본 연구는 동일문화권에서 발휘되는 전통적 리더쉽과 이 문화권에서 특히 중요성을 가지는 글로벌리더쉽의 개념과 차이를 알아보고 글로벌리더쉽을 구성하는 핵심역량 요소와 이의 상대적 중요성을 비교하여 해외파견주재원이 보유하고 있는 글로벌리더쉽 핵심 역량이 그들과 직접적인 접촉 관계를 형성하는 해외현지채용인의 직무몰입과 직무만족과의 관계를 검토하고 또한 동 연구결과를 바탕으로 하여 해외파견근로자의 핵심역량 증가를 위한 구체적인 방향을 제시하기 위하여 작성되었다. 이와 같은 연구 목적의 달성을 위하여 전세계에 해외 조직을 갖추고 있는 국내종합상사와 종합전자회사 그리고 해외진출 금융기관을 대상으로 선정하였으며 상기 회사에서 근무하고 있는 현지채용인을 주요 설문 대상자로 선정하여 온라인 과 직접 설문의 방식으로 설문조사를 실시하여 ...
본 연구는 동일문화권에서 발휘되는 전통적 리더쉽과 이 문화권에서 특히 중요성을 가지는 글로벌리더쉽의 개념과 차이를 알아보고 글로벌리더쉽을 구성하는 핵심역량 요소와 이의 상대적 중요성을 비교하여 해외파견주재원이 보유하고 있는 글로벌리더쉽 핵심 역량이 그들과 직접적인 접촉 관계를 형성하는 해외현지채용인의 직무몰입과 직무만족과의 관계를 검토하고 또한 동 연구결과를 바탕으로 하여 해외파견근로자의 핵심역량 증가를 위한 구체적인 방향을 제시하기 위하여 작성되었다. 이와 같은 연구 목적의 달성을 위하여 전세계에 해외 조직을 갖추고 있는 국내종합상사와 종합전자회사 그리고 해외진출 금융기관을 대상으로 선정하였으며 상기 회사에서 근무하고 있는 현지채용인을 주요 설문 대상자로 선정하여 온라인 과 직접 설문의 방식으로 설문조사를 실시하여 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과 해외파견 주재원의 다양성에 대한 개방성, 기본행동역량이 높을수록 현지채용인의 직무 만족에 미치는 영향이 크게 작용하며 이들의 직무 몰입도가 높을 경우 해외파견 주재원의 핵심역량과 직무만족 사의의 조절도의 영향이 높이 발휘됨을 알 수 있다. 그러나 해외파견 주재원의 Global Network는 종업원의 직무만족과 큰 상관관계를 보이지 않고 있는 것으로 분석된다. 즉, 해외 주재원의 글로벌 네트워크는 현지채용인의 직무 만족에 큰 영향을 미치지 못 한다고 인식하는 것으로 판단된다. 해외파견 주재원의 선발과정에서 다양성에 대한 개방성, 기본행동 역량의 수준이 높은 사람을 우선적으로 고려하여야 하며 파견 전 및 파견 이후의 교육 훈련을 통하여 동 핵심 역량의 수준을 높이도록 하는 것이 함께 근무하는 현지채용인의 직무만족과 및 직무몰입도 제고를 통한 성과 향상에 기여될 것으로 판단되며, 해외 파견 주재원은 현지채용인과의 커뮤니케이션과 상호협력이 필수불가결한 해외 현지 근무의 특성 상 현지 채용인의 업무 성과 향상은 곧바로 현지 파견 주재원의 성과 향상과 일치하게 됨을 고려할 때 필수적인 요소라고 판단된다. 그러나 본 연구는 전 세계의 다양한 문화적 배경을 가진 해외 현지채용인을 대상으로 실증 분석을 추진하였으나 응답자의 지역이 중국 지역에 치우친 관계로 연구결과의 통일성에 대한 사회과학적 타당성의 문제가 제기될 가능성 이 있다. 또한 중국 이외의 지역은 종합상사의 현지채용인을 주요 대상으로 조사하였는 바 동 지역의 제조업체, 금융기관 등 좀 더 다양한 산업에 종사하는 해외 현지 채용인에 대한 조사가 확대 진행되어야 하리라 판단한다. 마지막으로 일부 응답자의 경우 응답자의 주관적 지각 및 함께 근무하는 해외 파견 주재원에 대한 관대화 평가의 경향을 보이는 바 이를 보충시킬 대면 인터뷰등의 보충 조사가 없었던 것이 객관적 조사로서의 한계점을 노정하고 있어 이에 대한 보완이 요구된다.
본 연구는 동일문화권에서 발휘되는 전통적 리더쉽과 이 문화권에서 특히 중요성을 가지는 글로벌리더쉽의 개념과 차이를 알아보고 글로벌리더쉽을 구성하는 핵심역량 요소와 이의 상대적 중요성을 비교하여 해외파견주재원이 보유하고 있는 글로벌리더쉽 핵심 역량이 그들과 직접적인 접촉 관계를 형성하는 해외현지채용인의 직무몰입과 직무만족과의 관계를 검토하고 또한 동 연구결과를 바탕으로 하여 해외파견근로자의 핵심역량 증가를 위한 구체적인 방향을 제시하기 위하여 작성되었다. 이와 같은 연구 목적의 달성을 위하여 전세계에 해외 조직을 갖추고 있는 국내종합상사와 종합전자회사 그리고 해외진출 금융기관을 대상으로 선정하였으며 상기 회사에서 근무하고 있는 현지채용인을 주요 설문 대상자로 선정하여 온라인 과 직접 설문의 방식으로 설문조사를 실시하여 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과 해외파견 주재원의 다양성에 대한 개방성, 기본행동역량이 높을수록 현지채용인의 직무 만족에 미치는 영향이 크게 작용하며 이들의 직무 몰입도가 높을 경우 해외파견 주재원의 핵심역량과 직무만족 사의의 조절도의 영향이 높이 발휘됨을 알 수 있다. 그러나 해외파견 주재원의 Global Network는 종업원의 직무만족과 큰 상관관계를 보이지 않고 있는 것으로 분석된다. 즉, 해외 주재원의 글로벌 네트워크는 현지채용인의 직무 만족에 큰 영향을 미치지 못 한다고 인식하는 것으로 판단된다. 해외파견 주재원의 선발과정에서 다양성에 대한 개방성, 기본행동 역량의 수준이 높은 사람을 우선적으로 고려하여야 하며 파견 전 및 파견 이후의 교육 훈련을 통하여 동 핵심 역량의 수준을 높이도록 하는 것이 함께 근무하는 현지채용인의 직무만족과 및 직무몰입도 제고를 통한 성과 향상에 기여될 것으로 판단되며, 해외 파견 주재원은 현지채용인과의 커뮤니케이션과 상호협력이 필수불가결한 해외 현지 근무의 특성 상 현지 채용인의 업무 성과 향상은 곧바로 현지 파견 주재원의 성과 향상과 일치하게 됨을 고려할 때 필수적인 요소라고 판단된다. 그러나 본 연구는 전 세계의 다양한 문화적 배경을 가진 해외 현지채용인을 대상으로 실증 분석을 추진하였으나 응답자의 지역이 중국 지역에 치우친 관계로 연구결과의 통일성에 대한 사회과학적 타당성의 문제가 제기될 가능성 이 있다. 또한 중국 이외의 지역은 종합상사의 현지채용인을 주요 대상으로 조사하였는 바 동 지역의 제조업체, 금융기관 등 좀 더 다양한 산업에 종사하는 해외 현지 채용인에 대한 조사가 확대 진행되어야 하리라 판단한다. 마지막으로 일부 응답자의 경우 응답자의 주관적 지각 및 함께 근무하는 해외 파견 주재원에 대한 관대화 평가의 경향을 보이는 바 이를 보충시킬 대면 인터뷰등의 보충 조사가 없었던 것이 객관적 조사로서의 한계점을 노정하고 있어 이에 대한 보완이 요구된다.
The aim of this research is to review the difference between traditional and global leadership within the same culture and compare core-competency factors that consist global leadership skills and its relative importance in order to analyze the correlation of expatriate’s global core-competency leve...
The aim of this research is to review the difference between traditional and global leadership within the same culture and compare core-competency factors that consist global leadership skills and its relative importance in order to analyze the correlation of expatriate’s global core-competency levels and job satisfaction of locally hired staffs. Furthermore, this research has been conducted to be utilized in devising methods to enhance the core-competency levels of expatriates. Locally hired staffs working at Korean general trading companies and general electronic companies that have international branches across the globe as well as financial institutions aiming to go abroad have been the main target of this research. Surveys have been conducted online and offline and the results have been analyzed through the SPSS 21.0 program. This research shows that if the expatriate showed a higher level of Openness to diversity and Basic Behavioral Competency, it heavily impacted the job satisfaction of locally hired staffs. And with the higher Job Commitment of locally hired staffs, the adjustment between Job Satisfaction and the core-competency level of the expatriate was highly executed. However, the global network of the expatriate and the job satisfaction of locally hired staffs did not show a high correlation. Hence, it can be concluded that an expatriate’s global network does not heavily influence the job satisfaction of locally hired staff. Those with open mindedness towards diversity and a high level of Basic Behavioral competency must be prioritized when selecting expatriates and through training programs before and after dispatch such skills must be emphasized in order to enhance results through the job satisfaction and job commitment of locally hired staffs. In the context of working abroad, the communication and mutual cooperation between expatriates and locally hired staffs is vital and considering that the results produced by the local staffs directly lead to the enhanced performance of the expatriate, such factors are vital. Despite its aim to analyze locally hired staffs from a variety of backgrounds across the globe, this research may be criticized for not being unilaterally applicable as a majority of results came from staff hired in branches within China. Furthermore, for regions outside of China, most of the staff were employed in general trading companies. Hence, the research needs to expand to interviewing and surveying those employed in a variety of industries in that area, such as manufacturing or finance. In conclusion, a few surveys showed a generous and favorable evaluation towards the expatriates, so in-person interviews and other additional research methods need to be conducted to overcome subjective results.
The aim of this research is to review the difference between traditional and global leadership within the same culture and compare core-competency factors that consist global leadership skills and its relative importance in order to analyze the correlation of expatriate’s global core-competency levels and job satisfaction of locally hired staffs. Furthermore, this research has been conducted to be utilized in devising methods to enhance the core-competency levels of expatriates. Locally hired staffs working at Korean general trading companies and general electronic companies that have international branches across the globe as well as financial institutions aiming to go abroad have been the main target of this research. Surveys have been conducted online and offline and the results have been analyzed through the SPSS 21.0 program. This research shows that if the expatriate showed a higher level of Openness to diversity and Basic Behavioral Competency, it heavily impacted the job satisfaction of locally hired staffs. And with the higher Job Commitment of locally hired staffs, the adjustment between Job Satisfaction and the core-competency level of the expatriate was highly executed. However, the global network of the expatriate and the job satisfaction of locally hired staffs did not show a high correlation. Hence, it can be concluded that an expatriate’s global network does not heavily influence the job satisfaction of locally hired staff. Those with open mindedness towards diversity and a high level of Basic Behavioral competency must be prioritized when selecting expatriates and through training programs before and after dispatch such skills must be emphasized in order to enhance results through the job satisfaction and job commitment of locally hired staffs. In the context of working abroad, the communication and mutual cooperation between expatriates and locally hired staffs is vital and considering that the results produced by the local staffs directly lead to the enhanced performance of the expatriate, such factors are vital. Despite its aim to analyze locally hired staffs from a variety of backgrounds across the globe, this research may be criticized for not being unilaterally applicable as a majority of results came from staff hired in branches within China. Furthermore, for regions outside of China, most of the staff were employed in general trading companies. Hence, the research needs to expand to interviewing and surveying those employed in a variety of industries in that area, such as manufacturing or finance. In conclusion, a few surveys showed a generous and favorable evaluation towards the expatriates, so in-person interviews and other additional research methods need to be conducted to overcome subjective results.
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