21세기, 고도로 발전된 경제적으로 풍요로운 사회에서 우리는 행복하지 않다고 말하고 있다. 고대 서양철학자인 아리스토텔레스가 인간의 존재 목적과 삶의 방향성은 행복이라고 말한 것을 기억하면 우리는 비극의 시대에 살고 있다. 왜 우리는 몇 천 년 전보다 풍요로운 사회에서 행복하지 않은 것일까.
이에 대해 긍정심리학의 창시자인 Seligman은 우리가 행복이라는 가치에 대해 잊고 살았다고 보았다. 1900년대 이후 급격한 산업화와 도시화로 현대인들은 풍요를 누렸지만, 2번의 세계대전을 치르며 인간의 부정적인 모습이 드러나게 되었다. 그로 인해 인간이 지닌 부정적 측면과 ...
21세기, 고도로 발전된 경제적으로 풍요로운 사회에서 우리는 행복하지 않다고 말하고 있다. 고대 서양철학자인 아리스토텔레스가 인간의 존재 목적과 삶의 방향성은 행복이라고 말한 것을 기억하면 우리는 비극의 시대에 살고 있다. 왜 우리는 몇 천 년 전보다 풍요로운 사회에서 행복하지 않은 것일까.
이에 대해 긍정심리학의 창시자인 Seligman은 우리가 행복이라는 가치에 대해 잊고 살았다고 보았다. 1900년대 이후 급격한 산업화와 도시화로 현대인들은 풍요를 누렸지만, 2번의 세계대전을 치르며 인간의 부정적인 모습이 드러나게 되었다. 그로 인해 인간이 지닌 부정적 측면과 정신 질환 등에 대한 연구에 집중하게 되었고, 인간의 긍정적인 측면과 강점에 대한 연구가 충분히 이루어지지 않았으며,‘행복’에 대해 간과하였다. Seligman의 1998년 미국 심리학회장 취임사는 우리가 간과했던 ‘행복’의 가치에 대해 상기시키는 자리가 되었으며, 인간의 긍정적인 측면에 대한 연구의 필요성이 대두되었다.
이 후, 심리학에서는 행복에 대해 행복(Happiness), 웰빙(Well-Being), 주관적 안녕감(Subjective Well-Being), 심리적 안녕감(Psychological Well-Being) 등으로 연구되고 있으며, 세계의 다양한 기관들에서도 행복 지수를 측정, 발표하고 있다. UN(국제연합)의 세계행복보고서(World Happiness Report), 국민총행복지수(GNH; Gross National Happiness), 지구촌 행복지수(HPI; Happy Planet Index) 등이 존재한다.
특히 고대부터 이어진 행복을 바라보는 관점은 자기실현적 관점(Eudaimonic View)과 감각적 관점(Hedonic View)으로 구분되며(Tatarkiewicz, 1977), 자기실현적 관점은 인간의 삶의 궁극적인 목적은‘행복(Eudaimonia)’이라 보며 행복의 추구가 가치 있는 삶이라고 보았다(Aristoteles, BC 384 - 322). 이와 달리, 감각적 관점을 기반으로 하는 에피쿠로스(Epikouros, BC 341 - BC 270)는 고통의 최소화와 쾌락의 극대화 상태를 행복으로 바라보았다.
이렇듯, 개인의 행복에 관한 연구는 두 가지 관점에 의해 다양한 측면으로 연구되고 있지만, 현재 직장인 행복에 관한 연구는 태동 단계에 머물러 있다(Fisher, 2010). 특히 직장과 가정 사이에 서로 상호작용이 존재하고, 전이효과가 일어나는 것에 의하면(Eby, Maher & Butts, 2010), 행복의 연구가 개인의 삶의 영역을 넘어 직장의 영역으로 확장될 필요성이 존재한다. 또한, 행복이 개인의 업무 성과와 개인의 업무 성과에 영향을 주는 창의성 및 기업의 경영성과에 영향을 주는 것으로 나타나 직장인 행복의 중요성이 대두되었으며(Harter, Schmidt, & Keyes, 2003; Amabile, Barsade, Mueller, & Staw, 2005; LG경제연구원, 2007; Baas, De Dreu, & Nijstad, 2008; 삼성경제연구소, 2013), 직장인들이 효율적으로 경영 성과를 나타내기 위해, 행복이라는 긍정적 가치가 수반되어야 함에 본 연구는 진행되었다.
따라서 본 연구는 연구 시작 단계에 머물러 있는 직장인 행복을 개념화 및 구성요인을 정립하고자 하며, 이를 측정할 수 있는 척도를 개발 및 타당화 하여 분석하고자 하였다. 본 연구에서는 직장인 행복을 직장의 환경과 여건에 만족하며, 직장과 관련된 사람들과 긍정적인 관계를 유지하고, 자신의 직장 및 직무에 대해 가치 있게 인식하여 만족하는 상태로 정의하였으며, 그 구성요인을 직장환경(WE; Work Environment), 직장관계(WE; Work Relationship), 직장의미(WM; Work Meaning)으로 살펴보았다. 구체적으로, 직장환경에 대해서는 급여 만족도, 통근 만족도, 직무 피로도, 근무 시간 만족도, 복리후생 만족도, 고용 안정성의 6가지 하위요인, 직장관계에 대해서는 직장 소속감, 상사 관계, 동료 관계, 부하 관계, 외부 관계의 5가지 하위요인, 직장의미에 대해서는 직무몰입, 직무성취, 직장비전, 사회적 인정도의 4가지 하위요인으로 살펴보았으며, 이를 기반으로 측정 도구 개발 및 타당화를 진행하였다.
이를 위해, 총 422명의 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석하였다. 척도의 신뢰도 분석 결과, 총 척도의 내적합치도는 .91로 양호한 값을 얻었으며, 직장환경은 .79, 직장관계는 .86, 직장의미는 .91로 각각 양호한 적합도를 나타냈다. 또한, 각 요인의 하위요인별 문항간 상관확인이 높게 나온 경우, 문항의 축소 여부를 검토하였다. 척도의 타당도 분석 결과 총 15가지 하위요인 중 직장환경의 급여 만족도와 복리 후생 만족도는 함께 인지되며, 직장환경의 직무 피로도와 직장관계의 외부 관계 요인도 함께 포괄하는 것으로 나타났다. 앞선 신뢰도 분석 및 타당도 분석 결과를 모두 고려하여 최종 16개의 직장인 행복 척도 문항이 확정되었다.
본 연구는 직장인의 행복에 대해 고찰하여, 직장인의 행복에 대해 정의하고 구성요인에 대해 정립하는 연구로서, 향후 직장인의 긍정적 가치를 높이고 기업 경영을 행복하게 만드는데 의의가 있는 선도적 연구이다. 또한, 인간의 행복에 대한 고찰에서 직장 영역에의 확장을 이루었다는데 그 학문적 의의가 존재하며, 심리학적, 철학적 고찰 등으로 행복을 통해 직장인의 삶의 가치에 대한 측면을 다루었다는 그 의미가 있다. 특히 직장인의 행복에 관한 연구에 초석을 제공하여 향후 직장인 행복의 선행요인 및 후행요인을 밝히는 연구가 가능할 수 있는 기반을 제공하였다. 본 연구는 직장인 행복 척도가 향후 직장인 행복의 증진을 위한 방법 및 제도를 마련할 수 있도록 그 토대를 제공하였으며, 이는 향후 경영 성과에 기여할 수 있는 실무적인 시사점의 초석이 될 것이라 기대한다.
21세기, 고도로 발전된 경제적으로 풍요로운 사회에서 우리는 행복하지 않다고 말하고 있다. 고대 서양철학자인 아리스토텔레스가 인간의 존재 목적과 삶의 방향성은 행복이라고 말한 것을 기억하면 우리는 비극의 시대에 살고 있다. 왜 우리는 몇 천 년 전보다 풍요로운 사회에서 행복하지 않은 것일까.
이에 대해 긍정심리학의 창시자인 Seligman은 우리가 행복이라는 가치에 대해 잊고 살았다고 보았다. 1900년대 이후 급격한 산업화와 도시화로 현대인들은 풍요를 누렸지만, 2번의 세계대전을 치르며 인간의 부정적인 모습이 드러나게 되었다. 그로 인해 인간이 지닌 부정적 측면과 정신 질환 등에 대한 연구에 집중하게 되었고, 인간의 긍정적인 측면과 강점에 대한 연구가 충분히 이루어지지 않았으며,‘행복’에 대해 간과하였다. Seligman의 1998년 미국 심리학회장 취임사는 우리가 간과했던 ‘행복’의 가치에 대해 상기시키는 자리가 되었으며, 인간의 긍정적인 측면에 대한 연구의 필요성이 대두되었다.
이 후, 심리학에서는 행복에 대해 행복(Happiness), 웰빙(Well-Being), 주관적 안녕감(Subjective Well-Being), 심리적 안녕감(Psychological Well-Being) 등으로 연구되고 있으며, 세계의 다양한 기관들에서도 행복 지수를 측정, 발표하고 있다. UN(국제연합)의 세계행복보고서(World Happiness Report), 국민총행복지수(GNH; Gross National Happiness), 지구촌 행복지수(HPI; Happy Planet Index) 등이 존재한다.
특히 고대부터 이어진 행복을 바라보는 관점은 자기실현적 관점(Eudaimonic View)과 감각적 관점(Hedonic View)으로 구분되며(Tatarkiewicz, 1977), 자기실현적 관점은 인간의 삶의 궁극적인 목적은‘행복(Eudaimonia)’이라 보며 행복의 추구가 가치 있는 삶이라고 보았다(Aristoteles, BC 384 - 322). 이와 달리, 감각적 관점을 기반으로 하는 에피쿠로스(Epikouros, BC 341 - BC 270)는 고통의 최소화와 쾌락의 극대화 상태를 행복으로 바라보았다.
이렇듯, 개인의 행복에 관한 연구는 두 가지 관점에 의해 다양한 측면으로 연구되고 있지만, 현재 직장인 행복에 관한 연구는 태동 단계에 머물러 있다(Fisher, 2010). 특히 직장과 가정 사이에 서로 상호작용이 존재하고, 전이효과가 일어나는 것에 의하면(Eby, Maher & Butts, 2010), 행복의 연구가 개인의 삶의 영역을 넘어 직장의 영역으로 확장될 필요성이 존재한다. 또한, 행복이 개인의 업무 성과와 개인의 업무 성과에 영향을 주는 창의성 및 기업의 경영성과에 영향을 주는 것으로 나타나 직장인 행복의 중요성이 대두되었으며(Harter, Schmidt, & Keyes, 2003; Amabile, Barsade, Mueller, & Staw, 2005; LG경제연구원, 2007; Baas, De Dreu, & Nijstad, 2008; 삼성경제연구소, 2013), 직장인들이 효율적으로 경영 성과를 나타내기 위해, 행복이라는 긍정적 가치가 수반되어야 함에 본 연구는 진행되었다.
따라서 본 연구는 연구 시작 단계에 머물러 있는 직장인 행복을 개념화 및 구성요인을 정립하고자 하며, 이를 측정할 수 있는 척도를 개발 및 타당화 하여 분석하고자 하였다. 본 연구에서는 직장인 행복을 직장의 환경과 여건에 만족하며, 직장과 관련된 사람들과 긍정적인 관계를 유지하고, 자신의 직장 및 직무에 대해 가치 있게 인식하여 만족하는 상태로 정의하였으며, 그 구성요인을 직장환경(WE; Work Environment), 직장관계(WE; Work Relationship), 직장의미(WM; Work Meaning)으로 살펴보았다. 구체적으로, 직장환경에 대해서는 급여 만족도, 통근 만족도, 직무 피로도, 근무 시간 만족도, 복리후생 만족도, 고용 안정성의 6가지 하위요인, 직장관계에 대해서는 직장 소속감, 상사 관계, 동료 관계, 부하 관계, 외부 관계의 5가지 하위요인, 직장의미에 대해서는 직무몰입, 직무성취, 직장비전, 사회적 인정도의 4가지 하위요인으로 살펴보았으며, 이를 기반으로 측정 도구 개발 및 타당화를 진행하였다.
이를 위해, 총 422명의 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석하였다. 척도의 신뢰도 분석 결과, 총 척도의 내적합치도는 .91로 양호한 값을 얻었으며, 직장환경은 .79, 직장관계는 .86, 직장의미는 .91로 각각 양호한 적합도를 나타냈다. 또한, 각 요인의 하위요인별 문항간 상관확인이 높게 나온 경우, 문항의 축소 여부를 검토하였다. 척도의 타당도 분석 결과 총 15가지 하위요인 중 직장환경의 급여 만족도와 복리 후생 만족도는 함께 인지되며, 직장환경의 직무 피로도와 직장관계의 외부 관계 요인도 함께 포괄하는 것으로 나타났다. 앞선 신뢰도 분석 및 타당도 분석 결과를 모두 고려하여 최종 16개의 직장인 행복 척도 문항이 확정되었다.
본 연구는 직장인의 행복에 대해 고찰하여, 직장인의 행복에 대해 정의하고 구성요인에 대해 정립하는 연구로서, 향후 직장인의 긍정적 가치를 높이고 기업 경영을 행복하게 만드는데 의의가 있는 선도적 연구이다. 또한, 인간의 행복에 대한 고찰에서 직장 영역에의 확장을 이루었다는데 그 학문적 의의가 존재하며, 심리학적, 철학적 고찰 등으로 행복을 통해 직장인의 삶의 가치에 대한 측면을 다루었다는 그 의미가 있다. 특히 직장인의 행복에 관한 연구에 초석을 제공하여 향후 직장인 행복의 선행요인 및 후행요인을 밝히는 연구가 가능할 수 있는 기반을 제공하였다. 본 연구는 직장인 행복 척도가 향후 직장인 행복의 증진을 위한 방법 및 제도를 마련할 수 있도록 그 토대를 제공하였으며, 이는 향후 경영 성과에 기여할 수 있는 실무적인 시사점의 초석이 될 것이라 기대한다.
The 21st century has witnessed dramatic economic and technical advancements. Yet, we say that we are not happy. Recalling the great ancient Greek philosopher Aristotle’s remarks that the purpose and aim of life is happiness, we are living in an era of tragedy. Why are we not happy in a society that ...
The 21st century has witnessed dramatic economic and technical advancements. Yet, we say that we are not happy. Recalling the great ancient Greek philosopher Aristotle’s remarks that the purpose and aim of life is happiness, we are living in an era of tragedy. Why are we not happy in a society that is much more prosperous than our ancestors thousands of years ago?
Martin Seligman, the pioneer of positive psychology, viewed that the value of happiness has been forgotten in the contemporary society. Although people have benefited from the rapid industrialization and urbanization of the 20th century, the two world wars revealed the dark sides of human nature. This led to a great surge in the study of human nature’s dark sides and mental illness, while the bright side of human nature and its strengths were not fully covered. ‘Happiness’ was neglected. Seligman’s inaugural for his presidency of the American Psychological Association (APA) in 1988 became the milestone in reminding people of the forgotten value of ‘happiness’. The need for study on the positive sides of human nature was brought to attention.
Since then, numerous studies on happiness have been undertaken in the field of psychology. These studies address relevant topics such as happiness, well-being, subjective well-being, and psychological well-being. Institutions around the world have also started to measure and announce happiness indexes. For instance, the United Nations (UN) issues the World Happiness Report, Gross National Happiness (GNH), and the Happy Planet Index (HPI).
Since the ancient times, happiness can be viewed with two different approaches - the eudaimonic view, and the hedonic view (Tatarkiewicz, 1977). The eudaimonic approach stresses that the ultimate goal of one’s life is ‘eudaimonia’, and that a life aiming for happiness is one of value (Aristoteles, BC 384 - 322). On the other hand, Epikorous (BC 341 - BC 270) viewed that happiness is a state of minimal pain and maximum pleasure.
Hence, the research on one’s happiness is studied with various perspectives based on these two approaches. However, the research on worker happiness is remains in a primitive state (Fisher, 2010). Considering that interaction between workplace and home exists and also causes transition effect, the research on happiness needs to extend beyond an individual’s living sphere to an individual’s workplace (Eby, Maher & Butts, 2010). Furthermore, recent studies have found that worker’s happiness is important as happiness impacts worker’ performance, creativity and, consequently, the company’s performance (Harter, Schmidt, & Keyes, 2003; Amabile, Barsade, Mueller, & Staw, 2005; LG Economic Research Institute, 2007; Baas, De Dreu, & Nijstad, 2008; Samsung Economic Research Institute, 2013). This study was developed from the recognition of the fact that happiness needs to be involved to achieve high performance of workers.
Therefore, this study aims to conceptualize worker happiness, which remains at an early stage, and its components; and, develop and validate a scale that can measure worker happiness. This study defines worker happiness as a state of being satisfied with workplace environment and condition; in positive relationships with people associated to work; and, satisfied with one’s own workplace and work by perceiving them with high value. The components of worker happiness are identified as Worker Environment (WE), Work Relationship (WR), Work Meaning (WM). Specifically, WE has six subfactors, composed of wage satisfaction, commute satisfaction, work fatigue, working hour satisfaction, employee welfare satisfaction, and job security satisfaction; WR has five subfactors, composed of sense of belonging, relationship with supervisors, relationship with colleagues, relationship with subordinates, and relationship with external partners; and, WM has four subfactors, composed of job engagement, job achievement, workplace vision and social recognition. The development and validation of measurement scale was conducted based on these components and subfactors.
The survey received a total of 422 responses from workers. Reliability analysis showed satisfactory result - Cronbach’s alpha for the 33 items was .91, suggesting that the scale has high internal consistency. The analysis also supported the feasibility of each of the components (WE = .79, WR = .86, WM = .91). Also, after analyzing the inter-item correlation between the subfactors of each component, the ones showing high correlation were reassessed. The validity analysis indicated that, of the 15 subfactors, wage satisfaction and welfare satisfaction of WE were perceived together, while work fatigue of WE and relationship with external partners were also closely associated. After thorough examination of the reliability analysis and validity analysis results, the Worker Happiness Scale items were settled to a final set of 16 items.
This study was conducted to examine and define worker happiness and its components. It is meaningful in that it highlights the positive values of workers, and makes happiness relevant to company management. In terms of academic significance, the study is considerable in that it also expands the exploration of one’s happiness to the realms of workplace, and that it addresses the value of the worker’s life with psychological and philosophical perspectives. Furthermore, it provides the foundation for future studies on the antecedents and consequences of worker happiness. Also, this study provides the basis for future works on methods and systems for promoting happiness, and is also anticipated to become the founding stone for developing insights on improving actual management performance.
The 21st century has witnessed dramatic economic and technical advancements. Yet, we say that we are not happy. Recalling the great ancient Greek philosopher Aristotle’s remarks that the purpose and aim of life is happiness, we are living in an era of tragedy. Why are we not happy in a society that is much more prosperous than our ancestors thousands of years ago?
Martin Seligman, the pioneer of positive psychology, viewed that the value of happiness has been forgotten in the contemporary society. Although people have benefited from the rapid industrialization and urbanization of the 20th century, the two world wars revealed the dark sides of human nature. This led to a great surge in the study of human nature’s dark sides and mental illness, while the bright side of human nature and its strengths were not fully covered. ‘Happiness’ was neglected. Seligman’s inaugural for his presidency of the American Psychological Association (APA) in 1988 became the milestone in reminding people of the forgotten value of ‘happiness’. The need for study on the positive sides of human nature was brought to attention.
Since then, numerous studies on happiness have been undertaken in the field of psychology. These studies address relevant topics such as happiness, well-being, subjective well-being, and psychological well-being. Institutions around the world have also started to measure and announce happiness indexes. For instance, the United Nations (UN) issues the World Happiness Report, Gross National Happiness (GNH), and the Happy Planet Index (HPI).
Since the ancient times, happiness can be viewed with two different approaches - the eudaimonic view, and the hedonic view (Tatarkiewicz, 1977). The eudaimonic approach stresses that the ultimate goal of one’s life is ‘eudaimonia’, and that a life aiming for happiness is one of value (Aristoteles, BC 384 - 322). On the other hand, Epikorous (BC 341 - BC 270) viewed that happiness is a state of minimal pain and maximum pleasure.
Hence, the research on one’s happiness is studied with various perspectives based on these two approaches. However, the research on worker happiness is remains in a primitive state (Fisher, 2010). Considering that interaction between workplace and home exists and also causes transition effect, the research on happiness needs to extend beyond an individual’s living sphere to an individual’s workplace (Eby, Maher & Butts, 2010). Furthermore, recent studies have found that worker’s happiness is important as happiness impacts worker’ performance, creativity and, consequently, the company’s performance (Harter, Schmidt, & Keyes, 2003; Amabile, Barsade, Mueller, & Staw, 2005; LG Economic Research Institute, 2007; Baas, De Dreu, & Nijstad, 2008; Samsung Economic Research Institute, 2013). This study was developed from the recognition of the fact that happiness needs to be involved to achieve high performance of workers.
Therefore, this study aims to conceptualize worker happiness, which remains at an early stage, and its components; and, develop and validate a scale that can measure worker happiness. This study defines worker happiness as a state of being satisfied with workplace environment and condition; in positive relationships with people associated to work; and, satisfied with one’s own workplace and work by perceiving them with high value. The components of worker happiness are identified as Worker Environment (WE), Work Relationship (WR), Work Meaning (WM). Specifically, WE has six subfactors, composed of wage satisfaction, commute satisfaction, work fatigue, working hour satisfaction, employee welfare satisfaction, and job security satisfaction; WR has five subfactors, composed of sense of belonging, relationship with supervisors, relationship with colleagues, relationship with subordinates, and relationship with external partners; and, WM has four subfactors, composed of job engagement, job achievement, workplace vision and social recognition. The development and validation of measurement scale was conducted based on these components and subfactors.
The survey received a total of 422 responses from workers. Reliability analysis showed satisfactory result - Cronbach’s alpha for the 33 items was .91, suggesting that the scale has high internal consistency. The analysis also supported the feasibility of each of the components (WE = .79, WR = .86, WM = .91). Also, after analyzing the inter-item correlation between the subfactors of each component, the ones showing high correlation were reassessed. The validity analysis indicated that, of the 15 subfactors, wage satisfaction and welfare satisfaction of WE were perceived together, while work fatigue of WE and relationship with external partners were also closely associated. After thorough examination of the reliability analysis and validity analysis results, the Worker Happiness Scale items were settled to a final set of 16 items.
This study was conducted to examine and define worker happiness and its components. It is meaningful in that it highlights the positive values of workers, and makes happiness relevant to company management. In terms of academic significance, the study is considerable in that it also expands the exploration of one’s happiness to the realms of workplace, and that it addresses the value of the worker’s life with psychological and philosophical perspectives. Furthermore, it provides the foundation for future studies on the antecedents and consequences of worker happiness. Also, this study provides the basis for future works on methods and systems for promoting happiness, and is also anticipated to become the founding stone for developing insights on improving actual management performance.
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