본 연구는 사회복지전담공무원의 직무성과 결정요인을 구조모형으로 구성하여 그 관계를 탐구한 것이다. 연구의 목적은 사회복지전담공무원의 직무성과 결정 요인을 직무동기이론을 통하여 영향관계를 규명함으로써 사회복지전담공무원의 직무성과 향상에 기여하는 것이다.
연구대상자는 서울지역 25개 자치구에서 사회복지업무를 전담하고 있는 8급 이상 된 사회복지전담공무원 1,402명이다. 이 중 402명에게 설문지를 배부하여 자기기입식 설문조사를 실시하였으며, 총 367개의 설문지를 분석하였다. 조사기간은 2015년 6월 15일부터 7월 15일까지 한 달 간이다. 각 변수들은 직무성과를 결정하는 구조모형으로 설계되어 변수들 간 구조적 관계를 검증하였다. 분석은 SPSS통계프로그램을 통하여 ...
본 연구는 사회복지전담공무원의 직무성과 결정요인을 구조모형으로 구성하여 그 관계를 탐구한 것이다. 연구의 목적은 사회복지전담공무원의 직무성과 결정 요인을 직무동기이론을 통하여 영향관계를 규명함으로써 사회복지전담공무원의 직무성과 향상에 기여하는 것이다.
연구대상자는 서울지역 25개 자치구에서 사회복지업무를 전담하고 있는 8급 이상 된 사회복지전담공무원 1,402명이다. 이 중 402명에게 설문지를 배부하여 자기기입식 설문조사를 실시하였으며, 총 367개의 설문지를 분석하였다. 조사기간은 2015년 6월 15일부터 7월 15일까지 한 달 간이다. 각 변수들은 직무성과를 결정하는 구조모형으로 설계되어 변수들 간 구조적 관계를 검증하였다. 분석은 SPSS통계프로그램을 통하여 다중회귀분석, 상관관계분석, 확인적 요인분석, 경로분석을 실시하였고, 직접효과와 간접효과의 유의미성을 검증하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지전담공무원의 전문적 능력, 직무특성, 조직풍토는 직무성과에 직접적인 영향을 미치지 않았고, 자기효능감과 내재적 직무동기는 직무성과에 직접적으로 영향을 미쳤다. 한편, 매개변수인 자기효능감과 내재적 직무동기를 투입하기 전 회귀분석에서는 전문적 능력이 직무성과에 강한 영향을 미치는 것으로 나타나 전문적 능력이 직무성과에 영향을 준다는 선행연구 결과를 지지하였다. 직무특성과 조직풍토는 매개변수인 자기효능감이나 내재적 직무동기 투입 전이나 투입 후 모두 직무성과에 직접적인 영향을 미치지 않았다.
둘째, 자기효능감의 매개효과를 분석한 결과, 전문적 능력, 직무특성, 조직풍토와 직무성과의 관계에서 전문적 능력만이 자기효능감을 통하여 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무특성과 직무성과의 관계, 조직풍토와 직무성과의 관계에서 자기효능감 매개효과는 없는 것으로 나타났다. 또한 전문적 능력과 직무성과의 관계에서 자기효능감은완전매개효과를 나타냈다. 전문적 능력은 자기효능감이 작용할 때에만 직무성과에 긍정적인 영향을 준다고 할 수 있다.
셋째, 내재적 직무동기 매개효과를 분석한 결과, 내재적 직무동기의 매개효과는 통계적으로는 유의미하였으나 내재적 직무동기와 직무성과의 영향관계가 부(-)적으로 나타나 본 연구가설의 방향과 불일치하여 가설은 기각되었다. 한편 직무특성은 내재적 직무동기에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타나 직무설계와 내재적 직무동기이론을 지지하였다.
넷째, 자기효능감과 내재적 직무동기의 이중매개효과를 분석한 결과, 전문적 능력과 직무성과의 관계에서만 자기효능감과 내재적 직무동기의 이중매개효과가 통계적으로 유의미하였으나 본 연구 가설의 방향과 불일치하여 가설은 기각되었다. 직무특성과 직무성과의 관계, 조직풍토와 직무성과의 관계에서 자기효능감, 내재적 직무동기의 이중매개효과는 없는 것으로 나타났다.
마지막으로 통제변수인 성별, 연령의 직무성과에 대한 영향을 분석한 결과, 성별은 직무성과에 영향을 미치지 않았고, 연령은 직무성과에 직접적인 영향을 주지는 않았으나 내재적 직무동기를 매개로 하여 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구를 통하여 새롭게 발견된 내용은 다음과 같다.
첫째, 사회복지전담공무원의 전문적 능력은 자기효능감이 작용할 때에만 직무성과에 영향을 미친다는 점이다. 전문적 능력의 직무성과에 대한 영향은 자기효능감 효과를 내포한다는 점이 명확하게 규명되었다. 그러므로 사회복지전담공무원이 대민서비스 능력, 가치관, 집행능력, 전문성 인식, 지역네트워크 활용능력을 갖추도록 전문적 능력 향상 교육을 강화할 필요가 있다. 또한 전문적 능력 향상은 반드시 심리적 역량인 자기효능감도 함께 강화되어야만 직무성과를 높일 수 있다는 점이다.
둘째, 사회복지전담공무원의 직무특성과 조직풍토는 내재적 직무동기에 직접적인 영향을 미치고, 내재적 직무동기를 통하여 직무성과에 간접적으로 영향을 미친다는 점이다. 사회복지전담공무원들에게는 직무의 중요성, 기술다양성을 통한 직무의미성 경험이 내재적 직무동기를 향상시키는 것으로 볼 수 있다. 또한 효율성을 증진하고, 보상지향적이며, 참여와 개방적인 조직풍토가 사회복지전담공무원들의 내재적 직무동기를 향상시키는 것으로 나타났다.
셋째, 사회복지전담공무원의 내재적 직무동기와 직무성과 인식의 방향이 부(-)적이라는 점이다. 본 조사는 직무성과 인식을 조사한 것이기 때문에 직무동기와 직무성과의 관계가 반드시 정(+)의 관계가 아닐 수도 있다는 것을 나타낸다. 열심히 일하는 것과 높은 성과를 나타내는 것은 다르다는 것을 보여주었다.
본 연구가 사회복지전담공무원의 직무동기와 직무성과에 기여한 점을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 사회복지전담공무원의 직무성과는 전문적 능력과 자기효능감, 직무특성, 조직풍토, 내재적 직무동기가 주요한 결정요인이라는 점을 확인하고, 이들 요인을 직무성과 결정 모형으로 구축하여 검증하였다는 점이다.
둘째, 직무동기가 높다고 해서 반드시 직무성과가 높아지는 것은 아니라는 점이다. 직무성과는 공무원이 전문적 능력을 갖춘 상태에서 업무에 대한 자신감을 가지고, 자신의 직무에 대하여 분명한 목표를 수립하고 직무를 수행할 때 높아질 수 있다. 따라서 직무동기를 향상하는 것과 직무성과를 높이는 것은 각각 다른 접근방법이 필요하다.
사회복지전담공무원의 직무동기와 직무성과를 향상하기 위한 실천 방안을 제언하면 다음과 같다.
1. 전문적 능력 및 자기효능감 향상 방안
사회복지전담공무원 스스로 자신의 전문성 수준을 성찰해보고 부족한 능력을 보완하는 적극적인 태도가 필요하다. 조직차원에서도 사회복지전담공무원의 전문적 능력 향상을 위해 체계적인 교육훈련시스템을 구축해야 할 것이다. 또한 6급팀장에게 슈퍼바이저 역할을 부여하여 공식적인 슈퍼비전 체계를 확립할 필요가 있다. 관리자는 직원들에게 교육적·행정적 슈퍼비전을 통하여 직원들의 전문적 능력을 향상시킬 수 있으며, 지지적 슈퍼비전을 통하여 직원들의 자기효능감을 강화시킬 수 있다.
2. 내재적 직무동기 향상을 위한 직무설계와 조직풍토 조성
조직은 사회복지전담공무원의 내재적 직무동기를 촉진하기 위해 직무의미성을 높일 수 있는 직무설계와 지원적 조직풍토를 조성해야 할 것이다. 먼저 내재적 직무동기 향상을 위한 직무설계 방안은 직무의 의미성을 높이는 방안과 직무충실화 방안이 있다. 사회복지전담공무원의 직무동기는 다양한 기술을 사용하고, 직무의 중요성을 인식할 수 있을 때 유발되는 것으로 나타났다. 직무의미성을 높이기 위한 방안으로 직무순환, 개인의 능력과 적성을 고려한 보직배치, 직무충실화를 고려할 필요가 있다. 다음으로 내재적 직무동기 향상을 위한 긍정적인 조직풍토를 조성해야 할 것이다. 긍정적인 조직풍토는 효율적인 업무관리시스템 구축, 직원에 대한 보상 강화, 참여와 개방적 조직풍토 조성을 통해 이룰 수 있다.
본 연구는 사회복지전담공무원의 직무성과 결정 요인을 자기효능감, 직무설계와 내재적 직무동기라는 직무동기이론을 중심으로 구조모형을 구축하여 직무성과를 설명하는 이론적 틀을 제공하였다는데 의의가 있다.
주요어 : 사회복지전담공무원, 직무성과, 자기효능감, 내재적 직무동기, 전문적 능력, 직무특성, 조직풍토
본 연구는 사회복지전담공무원의 직무성과 결정요인을 구조모형으로 구성하여 그 관계를 탐구한 것이다. 연구의 목적은 사회복지전담공무원의 직무성과 결정 요인을 직무동기이론을 통하여 영향관계를 규명함으로써 사회복지전담공무원의 직무성과 향상에 기여하는 것이다.
연구대상자는 서울지역 25개 자치구에서 사회복지업무를 전담하고 있는 8급 이상 된 사회복지전담공무원 1,402명이다. 이 중 402명에게 설문지를 배부하여 자기기입식 설문조사를 실시하였으며, 총 367개의 설문지를 분석하였다. 조사기간은 2015년 6월 15일부터 7월 15일까지 한 달 간이다. 각 변수들은 직무성과를 결정하는 구조모형으로 설계되어 변수들 간 구조적 관계를 검증하였다. 분석은 SPSS통계프로그램을 통하여 다중회귀분석, 상관관계분석, 확인적 요인분석, 경로분석을 실시하였고, 직접효과와 간접효과의 유의미성을 검증하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지전담공무원의 전문적 능력, 직무특성, 조직풍토는 직무성과에 직접적인 영향을 미치지 않았고, 자기효능감과 내재적 직무동기는 직무성과에 직접적으로 영향을 미쳤다. 한편, 매개변수인 자기효능감과 내재적 직무동기를 투입하기 전 회귀분석에서는 전문적 능력이 직무성과에 강한 영향을 미치는 것으로 나타나 전문적 능력이 직무성과에 영향을 준다는 선행연구 결과를 지지하였다. 직무특성과 조직풍토는 매개변수인 자기효능감이나 내재적 직무동기 투입 전이나 투입 후 모두 직무성과에 직접적인 영향을 미치지 않았다.
둘째, 자기효능감의 매개효과를 분석한 결과, 전문적 능력, 직무특성, 조직풍토와 직무성과의 관계에서 전문적 능력만이 자기효능감을 통하여 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무특성과 직무성과의 관계, 조직풍토와 직무성과의 관계에서 자기효능감 매개효과는 없는 것으로 나타났다. 또한 전문적 능력과 직무성과의 관계에서 자기효능감은 완전매개효과를 나타냈다. 전문적 능력은 자기효능감이 작용할 때에만 직무성과에 긍정적인 영향을 준다고 할 수 있다.
셋째, 내재적 직무동기 매개효과를 분석한 결과, 내재적 직무동기의 매개효과는 통계적으로는 유의미하였으나 내재적 직무동기와 직무성과의 영향관계가 부(-)적으로 나타나 본 연구가설의 방향과 불일치하여 가설은 기각되었다. 한편 직무특성은 내재적 직무동기에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타나 직무설계와 내재적 직무동기이론을 지지하였다.
넷째, 자기효능감과 내재적 직무동기의 이중매개효과를 분석한 결과, 전문적 능력과 직무성과의 관계에서만 자기효능감과 내재적 직무동기의 이중매개효과가 통계적으로 유의미하였으나 본 연구 가설의 방향과 불일치하여 가설은 기각되었다. 직무특성과 직무성과의 관계, 조직풍토와 직무성과의 관계에서 자기효능감, 내재적 직무동기의 이중매개효과는 없는 것으로 나타났다.
마지막으로 통제변수인 성별, 연령의 직무성과에 대한 영향을 분석한 결과, 성별은 직무성과에 영향을 미치지 않았고, 연령은 직무성과에 직접적인 영향을 주지는 않았으나 내재적 직무동기를 매개로 하여 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구를 통하여 새롭게 발견된 내용은 다음과 같다.
첫째, 사회복지전담공무원의 전문적 능력은 자기효능감이 작용할 때에만 직무성과에 영향을 미친다는 점이다. 전문적 능력의 직무성과에 대한 영향은 자기효능감 효과를 내포한다는 점이 명확하게 규명되었다. 그러므로 사회복지전담공무원이 대민서비스 능력, 가치관, 집행능력, 전문성 인식, 지역네트워크 활용능력을 갖추도록 전문적 능력 향상 교육을 강화할 필요가 있다. 또한 전문적 능력 향상은 반드시 심리적 역량인 자기효능감도 함께 강화되어야만 직무성과를 높일 수 있다는 점이다.
둘째, 사회복지전담공무원의 직무특성과 조직풍토는 내재적 직무동기에 직접적인 영향을 미치고, 내재적 직무동기를 통하여 직무성과에 간접적으로 영향을 미친다는 점이다. 사회복지전담공무원들에게는 직무의 중요성, 기술다양성을 통한 직무의미성 경험이 내재적 직무동기를 향상시키는 것으로 볼 수 있다. 또한 효율성을 증진하고, 보상지향적이며, 참여와 개방적인 조직풍토가 사회복지전담공무원들의 내재적 직무동기를 향상시키는 것으로 나타났다.
셋째, 사회복지전담공무원의 내재적 직무동기와 직무성과 인식의 방향이 부(-)적이라는 점이다. 본 조사는 직무성과 인식을 조사한 것이기 때문에 직무동기와 직무성과의 관계가 반드시 정(+)의 관계가 아닐 수도 있다는 것을 나타낸다. 열심히 일하는 것과 높은 성과를 나타내는 것은 다르다는 것을 보여주었다.
본 연구가 사회복지전담공무원의 직무동기와 직무성과에 기여한 점을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 사회복지전담공무원의 직무성과는 전문적 능력과 자기효능감, 직무특성, 조직풍토, 내재적 직무동기가 주요한 결정요인이라는 점을 확인하고, 이들 요인을 직무성과 결정 모형으로 구축하여 검증하였다는 점이다.
둘째, 직무동기가 높다고 해서 반드시 직무성과가 높아지는 것은 아니라는 점이다. 직무성과는 공무원이 전문적 능력을 갖춘 상태에서 업무에 대한 자신감을 가지고, 자신의 직무에 대하여 분명한 목표를 수립하고 직무를 수행할 때 높아질 수 있다. 따라서 직무동기를 향상하는 것과 직무성과를 높이는 것은 각각 다른 접근방법이 필요하다.
사회복지전담공무원의 직무동기와 직무성과를 향상하기 위한 실천 방안을 제언하면 다음과 같다.
1. 전문적 능력 및 자기효능감 향상 방안
사회복지전담공무원 스스로 자신의 전문성 수준을 성찰해보고 부족한 능력을 보완하는 적극적인 태도가 필요하다. 조직차원에서도 사회복지전담공무원의 전문적 능력 향상을 위해 체계적인 교육훈련시스템을 구축해야 할 것이다. 또한 6급팀장에게 슈퍼바이저 역할을 부여하여 공식적인 슈퍼비전 체계를 확립할 필요가 있다. 관리자는 직원들에게 교육적·행정적 슈퍼비전을 통하여 직원들의 전문적 능력을 향상시킬 수 있으며, 지지적 슈퍼비전을 통하여 직원들의 자기효능감을 강화시킬 수 있다.
2. 내재적 직무동기 향상을 위한 직무설계와 조직풍토 조성
조직은 사회복지전담공무원의 내재적 직무동기를 촉진하기 위해 직무의미성을 높일 수 있는 직무설계와 지원적 조직풍토를 조성해야 할 것이다. 먼저 내재적 직무동기 향상을 위한 직무설계 방안은 직무의 의미성을 높이는 방안과 직무충실화 방안이 있다. 사회복지전담공무원의 직무동기는 다양한 기술을 사용하고, 직무의 중요성을 인식할 수 있을 때 유발되는 것으로 나타났다. 직무의미성을 높이기 위한 방안으로 직무순환, 개인의 능력과 적성을 고려한 보직배치, 직무충실화를 고려할 필요가 있다. 다음으로 내재적 직무동기 향상을 위한 긍정적인 조직풍토를 조성해야 할 것이다. 긍정적인 조직풍토는 효율적인 업무관리시스템 구축, 직원에 대한 보상 강화, 참여와 개방적 조직풍토 조성을 통해 이룰 수 있다.
본 연구는 사회복지전담공무원의 직무성과 결정 요인을 자기효능감, 직무설계와 내재적 직무동기라는 직무동기이론을 중심으로 구조모형을 구축하여 직무성과를 설명하는 이론적 틀을 제공하였다는데 의의가 있다.
주요어 : 사회복지전담공무원, 직무성과, 자기효능감, 내재적 직무동기, 전문적 능력, 직무특성, 조직풍토
The dissertation is to carry out the research on relation that composes the structural equation model with the job performance determinant of social workers in public sector.
The purpose of the thesis is to contribute to enhancing the job performance of social workers in public sector by investigat...
The dissertation is to carry out the research on relation that composes the structural equation model with the job performance determinant of social workers in public sector.
The purpose of the thesis is to contribute to enhancing the job performance of social workers in public sector by investigating the determinants of the job performance of social welfare public officials based on job motivation theory.
Research participants are 1,402 social welfare public officials who are over 8th grade public servants and wholly responsible for social work in 25 districts of Seoul. The self-administered questionnaires are distributed to 402 people among them and analyzed 367 questionnaires in total. The investigation period is for one month from June 15 to July 15, 2015. Each variable is designed as the structural equation model and verified the structural relationship inter variable. The multiple regression, correlation, confirmatory factor and path analysis are executed and meaningfulness of direct and indirect effect is examined.
The consequences of the study are as below.
First, the professional capability, job characteristics and organizational climate of social welfare officials don’t impact directly on job performance, while the self efficacy and intrinsic job motivation directly affect. Meanwhile in the regression analysis before putting parameters like the self efficacy and intrinsic job motivation, it shows that the professional capability has a strong effect on job performance and supported the preceding research result that the professional capability has an influence on job performance. The job characteristics and organizational climate don’t have a direct effect on job performance before or after inserting the parameters of the self efficacy and intrinsic job motivation.
Second, as a result of analyzing the mediating effect of the self efficacy, the fact stands forth that the professional capability only in reference with the professional capability, job characteristics, organizational climate and job performance, influences the job performance on the basis of the self efficacy. It is found that there is no mediating effect of the self efficacy concerning the relationship to job performance with the job characteristics and organizational climate. Also the self efficacy shows the perfect mediating effect in the connection between the professional capability and job performance. The professional capability is in a position to have a positive influence on job performance in case of operating under the self efficacy.
Third, as a consequence of examining the mediating effect of the intrinsic job motivation, the mediating effect of the intrinsic job motivation is meaningful but it is dismissed as the influence relationship between the intrinsic job motivation and job performance is negatively showed and it is in discord with the direction of this research hypothesis. However the job characteristics are found to give qualitative effect on the intrinsic job motivation and confirm the job design and intrinsic job motivation theory.
Fourth, in consequence of investigating the dual mediating effect of the self efficacy and intrinsic job motivation, the dual mediating effect of the self efficacy and intrinsic job motivation is statistically relevant to the relation only between the professional capability and job performance, however, the hypothesis was dismissed as it is not in agreement with the direction of this research hypothesis. The dual mediating effect of the self efficacy and intrinsic job motivation are turned out to have no effect in the connection between the job characteristics and job performance, and the organizational climate and job performance.
In conclusion, as a result of analyzing the effect on the job performance by gender and age as control variables, the gender has no influence on the job performance and the age doesn’t have a direct effect on the job performance, however, it shows that they have an impact on the job performance through the medium of the intrinsic job motivation.
The newly discovered substances through this study are as follows.
Firstly, the professional capability of social workers in public sector is to be effective on the job performance only if the self efficacy works. It is specifically revealed that the effect on the job performance of the professional capability has connotations of the self efficacy effect. Therefore it is necessary to strengthen the education that improves the professional capability of the social welfare public officials to prepare for the ability of civil service, view of value, the ability to execute, professionalism awareness, the local network usage capability. Also enhancing the professional capability definitely needs to intensify the self efficacy together which is psychological empowerment in order to make the job performance high.
Secondly, the job characteristics and organizational climate of the social welfare public officials are to affect the intrinsic motivation directly and to have an indirect impact on the job performance through the intrinsic job motivation. This suggests that the experience of meaningfulness improves the intrinsic job motivation of the social welfare officials by the significance of job and skill variety. And also it shows that the environment of the organization to increase efficiency, provide coverage for the job, encourage involvement and be open, achieves progress in the intrinsic job motivation of the social workers in public sector.
Thirdly, the direction of the intrinsic job motivation and recognition on the job performance by the social welfare public officials shows negative effect. As this investigation looks into the recognition on the job performance, the relation between the job motivation and job performance might not be the relation of the qualitative effect. The outcome displays the difference between working hard and producing satisfactory results.
The following is the essentials to be contributed to the job motivation and job performance of social welfare officials by this research.
First, it confirms that the professional capability, self efficacy, job characteristics, organizational climate and intrinsic job motivation are the determinants for the job performance of the social workers in public sector, and verifies these factors by making the determinant model for the job performance.
Second, being highly motivated on job doesn’t mean the job performance gets higher. The job performance is able to increase more when public servants set clear targets on the jobs and perform their duties with confidence in the jobs on condition that they have the professional capability. Therefore it needs a different approach to the advancement of the job motivation and the improvement of the job performance respectively.
The proposals for the enhancement solution on the job motivation and job performance of the social workers in public sector in the individual and organizational level are as follows.
1. Methods for improving the professional capability and the self efficacy
The aggressive attitude of the social welfare officials on their own are needed to check the grade of the professional capability and make up for the weak points. In the organizational level, the systematic education and training system would be constructed to develop the professional capability of the social workers in public sector and also it requires the official supervision system establishment by giving the 6th grade team leaders a role of supervisor. The manager can nourish the professional capability of the staffs through the educational and administrative supervision and make the self efficacy of the members strengthen by the supportive supervision.
2. Creating the Job design and organizational climate for the intrinsic motivation
The organization would have to set up the job design and helpful organizational climate to promote the intrinsic job motivation of the social workers in public sector. First of all, the job design plans to enhance the intrinsic job motivation is to raise the job meaningfulness and to enrich the quality of the job. The job motivation of the social welfare public officials is shown to grow when they can use various skills and realize the importance of their duties. It is necessary to consider the measures that can boost the job meaningfulness, namely the job rotation, the assignment to a position with consideration for the personal capacity and aptitude and the job enrichment. Thereafter, the affirmative organizational climate needs to be built up for fostering the intrinsic job motivation. This is capable of achieving through the efficient job management system construction, toughening the compensation system for the staff members, encouraging participation and making the open-door organizational climate.
This study has significance in the fact that it provides the theoretical frame in order to describe the job performance by establishing the structure model with the determinants of the job performance of social workers in public sector such as self efficacy, job design and intrinsic job motivation on the basis of the job motivation theory.
Key words : social workers in public sector, job performance, self efficacy, intrinsic job motivation, professional capability, job chracteristics, organizational climate.
The dissertation is to carry out the research on relation that composes the structural equation model with the job performance determinant of social workers in public sector.
The purpose of the thesis is to contribute to enhancing the job performance of social workers in public sector by investigating the determinants of the job performance of social welfare public officials based on job motivation theory.
Research participants are 1,402 social welfare public officials who are over 8th grade public servants and wholly responsible for social work in 25 districts of Seoul. The self-administered questionnaires are distributed to 402 people among them and analyzed 367 questionnaires in total. The investigation period is for one month from June 15 to July 15, 2015. Each variable is designed as the structural equation model and verified the structural relationship inter variable. The multiple regression, correlation, confirmatory factor and path analysis are executed and meaningfulness of direct and indirect effect is examined.
The consequences of the study are as below.
First, the professional capability, job characteristics and organizational climate of social welfare officials don’t impact directly on job performance, while the self efficacy and intrinsic job motivation directly affect. Meanwhile in the regression analysis before putting parameters like the self efficacy and intrinsic job motivation, it shows that the professional capability has a strong effect on job performance and supported the preceding research result that the professional capability has an influence on job performance. The job characteristics and organizational climate don’t have a direct effect on job performance before or after inserting the parameters of the self efficacy and intrinsic job motivation.
Second, as a result of analyzing the mediating effect of the self efficacy, the fact stands forth that the professional capability only in reference with the professional capability, job characteristics, organizational climate and job performance, influences the job performance on the basis of the self efficacy. It is found that there is no mediating effect of the self efficacy concerning the relationship to job performance with the job characteristics and organizational climate. Also the self efficacy shows the perfect mediating effect in the connection between the professional capability and job performance. The professional capability is in a position to have a positive influence on job performance in case of operating under the self efficacy.
Third, as a consequence of examining the mediating effect of the intrinsic job motivation, the mediating effect of the intrinsic job motivation is meaningful but it is dismissed as the influence relationship between the intrinsic job motivation and job performance is negatively showed and it is in discord with the direction of this research hypothesis. However the job characteristics are found to give qualitative effect on the intrinsic job motivation and confirm the job design and intrinsic job motivation theory.
Fourth, in consequence of investigating the dual mediating effect of the self efficacy and intrinsic job motivation, the dual mediating effect of the self efficacy and intrinsic job motivation is statistically relevant to the relation only between the professional capability and job performance, however, the hypothesis was dismissed as it is not in agreement with the direction of this research hypothesis. The dual mediating effect of the self efficacy and intrinsic job motivation are turned out to have no effect in the connection between the job characteristics and job performance, and the organizational climate and job performance.
In conclusion, as a result of analyzing the effect on the job performance by gender and age as control variables, the gender has no influence on the job performance and the age doesn’t have a direct effect on the job performance, however, it shows that they have an impact on the job performance through the medium of the intrinsic job motivation.
The newly discovered substances through this study are as follows.
Firstly, the professional capability of social workers in public sector is to be effective on the job performance only if the self efficacy works. It is specifically revealed that the effect on the job performance of the professional capability has connotations of the self efficacy effect. Therefore it is necessary to strengthen the education that improves the professional capability of the social welfare public officials to prepare for the ability of civil service, view of value, the ability to execute, professionalism awareness, the local network usage capability. Also enhancing the professional capability definitely needs to intensify the self efficacy together which is psychological empowerment in order to make the job performance high.
Secondly, the job characteristics and organizational climate of the social welfare public officials are to affect the intrinsic motivation directly and to have an indirect impact on the job performance through the intrinsic job motivation. This suggests that the experience of meaningfulness improves the intrinsic job motivation of the social welfare officials by the significance of job and skill variety. And also it shows that the environment of the organization to increase efficiency, provide coverage for the job, encourage involvement and be open, achieves progress in the intrinsic job motivation of the social workers in public sector.
Thirdly, the direction of the intrinsic job motivation and recognition on the job performance by the social welfare public officials shows negative effect. As this investigation looks into the recognition on the job performance, the relation between the job motivation and job performance might not be the relation of the qualitative effect. The outcome displays the difference between working hard and producing satisfactory results.
The following is the essentials to be contributed to the job motivation and job performance of social welfare officials by this research.
First, it confirms that the professional capability, self efficacy, job characteristics, organizational climate and intrinsic job motivation are the determinants for the job performance of the social workers in public sector, and verifies these factors by making the determinant model for the job performance.
Second, being highly motivated on job doesn’t mean the job performance gets higher. The job performance is able to increase more when public servants set clear targets on the jobs and perform their duties with confidence in the jobs on condition that they have the professional capability. Therefore it needs a different approach to the advancement of the job motivation and the improvement of the job performance respectively.
The proposals for the enhancement solution on the job motivation and job performance of the social workers in public sector in the individual and organizational level are as follows.
1. Methods for improving the professional capability and the self efficacy
The aggressive attitude of the social welfare officials on their own are needed to check the grade of the professional capability and make up for the weak points. In the organizational level, the systematic education and training system would be constructed to develop the professional capability of the social workers in public sector and also it requires the official supervision system establishment by giving the 6th grade team leaders a role of supervisor. The manager can nourish the professional capability of the staffs through the educational and administrative supervision and make the self efficacy of the members strengthen by the supportive supervision.
2. Creating the Job design and organizational climate for the intrinsic motivation
The organization would have to set up the job design and helpful organizational climate to promote the intrinsic job motivation of the social workers in public sector. First of all, the job design plans to enhance the intrinsic job motivation is to raise the job meaningfulness and to enrich the quality of the job. The job motivation of the social welfare public officials is shown to grow when they can use various skills and realize the importance of their duties. It is necessary to consider the measures that can boost the job meaningfulness, namely the job rotation, the assignment to a position with consideration for the personal capacity and aptitude and the job enrichment. Thereafter, the affirmative organizational climate needs to be built up for fostering the intrinsic job motivation. This is capable of achieving through the efficient job management system construction, toughening the compensation system for the staff members, encouraging participation and making the open-door organizational climate.
This study has significance in the fact that it provides the theoretical frame in order to describe the job performance by establishing the structure model with the determinants of the job performance of social workers in public sector such as self efficacy, job design and intrinsic job motivation on the basis of the job motivation theory.
Key words : social workers in public sector, job performance, self efficacy, intrinsic job motivation, professional capability, job chracteristics, organizational climate.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.