이 연구는 강원도교육청 지방공무원의 유연근무제 활성화 방안, 특히 강원도교육청에서는 아직 시행되지 않은 시간선택제 전환공무원제에 대한 새로운 인식을 강구할 수 있는 기회 제공을 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 유연근무제 활용실태와 시간선택전환제 근무를 희망하는 수요는 어느 정도이며, 어떤 특성의 사람이 원하는가? 둘째, 시간선택전환제 근무에 적합한 직무에는 어떤 것이 있는가? 셋째, 시간선택제 전환제 근무를 함에 있어 방해가 되는 요인은 무엇이며 대처방안은 무엇인가? 이와 같은 연구문제를 해결하기 위해 일차적으로 선행연구 자료들과 행정기관의 보도 및 통계자료 등을 통하여 유연근무제의 개념과 유형, 유연근무제 도입과 생산성 향상, 유연근무제 운영현황, 시간선택근무제 개요 및 직무설계, 시간근무제도의 실태와 활용현황, 시간제공무원 관련 해외사례 등에 관하여 조사하고, 강원도교육청 소속 지방공무원 19종의 직렬 3,574명을 ...
이 연구는 강원도교육청 지방공무원의 유연근무제 활성화 방안, 특히 강원도교육청에서는 아직 시행되지 않은 시간선택제 전환공무원제에 대한 새로운 인식을 강구할 수 있는 기회 제공을 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 유연근무제 활용실태와 시간선택전환제 근무를 희망하는 수요는 어느 정도이며, 어떤 특성의 사람이 원하는가? 둘째, 시간선택전환제 근무에 적합한 직무에는 어떤 것이 있는가? 셋째, 시간선택제 전환제 근무를 함에 있어 방해가 되는 요인은 무엇이며 대처방안은 무엇인가? 이와 같은 연구문제를 해결하기 위해 일차적으로 선행연구 자료들과 행정기관의 보도 및 통계자료 등을 통하여 유연근무제의 개념과 유형, 유연근무제 도입과 생산성 향상, 유연근무제 운영현황, 시간선택근무제 개요 및 직무설계, 시간근무제도의 실태와 활용현황, 시간제공무원 관련 해외사례 등에 관하여 조사하고, 강원도교육청 소속 지방공무원 19종의 직렬 3,574명을 모집단으로 하여 강원도교육청 메신져를 활용한 온라인 설문조사를 2차에 걸쳐 실시하고, 전국시도교육청 중 유일하게 2015년 하반기부터 시간선택제전환공무원제도를 시행하고 있는 서울교육청의 2016년 6월 현재 전환공무원 5명과 그들의 동료 5명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료 분석은 통계분석 프로그램인 SPSS 21.0을 이용하여, 빈도분석을 실시하여 빈도와 백분율(%)을 산출하였다. 또한 응답자의 인식 실태 차이를 알아보기 위하여 명목척도일 경우에는 -검증에 의한 교차분석과 다중응답을 실시하였고, 등간척도일 경우에는 독립 t-test와 일원배치분산분석(One-way ANOVA)을 실시하였으며, 사후검증으로는 Duncan test를 이용하였다. 설문자료를 분석한 결과를 간추려 요약하면 다음과 같다. 첫째, 강원도교육청 소속 지방공무원의 경우 유연근무제 활용 현황은 근무시간 선택형과, 시차출근제가 시행되고 있으나, 소속기관별로 유의한 차이가 있어, 교육청은 형식적으로 시행하고 있고, 직속기관은 활성화 되어 있으며, 각급학교는 전혀 시행하고 있지 않는 현황이다. 희망하는 유연근무제 유형은 직렬별로는 교육행정 30.2%가 근무시간 선택형, 교육행정 외 29.8%는 시간선택제가 가장 많았다. 시간선택제 전환근무제 수요 수준 및 수요자 특성을 살펴보면, 공공기관에서의 시간선택제 전환근무제의 필요성은 평균 3.57의 값으로 필요한 편이라고 응답했으며, 교육행정보다는 교육행정직렬 이외의 소수 직종에서 보다 시간선택제 전환근무제의 필요성을 느끼고 있다. 응답인원 495명중 298명인 60.2%가 시간선택제 전환근무를 희망하고 있었으며, 여성과 남성을 비교하여 볼 때, 여성 61.5%, 남성 59%로 성별의 차이 없이 많은 사람들이 시간선택제 전환 근무를 희망하고 있고, 연령별로 비교하여 볼 때 특히 20대, 30대가 각각 69.7%, 65.5%로, 직급별로 볼 때 8급이하는 63.1%, 7급은 68.1%, 5급은 61%가 희망한 반면, 6급은 희망하지 않는다가 51.7%로 희망한다보다 더 높게 나타나 유의한 차이를 보였다. 관리직급에 속할 수 있는 부서업무 총괄을 맡고 있는 178명중 90명인 51%가 시간선택제 전환근무를 희망하고 있는 반면, 부서업무 총괄을 맡고 있는 178명중 100명인 56%는 부서업무 총괄 업무는 시간선택제 근무를 할 수 있는 직무로 전혀 불가능하다고 했다. 둘째, 공무원들은 본인이 분장된 업무들 중 전체 업무가 모두 시간선택제 전환근무에 적합하지 않다고 판단하는 사람들은 12.3%로 소수이고 일부 업무는 가능하지 않지만 일부 업무는 가능하다는 부분적으로 가능하다고 보는 공무원이 66.7%로 대부분을 차지하고 있으며, 21%는 개개인에게 분장된 업무량만 줄이면 전체업무가 가능하다고 한다. 교육청소속 지방공무원 특히 각급 학교에 근무하고 있는 교육행정직렬의 공무원들은 많게는 1인이 7∼8개의 업무분장이 되어 있어, 그 업무를 일일이 세분화하여 시간선택제 근무 적합 여부를 판단하기는 쉽지 않다. 업무량은 그 업무의 속성뿐만 아니라 기관의 규모 및 학교 급별에 따라 많은 차이를 보이기 때문이다. 시간선택제 근무에 적합하지 않다고 생각되는 업무의 전반적인 특성은 긴급한 처리를 필요로 할 때, 예외적인 상황을 처리해야 할 때, 다른 업무와 연관성이 많고 협업이 중요한 업무 등 개별적인 업무보다는 부서의 업무를 총괄하고 조정하는 업무가 해당된다. 이외에도 책임소재가 불분명한 업무, 연속성이 강한 업무, 일의 내용이 복잡한 업무들도 해당이 되나 앞서 언급된 업무들 보다는 좀 더 낮은 평균을 보인다. 셋째, 시간선택제 전환근무제를 희망하지 않는 이유를 조사해본 결과 전체적으로 사용할 필요성을 스스로 느끼지 못하기 때문이 37.6%를, 그리고 다른 사람에게 업무가 전가되는 불편이 30.5%, 경제적 이유가 16.2%이다.특히 7급 30대가 다른 사람에게 업무가 전가되는 불편으로 시간선택제로 전환하는 것을 꺼리며, 경력 10년 이하는 경제적 이유를 꼽고 있다. 이는 공무원 초임호봉이 낮은 현실을 반영하고 있는 것과도 관련이 있을 것이다. 시간선택제 전환 근무제를 희망하는 이유는 성별로는 여성은 자녀 돌봄(육아)과 본인 학업 및 자기계발이 각각 34.7%로 가장 많았고, 남성(39.1%)은 본인 학업 및 자기계발이 가장 많았으며, 유의한 차이가 있었다. 연령별로는 20대(56.5%), 40대(33.8%), 50대 이상(34.3%)은 본인 학업 및 자기계발이 가장 많았고, 30대(47.4%)는 자녀 돌봄(육아)이 가장 많았으며, 유의한 차이가 있었다. 시간선택제 전환근무를 하게 될 경우 성과급, 근무성적평정, 승진 등 인사 상 불이익을 25.2%가 우려하고 있었으며, 다음이 대체인력의 부재, 조직문화의 괴리감에서 오는 소외감, 보수 감소로 인한 가정 경제, 적합한 직무의 부재, 복귀 후 불이익 순이었는데, 직급별로 보면 유의한 차이는 없었지만 8급 이하(28.7%)와 7급(31.2%)은 성과급, 근무평정, 승진 등 인사 불이익이 가장 많았고, 6급(22.9%)은 가정 경제(보수 감소)가 가장 많았고, 5급 이상(32.0%)은 조직문화의 괴리감에서 오는 소외감이 가장 많았다. 이 연구에서 얻어진 결과를 토대로 강원도교육청 지방공무원의 시간선택제 전환근무제 활성화를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 전일제 조직문화에 익숙한 공공부문에서도 시간선택제 근무가 정착되지 못한 가운데 있지만, 장시간 근로문화 개선의 일환으로 일·가정 양립(WLB)제의 정착 및 삶의 질을 향상시킬 수 있는 시간선택제 근무가 활성화 될 수 있도록 조직문화 개선 및 구성원이 시간선택제 근무에 관한 인식의 확산이 필요하다. 둘째, 시간선택제 공무원의 신규채용 보다는 기존 공무원들이 일·가정 양립은 물론 자기계발 및 퇴직준비, 질병, 가족 돌봄 등의 상황에 처했을 때 자유롭게 전환할 수 있는 시간선택제 전환 공무원제도의 활성화 분위기가 조성되어야 한다. 2016.4.5.자로 ‘행정기관의 조직과 정원에 관한 통칙’이 개정 되어 기관별 공무원의 정원을 소수점 단위로 운영할 수 있게 되었으므로 좀 더 다양하게 시간선택제 공무원의 근무시간을 다양하게 운영할 수 있을뿐더러 기존 공무원 2명이 4시간 기준으로 시간선택제 전환 공무원으로 전환한다면, 전일제 공무원 1명을 신규 채용할 수 있으므로 보다 안정적이고 양질의 일자리 창출 효과도 기대할 수 있다. 셋째, 시간선택제 전환 공무원제도의 활성화를 위해서는 무엇보다도 대체인력 문제 해소에 있다. 그동안처럼 계약제 직원 또는 동료직원들의 업무 재조정의 방법으로는 활성화가 될 수 없다. 정원조정에 의해 소수점 단위의 정원관리가 가능한 만큼, 시간선택제 전환 공무원들로 조편성을 통한 짝짓기, 팀제도로 인사 운영하는 것도 고려해 볼 만하다. ※ 이 논문은 2017년 2월 한국교원대학교 교육정책전문대학원위원회에 제출된 교육학석사(인적자원정책)학위 논문임.
이 연구는 강원도교육청 지방공무원의 유연근무제 활성화 방안, 특히 강원도교육청에서는 아직 시행되지 않은 시간선택제 전환공무원제에 대한 새로운 인식을 강구할 수 있는 기회 제공을 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 유연근무제 활용실태와 시간선택전환제 근무를 희망하는 수요는 어느 정도이며, 어떤 특성의 사람이 원하는가? 둘째, 시간선택전환제 근무에 적합한 직무에는 어떤 것이 있는가? 셋째, 시간선택제 전환제 근무를 함에 있어 방해가 되는 요인은 무엇이며 대처방안은 무엇인가? 이와 같은 연구문제를 해결하기 위해 일차적으로 선행연구 자료들과 행정기관의 보도 및 통계자료 등을 통하여 유연근무제의 개념과 유형, 유연근무제 도입과 생산성 향상, 유연근무제 운영현황, 시간선택근무제 개요 및 직무설계, 시간근무제도의 실태와 활용현황, 시간제공무원 관련 해외사례 등에 관하여 조사하고, 강원도교육청 소속 지방공무원 19종의 직렬 3,574명을 모집단으로 하여 강원도교육청 메신져를 활용한 온라인 설문조사를 2차에 걸쳐 실시하고, 전국시도교육청 중 유일하게 2015년 하반기부터 시간선택제전환공무원제도를 시행하고 있는 서울교육청의 2016년 6월 현재 전환공무원 5명과 그들의 동료 5명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료 분석은 통계분석 프로그램인 SPSS 21.0을 이용하여, 빈도분석을 실시하여 빈도와 백분율(%)을 산출하였다. 또한 응답자의 인식 실태 차이를 알아보기 위하여 명목척도일 경우에는 -검증에 의한 교차분석과 다중응답을 실시하였고, 등간척도일 경우에는 독립 t-test와 일원배치분산분석(One-way ANOVA)을 실시하였으며, 사후검증으로는 Duncan test를 이용하였다. 설문자료를 분석한 결과를 간추려 요약하면 다음과 같다. 첫째, 강원도교육청 소속 지방공무원의 경우 유연근무제 활용 현황은 근무시간 선택형과, 시차출근제가 시행되고 있으나, 소속기관별로 유의한 차이가 있어, 교육청은 형식적으로 시행하고 있고, 직속기관은 활성화 되어 있으며, 각급학교는 전혀 시행하고 있지 않는 현황이다. 희망하는 유연근무제 유형은 직렬별로는 교육행정 30.2%가 근무시간 선택형, 교육행정 외 29.8%는 시간선택제가 가장 많았다. 시간선택제 전환근무제 수요 수준 및 수요자 특성을 살펴보면, 공공기관에서의 시간선택제 전환근무제의 필요성은 평균 3.57의 값으로 필요한 편이라고 응답했으며, 교육행정보다는 교육행정직렬 이외의 소수 직종에서 보다 시간선택제 전환근무제의 필요성을 느끼고 있다. 응답인원 495명중 298명인 60.2%가 시간선택제 전환근무를 희망하고 있었으며, 여성과 남성을 비교하여 볼 때, 여성 61.5%, 남성 59%로 성별의 차이 없이 많은 사람들이 시간선택제 전환 근무를 희망하고 있고, 연령별로 비교하여 볼 때 특히 20대, 30대가 각각 69.7%, 65.5%로, 직급별로 볼 때 8급이하는 63.1%, 7급은 68.1%, 5급은 61%가 희망한 반면, 6급은 희망하지 않는다가 51.7%로 희망한다보다 더 높게 나타나 유의한 차이를 보였다. 관리직급에 속할 수 있는 부서업무 총괄을 맡고 있는 178명중 90명인 51%가 시간선택제 전환근무를 희망하고 있는 반면, 부서업무 총괄을 맡고 있는 178명중 100명인 56%는 부서업무 총괄 업무는 시간선택제 근무를 할 수 있는 직무로 전혀 불가능하다고 했다. 둘째, 공무원들은 본인이 분장된 업무들 중 전체 업무가 모두 시간선택제 전환근무에 적합하지 않다고 판단하는 사람들은 12.3%로 소수이고 일부 업무는 가능하지 않지만 일부 업무는 가능하다는 부분적으로 가능하다고 보는 공무원이 66.7%로 대부분을 차지하고 있으며, 21%는 개개인에게 분장된 업무량만 줄이면 전체업무가 가능하다고 한다. 교육청소속 지방공무원 특히 각급 학교에 근무하고 있는 교육행정직렬의 공무원들은 많게는 1인이 7∼8개의 업무분장이 되어 있어, 그 업무를 일일이 세분화하여 시간선택제 근무 적합 여부를 판단하기는 쉽지 않다. 업무량은 그 업무의 속성뿐만 아니라 기관의 규모 및 학교 급별에 따라 많은 차이를 보이기 때문이다. 시간선택제 근무에 적합하지 않다고 생각되는 업무의 전반적인 특성은 긴급한 처리를 필요로 할 때, 예외적인 상황을 처리해야 할 때, 다른 업무와 연관성이 많고 협업이 중요한 업무 등 개별적인 업무보다는 부서의 업무를 총괄하고 조정하는 업무가 해당된다. 이외에도 책임소재가 불분명한 업무, 연속성이 강한 업무, 일의 내용이 복잡한 업무들도 해당이 되나 앞서 언급된 업무들 보다는 좀 더 낮은 평균을 보인다. 셋째, 시간선택제 전환근무제를 희망하지 않는 이유를 조사해본 결과 전체적으로 사용할 필요성을 스스로 느끼지 못하기 때문이 37.6%를, 그리고 다른 사람에게 업무가 전가되는 불편이 30.5%, 경제적 이유가 16.2%이다.특히 7급 30대가 다른 사람에게 업무가 전가되는 불편으로 시간선택제로 전환하는 것을 꺼리며, 경력 10년 이하는 경제적 이유를 꼽고 있다. 이는 공무원 초임호봉이 낮은 현실을 반영하고 있는 것과도 관련이 있을 것이다. 시간선택제 전환 근무제를 희망하는 이유는 성별로는 여성은 자녀 돌봄(육아)과 본인 학업 및 자기계발이 각각 34.7%로 가장 많았고, 남성(39.1%)은 본인 학업 및 자기계발이 가장 많았으며, 유의한 차이가 있었다. 연령별로는 20대(56.5%), 40대(33.8%), 50대 이상(34.3%)은 본인 학업 및 자기계발이 가장 많았고, 30대(47.4%)는 자녀 돌봄(육아)이 가장 많았으며, 유의한 차이가 있었다. 시간선택제 전환근무를 하게 될 경우 성과급, 근무성적평정, 승진 등 인사 상 불이익을 25.2%가 우려하고 있었으며, 다음이 대체인력의 부재, 조직문화의 괴리감에서 오는 소외감, 보수 감소로 인한 가정 경제, 적합한 직무의 부재, 복귀 후 불이익 순이었는데, 직급별로 보면 유의한 차이는 없었지만 8급 이하(28.7%)와 7급(31.2%)은 성과급, 근무평정, 승진 등 인사 불이익이 가장 많았고, 6급(22.9%)은 가정 경제(보수 감소)가 가장 많았고, 5급 이상(32.0%)은 조직문화의 괴리감에서 오는 소외감이 가장 많았다. 이 연구에서 얻어진 결과를 토대로 강원도교육청 지방공무원의 시간선택제 전환근무제 활성화를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 전일제 조직문화에 익숙한 공공부문에서도 시간선택제 근무가 정착되지 못한 가운데 있지만, 장시간 근로문화 개선의 일환으로 일·가정 양립(WLB)제의 정착 및 삶의 질을 향상시킬 수 있는 시간선택제 근무가 활성화 될 수 있도록 조직문화 개선 및 구성원이 시간선택제 근무에 관한 인식의 확산이 필요하다. 둘째, 시간선택제 공무원의 신규채용 보다는 기존 공무원들이 일·가정 양립은 물론 자기계발 및 퇴직준비, 질병, 가족 돌봄 등의 상황에 처했을 때 자유롭게 전환할 수 있는 시간선택제 전환 공무원제도의 활성화 분위기가 조성되어야 한다. 2016.4.5.자로 ‘행정기관의 조직과 정원에 관한 통칙’이 개정 되어 기관별 공무원의 정원을 소수점 단위로 운영할 수 있게 되었으므로 좀 더 다양하게 시간선택제 공무원의 근무시간을 다양하게 운영할 수 있을뿐더러 기존 공무원 2명이 4시간 기준으로 시간선택제 전환 공무원으로 전환한다면, 전일제 공무원 1명을 신규 채용할 수 있으므로 보다 안정적이고 양질의 일자리 창출 효과도 기대할 수 있다. 셋째, 시간선택제 전환 공무원제도의 활성화를 위해서는 무엇보다도 대체인력 문제 해소에 있다. 그동안처럼 계약제 직원 또는 동료직원들의 업무 재조정의 방법으로는 활성화가 될 수 없다. 정원조정에 의해 소수점 단위의 정원관리가 가능한 만큼, 시간선택제 전환 공무원들로 조편성을 통한 짝짓기, 팀제도로 인사 운영하는 것도 고려해 볼 만하다. ※ 이 논문은 2017년 2월 한국교원대학교 교육정책전문대학원위원회에 제출된 교육학석사(인적자원정책)학위 논문임.
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