다른 의사소통 방식을 발휘할 때 구성원의 상사 신뢰와 조직몰입, 혁신행동은 각기 달리 나타날 수 있다는 점을 본 연구 결과는 보여주고 있다. 그러므로 향후 조직 내 커뮤니케이션 증진과 관련되어 기업에서는 리더의 의사소통 유형에 따른 영향 요인 정도를 체계적인 지식으로 관리하여 구성원들의 혁신행동 창출과 몰입에 각기 어떤 파급효과를 미치는지 세심히 측정, 관리해야 한다. 조직 내 구성원들의 의사소통과 몰입, 혁신행동, 신뢰에 관한 효과를 지식경영 화해서 기업의 내재적 역량으로 강화해야 조직의 창의적 성과도 높일 수 있다.
수도권 지역의 글로벌 기업 또는 대기업, 공기업을 포함한 공공기관 등에서 설문을 진행했다면 감정형 의사소통이 상사 신뢰에 미치는 영향, 상사 신뢰가 혁신행동에 미치는 영향은 이번 결과와 다르게 나타날 수도 있다. 그러므로 후속 연구에서는 기업 규모와 유형, 설문 대상 지역 등의 범위를 대폭 넓히고 표본을 수집하여 심층적으로 리더의 의사소통 유형이 구성 원들의 상사 신뢰, 조직몰입, 혁신행동에 미치는 효과를 다차원적으로 분석해야 할 것이다.
둘째, 본 연구는 기존 연구가 밝히지 못한 상사 신뢰의 효과를 추가적으로 제시했다는 점에서 연구의 차별성을 갖는다. 선행 연구에서 구성원들이 지각하는 상사 신뢰는 조직유효성 및 조직성과 등에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 제기되었다(박준철, 홍순복, 2007).
본 연구가 지닌 한계를 향후 연구에서는 다양한 유형과 변인들을 보다 많이 포함하여 의사소통 유형의 효과와 관련된 깊이 있는 연구를 진행하여 조직 내 리더의 의사소통 행태에 관한 올바른 시사점과 학문적 공헌도를 제시해야 할 것이다.
본 연구는 리더가 조직 구성원과 의사소통할 때의 유형이 실제로 상사 신뢰와 조직몰입, 혁신행동과 상호 어떤 관계를 형성하는지 살펴보았다. 본 연구는 다양한 학문 및 실무적 시사점을 제시했지만 다음과 같은 연구의 한계 역시 보이고 있는 바, 향후 연구에서는 이에 대한 보다 체계적인 보완이 필요하다.
선행 연구에서 상사 신뢰가 조직성과와 직무태도, 지식공 유에 항상 정(+)의 영향을 준다는 점을 간주할 때(권상 집, 정지용, 2016; 조현구, 최은수, 2015; Dirks & Ferrin, 2001) 본 연구는 상사 신뢰가 상반된 효과를 줄 수 있다는 점을 제기, 기존 연구 대비 차별성을 지닌다. 분석에 이용된 샘플이 대구/경북 지역, 그리고 중소기업에 머물러 있기에 연구 결과를 완벽하게 일반화할 수는 없지만 본 연구는 기존 연구가 제시하지 못한 상사 신뢰의 추가적인 영향력을 밝힘으로써 추후 상사 신뢰에 대한 보다 다양한 연구가 진행되어야 할 필요성을 제시 하는데 기여했다.
둘째, 의사소통 유형이 미치는 영향을 보다 다양하게 살펴보지 못했다. 상사 신뢰 말고도 구성원들의 긍정심리자본(Luthans, Norman, Avolio, and Avey, 2008), 직무소진(Brewer and Clippard, 2002), 직무열 의(Maslach and Leiter, 2008) 등에 미치는 효과를 살펴본다면 리더의 의사소통이 실제로 구성원들의 다양한 심리에 어떤 영향을 미치는지 보다 다각도로 확인할수 있을 것이다. 향후 연구에서는 상사 신뢰 이외 구성원 개개인이 지닌 숨겨진 심리적 요인을 의사소통 유형과 연관 지어 다각도로 분석해야 한다.
셋째, 본 연구에서는 조직몰입이 혁신행동을 긍정적 으로 유발하였지만 리더가 의사소통 유형을 변경하였을 때, 구성원들의 창의적인 혁신행동의 결과가 어떻게 달라지는지에 대해서는 연구하지 못했다. 구성원들의 혁신행동도 조직성과로서 중요한 부분을 차지하므로 향후 연구에는 혁신행동을 유발할 수 있는 영향 요인을 리더 관점에서 보다 깊이 있게 검증할 필요가 있다.
환언하자면, 부서 내 구성원과 소통 시 앞으로 모든 리더는 감정형이나 지휘형의 소통은 가급적 줄이되 지원형과 사려형의 모습을 보다 많이 보여 줄 필요가 있다. 이를 위해 리더는 커뮤니케이션 환경에서 객관적 정보전달과 주관적 견해를 필요에 따라 일목요연하게 구분하여 표현함으로써 권한의 오용을 방지하고 소통에 참여하는 구성원들을 존중하는 자세로 의사소통 원칙을 견지하는 자세를 취해야 함을 본 연구는 제안하고 있다.
첫째, 본 연구의 표본은 일부 지역 및 특정 규모의 기업에서 주로 선정되었기에 논의의 일반화가 부족하다고 할 수 있다. 수도권 지역의 글로벌 기업 또는 대기업, 공기업을 포함한 공공기관 등에서 설문을 진행했다면 감정형 의사소통이 상사 신뢰에 미치는 영향, 상사 신뢰가 혁신행동에 미치는 영향은 이번 결과와 다르게 나타날 수도 있다.
상사 신뢰 말고도 구성원들의 긍정심리자본(Luthans, Norman, Avolio, and Avey, 2008), 직무소진(Brewer and Clippard, 2002), 직무열 의(Maslach and Leiter, 2008) 등에 미치는 효과를 살펴본다면 리더의 의사소통이 실제로 구성원들의 다양한 심리에 어떤 영향을 미치는지 보다 다각도로 확인할수 있을 것이다. 향후 연구에서는 상사 신뢰 이외 구성원 개개인이 지닌 숨겨진 심리적 요인을 의사소통 유형과 연관 지어 다각도로 분석해야 한다.
첫째, 리더의 의사소통과 상사 신뢰에 대한 연구 결과를 살펴봤을 때, 독단적 소통보다는 지원형, 사려형의 의사소통이 구성원의 상사 신뢰를 높인다는 점을 실증적으로 증명하였다. 환언하자면, 부서 내 구성원과 소통 시 앞으로 모든 리더는 감정형이나 지휘형의 소통은 가급적 줄이되 지원형과 사려형의 모습을 보다 많이 보여 줄 필요가 있다. 이를 위해 리더는 커뮤니케이션 환경에서 객관적 정보전달과 주관적 견해를 필요에 따라 일목요연하게 구분하여 표현함으로써 권한의 오용을 방지하고 소통에 참여하는 구성원들을 존중하는 자세로 의사소통 원칙을 견지하는 자세를 취해야 함을 본 연구는 제안하고 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	리더의 효과적인 의사소통이 미치는 영향은?	지속가능한 기업 경영의 대전제인 경영 성과를 향상시키기 위해서는 조직 구성원으로부터 기업의 목표 달성에 일조하게 되는 협력의도 및 동기를 이끌어내어 야만 한다. 이 때, 리더의 효과적인 의사소통은 조직 구성원들에게 상사에 대한 신뢰를 높이 형성시키고 더 나아가 조직에 대한 열정적인 몰입과 구성원의 행동을 변화시키는 효과적인 촉매제로 작용될 수 있다(Watson, 2008).
	기업에서의 의사소통이란?	일반적으로 기업에서의 의사소통이란 개인 목표를 조직의 목표로 수렴하여 통합시켜가는 하나의 도구로서, 구성원 간 필요한 정보를 교환하고 조직 환경과의 상호 작용을 원활하게 기여하는데 중요한 역할을 한다. 지속가능한 기업 경영의 대전제인 경영 성과를 향상시키기 위해서는 조직 구성원으로부터 기업의 목표 달성에 일조하게 되는 협력의도 및 동기를 이끌어내어 야만 한다.
	리더의 의사소통의 중요성을 보여주는 사례는?	리더의 의사소통의 중요성은 비단 어제 오늘의 일도 아니고 경력직 구성원들에게만 해당되는 문제도 아니 다. 일례로, 최근 사회적 이슈로 등장한 취업 문제의 실상에도 불구하고 어렵게 취업을 했으면서도 의외로 조직에 적응 내지 몰입하지 못하고 입사 초기에 이직하는 비율이 점차 높아지는 추세이다. 한 가지 눈길을 끄는 사안으로는, 입사한지 1년 이내에 퇴사하는 비율이 대기업의 경우(22.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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