본 논문은 타타대우상용차(이하 타타대우)의 사례를 중심으로 구조조정 이후 사내하청 정규직화와 노동조합의 내적 통합을 이룬 작업장 정치를 분석하고, 나아가 작업장 체제의 형성과 변화에 대해 심층적으로 고찰하였다. 연구방법은 문헌조사와 심층면접을 통한 단일사례연구이다. 본 연구의 대상인 타타대우는 1998년 이후 대기업에 연쇄적으로 진행되었던 대규모 구조조정을 경험한 대표적 사례이자 동시에 매우 이례적인 구조조정 사업장이다. 좀 더 구체적으로, 타타대우(당시 대우상용차)는 구조조정 과정에서 노동조합의 주도로 대규모 희망퇴직을 실시하였다. 이후 생산물량 증가에 따라 도입하기 시작한 사내하청이 크게 늘어나자 2003년부터 노사합의로 사내하청의 단계적 정규직화를 진행하여 2017년 4월 사내하청의 정규직화 완료를 앞두고 있다. 따라서 타타 대우 노동조합은 노사관계 측면에서는 교섭 정치를 통해 사내하청을 정규직화하고 노노관계 측면에서는 노동조합의 내부 통합을 이룸으로써타협적 노사관계와 성공적 계급연대라는 두 가지 과제를 기업수준에서 실현한 보기 드문 사례이다. 본 연구 결과의 서술 체계는 크게 세 부분으로 구성되는데, 첫 번째는 현재의 노동조합과 노사관계의 여러 특징들이 형성될 수 있었던 ‘결정적 국면’으로써 구조조정 과정에 대한 재구성이고, 두 번째는 사내하 청 정규직화와 노동조합의 내부 통합을 이루어 낸 작업장 정치 과정에 대한 구체적 분석, 마지막은 작업장 정치의 반복적‧지속적 과정의 결과로 형성된 타타대우 작업장 체제의 특징에 대한 심층적 고찰이다. 1.먼저, ‘결정적 국면’ 개념을 원용하여, 현재까지도 지속적으로 타타대우의 노사관계 및 작업장의 관행과 기풍에 영향을 미치고, 타타대우 작업장 체제의 형성‧변화에 작용하는 구조조정 시기의 유산이 무엇인지 살펴보았다. 타타대우 노동조합은 구조조정 시기에 사무직과 현장직 단일노조로 설립되었다. 때문에 초기부터 경영진과의 괴리는 최소화되었고 강력한 정보력을 바탕으로 경영전략을 비롯하여 고급정보를 공유할 수 있었다. 거시적 차원에서 진행됐던 구조조정에 대해 적극적으로 대응할 수 있는 독립적인 경영진이 부재했던 상황에서 노동조합은 구조조정에 대한 기업 차원의 대응전략을 주도했다. 기업의 생존을 최우선으로 했던 이 경험은 기업의 구성원 모두에게 강렬한 생존의식을 심어주게 되었다. 구조에 앞서 행위가 더욱 부각되는 결정적 국면 시기의 특징에 따라 구조조정 시기 노동조합의 리더십은 더욱 부각되었고, 이러한 과정에서 형성된 초기 노동조합의 기풍은 강력한 현장 권력과 교섭력을 가질 수 있었다. 그리고 결정적 국면 시기에 형성된 속성은 이후 반복적으로 재생산되면서 작업장 정치의 제도화를 통해 지속되고 있었다. 2.2003년부터 시작된 사내하청의 정규직화를 둘러싼 작업장 정치에서 사측은 유연성 극대화를 추구하지 않고 규제된 유연화를 추구하였으며, 노동조합 역시 사내하청의 철폐가 아니라 단계적 정규직화를 통한 규제전략을 사용함으로써 노사 양측 모두 전략적인 접근을 하였다. 노동조합은 사내하청의 정규직화와 더불어 금속노조의 ‘1사 1노조’를 실현하여 사내하청 노동자를 적극적으로 통합하였다. 그리고 경영진의 사내하청 관리 전략은 노동조합을 경유함으로써 ‘경영진-정규직 노동조합-사내하청’ 이라는 3자적 노사관계가 ‘경영진-(정규직‧사내하청 단일노조)’의 2자적 노사관계로 전환되어 중층적 갈등구조가 완화되었다. 작업장 정치에서 노사 양측 모두 극단적 전략을 배제함으로써 타협적노사관계의 틀이 형성되었다는 사실은 노사관계에서 전략적 선택의 중요성을 시사한다. 그러나 노사 양측 모두로 하여금 전략적 선택을 가능 하게 하는 요인은 무엇일까? 본 연구는 그 기원이 구조조정에 대한 경험으로부터 비롯된 것으로 보았다. 즉, 결정적 국면 시기의 압축적인 경험을 통해 형성된 속성들이 타협적인 노사관계의 관행과 노동조합의 연대 전통을 지속적으로 재생산하고 반복적인 작업장 정치 과정을 통해 제도화되고 있음을 밝혔다. 3. 결정적 국면 시기의 구조조정 경험은 노사 양측 모두에게 생존-고용 유지-에 대한 강렬한 기억을 남겼고, ‘생존자 의식’과 ‘고용 지속 의지’는 작업장 체제를 유지시키는 주요 메커니즘으로 기능하게 되었다. 타타대우가 그동안 고용 문제를 둘러싼 작업장 정치에서 타협적 노사관계를 유지하며 노사 간 이해의 ...
본 논문은 타타대우상용차(이하 타타대우)의 사례를 중심으로 구조조정 이후 사내하청 정규직화와 노동조합의 내적 통합을 이룬 작업장 정치를 분석하고, 나아가 작업장 체제의 형성과 변화에 대해 심층적으로 고찰하였다. 연구방법은 문헌조사와 심층면접을 통한 단일사례연구이다. 본 연구의 대상인 타타대우는 1998년 이후 대기업에 연쇄적으로 진행되었던 대규모 구조조정을 경험한 대표적 사례이자 동시에 매우 이례적인 구조조정 사업장이다. 좀 더 구체적으로, 타타대우(당시 대우상용차)는 구조조정 과정에서 노동조합의 주도로 대규모 희망퇴직을 실시하였다. 이후 생산물량 증가에 따라 도입하기 시작한 사내하청이 크게 늘어나자 2003년부터 노사합의로 사내하청의 단계적 정규직화를 진행하여 2017년 4월 사내하청의 정규직화 완료를 앞두고 있다. 따라서 타타 대우 노동조합은 노사관계 측면에서는 교섭 정치를 통해 사내하청을 정규직화하고 노노관계 측면에서는 노동조합의 내부 통합을 이룸으로써타협적 노사관계와 성공적 계급연대라는 두 가지 과제를 기업수준에서 실현한 보기 드문 사례이다. 본 연구 결과의 서술 체계는 크게 세 부분으로 구성되는데, 첫 번째는 현재의 노동조합과 노사관계의 여러 특징들이 형성될 수 있었던 ‘결정적 국면’으로써 구조조정 과정에 대한 재구성이고, 두 번째는 사내하 청 정규직화와 노동조합의 내부 통합을 이루어 낸 작업장 정치 과정에 대한 구체적 분석, 마지막은 작업장 정치의 반복적‧지속적 과정의 결과로 형성된 타타대우 작업장 체제의 특징에 대한 심층적 고찰이다. 1.먼저, ‘결정적 국면’ 개념을 원용하여, 현재까지도 지속적으로 타타대우의 노사관계 및 작업장의 관행과 기풍에 영향을 미치고, 타타대우 작업장 체제의 형성‧변화에 작용하는 구조조정 시기의 유산이 무엇인지 살펴보았다. 타타대우 노동조합은 구조조정 시기에 사무직과 현장직 단일노조로 설립되었다. 때문에 초기부터 경영진과의 괴리는 최소화되었고 강력한 정보력을 바탕으로 경영전략을 비롯하여 고급정보를 공유할 수 있었다. 거시적 차원에서 진행됐던 구조조정에 대해 적극적으로 대응할 수 있는 독립적인 경영진이 부재했던 상황에서 노동조합은 구조조정에 대한 기업 차원의 대응전략을 주도했다. 기업의 생존을 최우선으로 했던 이 경험은 기업의 구성원 모두에게 강렬한 생존의식을 심어주게 되었다. 구조에 앞서 행위가 더욱 부각되는 결정적 국면 시기의 특징에 따라 구조조정 시기 노동조합의 리더십은 더욱 부각되었고, 이러한 과정에서 형성된 초기 노동조합의 기풍은 강력한 현장 권력과 교섭력을 가질 수 있었다. 그리고 결정적 국면 시기에 형성된 속성은 이후 반복적으로 재생산되면서 작업장 정치의 제도화를 통해 지속되고 있었다. 2.2003년부터 시작된 사내하청의 정규직화를 둘러싼 작업장 정치에서 사측은 유연성 극대화를 추구하지 않고 규제된 유연화를 추구하였으며, 노동조합 역시 사내하청의 철폐가 아니라 단계적 정규직화를 통한 규제전략을 사용함으로써 노사 양측 모두 전략적인 접근을 하였다. 노동조합은 사내하청의 정규직화와 더불어 금속노조의 ‘1사 1노조’를 실현하여 사내하청 노동자를 적극적으로 통합하였다. 그리고 경영진의 사내하청 관리 전략은 노동조합을 경유함으로써 ‘경영진-정규직 노동조합-사내하청’ 이라는 3자적 노사관계가 ‘경영진-(정규직‧사내하청 단일노조)’의 2자적 노사관계로 전환되어 중층적 갈등구조가 완화되었다. 작업장 정치에서 노사 양측 모두 극단적 전략을 배제함으로써 타협적노사관계의 틀이 형성되었다는 사실은 노사관계에서 전략적 선택의 중요성을 시사한다. 그러나 노사 양측 모두로 하여금 전략적 선택을 가능 하게 하는 요인은 무엇일까? 본 연구는 그 기원이 구조조정에 대한 경험으로부터 비롯된 것으로 보았다. 즉, 결정적 국면 시기의 압축적인 경험을 통해 형성된 속성들이 타협적인 노사관계의 관행과 노동조합의 연대 전통을 지속적으로 재생산하고 반복적인 작업장 정치 과정을 통해 제도화되고 있음을 밝혔다. 3. 결정적 국면 시기의 구조조정 경험은 노사 양측 모두에게 생존-고용 유지-에 대한 강렬한 기억을 남겼고, ‘생존자 의식’과 ‘고용 지속 의지’는 작업장 체제를 유지시키는 주요 메커니즘으로 기능하게 되었다. 타타대우가 그동안 고용 문제를 둘러싼 작업장 정치에서 타협적 노사관계를 유지하며 노사 간 이해의 균형 상태를 유지해 왔던 것은, 일종의‘생산성 연합’을 형성함으로써 노동조합과 경영진이 ‘임금과 고용보장’,그리고 ‘생산성 향상에 대한 협조’를 서로 교환해왔기 때문이다. 생산성 연합의 형성은 노사 간의 첨예한 의제를 둘러싼 갈등을 제도화하였다. 한편, 결정적 국면 시기의 강렬한 구조조정 경험에 대한 기억을 지속적으로 소환함으로써 현재의 ‘집단기억’을 재구성하는 ‘기억의 정치’가타타대우의 작업장 체제를 유지시켜주는 강화 메커니즘으로 기능하고 있다. 기억의 정치는 일종의 세련된 기업문화전략으로써 기업의 서사와 신화 창조를 통해 기업 정체성과 바람직한 노동자상을 만들어 노동규율을 세우기 위한 일종의 문화 전략이다. 이는 강력한 헤게모니 없이도 기업 수준에서 통합과 협력을 이끌어내는 용이한 전략이다. 타타대우의 작업장 체제는 작업장 정치를 통해 ‘동의’를 산출하고 타협적 관계를 유지하는 일종의 ‘미시 코포라티즘’ 의 한 유형을 보여주는 사례이다. 따라서 인간적인 노무관리로 노사가 긴밀히 연결되고 노동조합은 경영의 영역에 한 걸음 다가가는 것이 허용되었다. 미시 코포라티즘에 기초한 일종의 타협체제인 ‘생산성 연합’이 와해되지 않고 지속되기 위해서는 동의뿐만 아니라 각종 경제외적 생산 장치들이 작동한다. 타타대우의 경우 기업주의적 노무관리를 통한 긴밀한 결합과 더불어 결정적 국면 시기에 대한 집단기억이 이데올로기적 장치로 활용되고 있었다. 본 연구는 타타대우 사례를 통해 구조조정 경험이 비동질적이라는 점과 기업의 구조조정은 종결되는 것이 아니라 지속적으로 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 이때 기억의 정치를 통해 구조조정이 지속적으로 영향을 미치는 메카니즘을 설명한 점은 중요한 의의가 있다. 한편, 본 연구 는 기존 연구와 차별적인 두 가지 제시를 하였다. 먼저, 한국형 노사관계에서는 매우 예외적인 미시코포라티즘 유형의 작업장 체제를 제시하고 있다. 특히 합리적 전략의 구사로 기업이 파국으로 치닫는 것을 방지할 수 있는 실마리를 제공하고 있다는 점에서 기업 측에 시사하는 바가 크다. 끝으로 비제도화된 방식의 경영참여 가능성을 검토했다는 점에서 흥미로운 문제제기를 하였다.
본 논문은 타타대우상용차(이하 타타대우)의 사례를 중심으로 구조조정 이후 사내하청 정규직화와 노동조합의 내적 통합을 이룬 작업장 정치를 분석하고, 나아가 작업장 체제의 형성과 변화에 대해 심층적으로 고찰하였다. 연구방법은 문헌조사와 심층면접을 통한 단일사례연구이다. 본 연구의 대상인 타타대우는 1998년 이후 대기업에 연쇄적으로 진행되었던 대규모 구조조정을 경험한 대표적 사례이자 동시에 매우 이례적인 구조조정 사업장이다. 좀 더 구체적으로, 타타대우(당시 대우상용차)는 구조조정 과정에서 노동조합의 주도로 대규모 희망퇴직을 실시하였다. 이후 생산물량 증가에 따라 도입하기 시작한 사내하청이 크게 늘어나자 2003년부터 노사합의로 사내하청의 단계적 정규직화를 진행하여 2017년 4월 사내하청의 정규직화 완료를 앞두고 있다. 따라서 타타 대우 노동조합은 노사관계 측면에서는 교섭 정치를 통해 사내하청을 정규직화하고 노노관계 측면에서는 노동조합의 내부 통합을 이룸으로써타협적 노사관계와 성공적 계급연대라는 두 가지 과제를 기업수준에서 실현한 보기 드문 사례이다. 본 연구 결과의 서술 체계는 크게 세 부분으로 구성되는데, 첫 번째는 현재의 노동조합과 노사관계의 여러 특징들이 형성될 수 있었던 ‘결정적 국면’으로써 구조조정 과정에 대한 재구성이고, 두 번째는 사내하 청 정규직화와 노동조합의 내부 통합을 이루어 낸 작업장 정치 과정에 대한 구체적 분석, 마지막은 작업장 정치의 반복적‧지속적 과정의 결과로 형성된 타타대우 작업장 체제의 특징에 대한 심층적 고찰이다. 1.먼저, ‘결정적 국면’ 개념을 원용하여, 현재까지도 지속적으로 타타대우의 노사관계 및 작업장의 관행과 기풍에 영향을 미치고, 타타대우 작업장 체제의 형성‧변화에 작용하는 구조조정 시기의 유산이 무엇인지 살펴보았다. 타타대우 노동조합은 구조조정 시기에 사무직과 현장직 단일노조로 설립되었다. 때문에 초기부터 경영진과의 괴리는 최소화되었고 강력한 정보력을 바탕으로 경영전략을 비롯하여 고급정보를 공유할 수 있었다. 거시적 차원에서 진행됐던 구조조정에 대해 적극적으로 대응할 수 있는 독립적인 경영진이 부재했던 상황에서 노동조합은 구조조정에 대한 기업 차원의 대응전략을 주도했다. 기업의 생존을 최우선으로 했던 이 경험은 기업의 구성원 모두에게 강렬한 생존의식을 심어주게 되었다. 구조에 앞서 행위가 더욱 부각되는 결정적 국면 시기의 특징에 따라 구조조정 시기 노동조합의 리더십은 더욱 부각되었고, 이러한 과정에서 형성된 초기 노동조합의 기풍은 강력한 현장 권력과 교섭력을 가질 수 있었다. 그리고 결정적 국면 시기에 형성된 속성은 이후 반복적으로 재생산되면서 작업장 정치의 제도화를 통해 지속되고 있었다. 2.2003년부터 시작된 사내하청의 정규직화를 둘러싼 작업장 정치에서 사측은 유연성 극대화를 추구하지 않고 규제된 유연화를 추구하였으며, 노동조합 역시 사내하청의 철폐가 아니라 단계적 정규직화를 통한 규제전략을 사용함으로써 노사 양측 모두 전략적인 접근을 하였다. 노동조합은 사내하청의 정규직화와 더불어 금속노조의 ‘1사 1노조’를 실현하여 사내하청 노동자를 적극적으로 통합하였다. 그리고 경영진의 사내하청 관리 전략은 노동조합을 경유함으로써 ‘경영진-정규직 노동조합-사내하청’ 이라는 3자적 노사관계가 ‘경영진-(정규직‧사내하청 단일노조)’의 2자적 노사관계로 전환되어 중층적 갈등구조가 완화되었다. 작업장 정치에서 노사 양측 모두 극단적 전략을 배제함으로써 타협적노사관계의 틀이 형성되었다는 사실은 노사관계에서 전략적 선택의 중요성을 시사한다. 그러나 노사 양측 모두로 하여금 전략적 선택을 가능 하게 하는 요인은 무엇일까? 본 연구는 그 기원이 구조조정에 대한 경험으로부터 비롯된 것으로 보았다. 즉, 결정적 국면 시기의 압축적인 경험을 통해 형성된 속성들이 타협적인 노사관계의 관행과 노동조합의 연대 전통을 지속적으로 재생산하고 반복적인 작업장 정치 과정을 통해 제도화되고 있음을 밝혔다. 3. 결정적 국면 시기의 구조조정 경험은 노사 양측 모두에게 생존-고용 유지-에 대한 강렬한 기억을 남겼고, ‘생존자 의식’과 ‘고용 지속 의지’는 작업장 체제를 유지시키는 주요 메커니즘으로 기능하게 되었다. 타타대우가 그동안 고용 문제를 둘러싼 작업장 정치에서 타협적 노사관계를 유지하며 노사 간 이해의 균형 상태를 유지해 왔던 것은, 일종의‘생산성 연합’을 형성함으로써 노동조합과 경영진이 ‘임금과 고용보장’,그리고 ‘생산성 향상에 대한 협조’를 서로 교환해왔기 때문이다. 생산성 연합의 형성은 노사 간의 첨예한 의제를 둘러싼 갈등을 제도화하였다. 한편, 결정적 국면 시기의 강렬한 구조조정 경험에 대한 기억을 지속적으로 소환함으로써 현재의 ‘집단기억’을 재구성하는 ‘기억의 정치’가타타대우의 작업장 체제를 유지시켜주는 강화 메커니즘으로 기능하고 있다. 기억의 정치는 일종의 세련된 기업문화전략으로써 기업의 서사와 신화 창조를 통해 기업 정체성과 바람직한 노동자상을 만들어 노동규율을 세우기 위한 일종의 문화 전략이다. 이는 강력한 헤게모니 없이도 기업 수준에서 통합과 협력을 이끌어내는 용이한 전략이다. 타타대우의 작업장 체제는 작업장 정치를 통해 ‘동의’를 산출하고 타협적 관계를 유지하는 일종의 ‘미시 코포라티즘’ 의 한 유형을 보여주는 사례이다. 따라서 인간적인 노무관리로 노사가 긴밀히 연결되고 노동조합은 경영의 영역에 한 걸음 다가가는 것이 허용되었다. 미시 코포라티즘에 기초한 일종의 타협체제인 ‘생산성 연합’이 와해되지 않고 지속되기 위해서는 동의뿐만 아니라 각종 경제외적 생산 장치들이 작동한다. 타타대우의 경우 기업주의적 노무관리를 통한 긴밀한 결합과 더불어 결정적 국면 시기에 대한 집단기억이 이데올로기적 장치로 활용되고 있었다. 본 연구는 타타대우 사례를 통해 구조조정 경험이 비동질적이라는 점과 기업의 구조조정은 종결되는 것이 아니라 지속적으로 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 이때 기억의 정치를 통해 구조조정이 지속적으로 영향을 미치는 메카니즘을 설명한 점은 중요한 의의가 있다. 한편, 본 연구 는 기존 연구와 차별적인 두 가지 제시를 하였다. 먼저, 한국형 노사관계에서는 매우 예외적인 미시코포라티즘 유형의 작업장 체제를 제시하고 있다. 특히 합리적 전략의 구사로 기업이 파국으로 치닫는 것을 방지할 수 있는 실마리를 제공하고 있다는 점에서 기업 측에 시사하는 바가 크다. 끝으로 비제도화된 방식의 경영참여 가능성을 검토했다는 점에서 흥미로운 문제제기를 하였다.
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