2016년 5월 개최한 국가과학기술전략회의에 따르면 정부 R&D 전략의 패러다임을 탈추격형 연구 수행을 위한 연구조직의 혁신방안을 마련하였으며, 이를 달성하기 위한 방안으로 연구주체를 개인이나 연구 팀 단위가 아닌 연구조직을 중심으로 질적평가와 국가적 아젠다 해결을 연구과제로 수행하는 내용을 발표한 바 있다. 이러한 조직적 연구성과가 도출되기 위해서는 조직 내 연구인력에 대한 이해와 역량강화, 조직적 성과창출을 위한 유인책이 필요하나, 이에 대한 선행연구는 미흡한 실정이다.
본 연구에서는 자율성이 높고, 성취욕구가 강하며, 조직보다는 직업에 대한 몰입이 높은 연구인력이 조직의 가치를 공유할 수 있게 하는 유인책을 제안하기 위한 일환으로 경력개발이론과 ...
2016년 5월 개최한 국가과학기술전략회의에 따르면 정부 R&D 전략의 패러다임을 탈추격형 연구 수행을 위한 연구조직의 혁신방안을 마련하였으며, 이를 달성하기 위한 방안으로 연구주체를 개인이나 연구 팀 단위가 아닌 연구조직을 중심으로 질적평가와 국가적 아젠다 해결을 연구과제로 수행하는 내용을 발표한 바 있다. 이러한 조직적 연구성과가 도출되기 위해서는 조직 내 연구인력에 대한 이해와 역량강화, 조직적 성과창출을 위한 유인책이 필요하나, 이에 대한 선행연구는 미흡한 실정이다.
본 연구에서는 자율성이 높고, 성취욕구가 강하며, 조직보다는 직업에 대한 몰입이 높은 연구인력이 조직의 가치를 공유할 수 있게 하는 유인책을 제안하기 위한 일환으로 경력개발이론과 조직유효성의 관계를 입증하고자 하였다.
기존 문헌검토 등을 토대로 할 때, 연구인력은 전문가 지향적이며, 낮은 조직충성도, 높은 직무몰입, 자율성 요구, 전문분야의 권위자를 목표로 하는 등의 특징을 갖는 범조직인의 특성을 나타내는 것으로 조사되었다. 경력개발은 조직원이 조직에서 제공하는 경력기회에 부합하는 경력목표를 설정하고, 현재와 미래의 직무를 잘 수행할 수 있도록 준비하는 과정으로 정의할 수 있으며, 선행연구 등을 토대로 연구인력을 대상으로 한 경력개발제도를 연구과제지원제도와 연구인력육성제도로 구분하여, 각각의 제도가 조직유효성의 하위변인인 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다.
연구대상은 대학, 출연(연)에 종사하는 박사학위 이상 소지자를 대상으로 실시하였으며, 본 연구의 실증분석은 SPSS 18.0 프로그램을 사용하여 분석하고, 유의수준 p<0.1 범위에서 실증분석을 통해 결과를 도출하였다.
본 연구 수행을 통해 도출한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구인력의 경력개발제도는 조직유효성의 하위변수인 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 영향을 미친다. 경력개발제도는 연구 수행과 관련한 제도인 연구과제지원제도와 연구수행 외 인력육성과 관계된 연구인력육성제도로 구분하며, 각각의 경력개발제도 모두 조직유효성의 하위변수와 유의미한 관계를 가졌다. 둘째, 개인특성은 경력개발제도와 조직유효성의 하위변수 중 조직몰입, 직무만족, 이직의도의 관계에서 유의한 영향을 미치는 것을 본 연구에서는 검증하지 못했다. 변수의 세부요인별 검증결과는 <표 30>과 같다.
본 연구는 연구기관이 R&D 인력의 참여도를 높이는 방법으로 처우개선, 사회적 지위 향상 외 연구자 개인과 조직의 이해관계 접점에 이는 경력개발제도를 통해 연구조직의 고유임무 달성에 참여할 수 있도록 하는 제도에 대한 연구라는 것에 의의가 있다. 다만, 본 연구에서는 개인특성요인의 조절효과를 분석하는데 있어 표본숫자가 성별의 경우에는 남성의 비율 90%, 소속기관의 경우에는 출연(연) 80%로 편향되어 있어 이를 입증하지 못하였다. 이와 같은 통계적 표본추출의 한계를 극복하고 후속연구를 통해 조직몰입, 직무만족과 이직의도와의 매개효과 분석, R&D 인력을 대상으로 한 조직유효성과 연구성과의 관계에 대한 분석연구, 경력개발제도의 범위를 훈련, 연구비 지급 등의 경력관리 뿐 아니라 평가시스템 등 경력계획 및 시스템으로 확장하는 등의 보완이 필요하다.
2016년 5월 개최한 국가과학기술전략회의에 따르면 정부 R&D 전략의 패러다임을 탈추격형 연구 수행을 위한 연구조직의 혁신방안을 마련하였으며, 이를 달성하기 위한 방안으로 연구주체를 개인이나 연구 팀 단위가 아닌 연구조직을 중심으로 질적평가와 국가적 아젠다 해결을 연구과제로 수행하는 내용을 발표한 바 있다. 이러한 조직적 연구성과가 도출되기 위해서는 조직 내 연구인력에 대한 이해와 역량강화, 조직적 성과창출을 위한 유인책이 필요하나, 이에 대한 선행연구는 미흡한 실정이다.
본 연구에서는 자율성이 높고, 성취욕구가 강하며, 조직보다는 직업에 대한 몰입이 높은 연구인력이 조직의 가치를 공유할 수 있게 하는 유인책을 제안하기 위한 일환으로 경력개발이론과 조직유효성의 관계를 입증하고자 하였다.
기존 문헌검토 등을 토대로 할 때, 연구인력은 전문가 지향적이며, 낮은 조직충성도, 높은 직무몰입, 자율성 요구, 전문분야의 권위자를 목표로 하는 등의 특징을 갖는 범조직인의 특성을 나타내는 것으로 조사되었다. 경력개발은 조직원이 조직에서 제공하는 경력기회에 부합하는 경력목표를 설정하고, 현재와 미래의 직무를 잘 수행할 수 있도록 준비하는 과정으로 정의할 수 있으며, 선행연구 등을 토대로 연구인력을 대상으로 한 경력개발제도를 연구과제지원제도와 연구인력육성제도로 구분하여, 각각의 제도가 조직유효성의 하위변인인 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다.
연구대상은 대학, 출연(연)에 종사하는 박사학위 이상 소지자를 대상으로 실시하였으며, 본 연구의 실증분석은 SPSS 18.0 프로그램을 사용하여 분석하고, 유의수준 p<0.1 범위에서 실증분석을 통해 결과를 도출하였다.
본 연구 수행을 통해 도출한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구인력의 경력개발제도는 조직유효성의 하위변수인 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 영향을 미친다. 경력개발제도는 연구 수행과 관련한 제도인 연구과제지원제도와 연구수행 외 인력육성과 관계된 연구인력육성제도로 구분하며, 각각의 경력개발제도 모두 조직유효성의 하위변수와 유의미한 관계를 가졌다. 둘째, 개인특성은 경력개발제도와 조직유효성의 하위변수 중 조직몰입, 직무만족, 이직의도의 관계에서 유의한 영향을 미치는 것을 본 연구에서는 검증하지 못했다. 변수의 세부요인별 검증결과는 <표 30>과 같다.
본 연구는 연구기관이 R&D 인력의 참여도를 높이는 방법으로 처우개선, 사회적 지위 향상 외 연구자 개인과 조직의 이해관계 접점에 이는 경력개발제도를 통해 연구조직의 고유임무 달성에 참여할 수 있도록 하는 제도에 대한 연구라는 것에 의의가 있다. 다만, 본 연구에서는 개인특성요인의 조절효과를 분석하는데 있어 표본숫자가 성별의 경우에는 남성의 비율 90%, 소속기관의 경우에는 출연(연) 80%로 편향되어 있어 이를 입증하지 못하였다. 이와 같은 통계적 표본추출의 한계를 극복하고 후속연구를 통해 조직몰입, 직무만족과 이직의도와의 매개효과 분석, R&D 인력을 대상으로 한 조직유효성과 연구성과의 관계에 대한 분석연구, 경력개발제도의 범위를 훈련, 연구비 지급 등의 경력관리 뿐 아니라 평가시스템 등 경력계획 및 시스템으로 확장하는 등의 보완이 필요하다.
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