본 연구는 B2B / B2C 영업사원의 필요역량을 도출하고 그 차이점을 분석하는 것에 목적이 있다. 연구 목적의 확인을 위해 구체화 된 영업사원의 필요역량 도출을 위해 산업구조 및 영업형태에 따라 영업사원을 구분 및 영업사원의 역량에 관련 된 선행연구를 고찰하여 본 연구의 이론적 근거로 활용하고, 영업사원을 대상으로 행동사건 면접 방식의 인터뷰를 통해 어떠한 역량들을 필요로 하는지 실증적 연구를 실시하였다. 이를 바탕으로 잠정적인 역량을 자질역량과 업무수행역량으로 구분하여 도출하여 가설과 설문문항을 개발하였으며 마지막으로는 설문조사를 통해 수집된 데이터를 활용하여 통계분석을 실시하고 결과를 통해 가설을 검증하는 방법으로 연구를 수행하였다. 검증을 위한 첫 단계인 심층인터뷰는 영업인력이 참여하는 직무교육 전문기관에 참여한 수강생들 중 B2B / B2C 각각 20명씩 40명을 실시하였다. 선행연구와 심층인터뷰를 통해 영업사원이 필요로 하는 역량들을 성격적특성, ...
본 연구는 B2B / B2C 영업사원의 필요역량을 도출하고 그 차이점을 분석하는 것에 목적이 있다. 연구 목적의 확인을 위해 구체화 된 영업사원의 필요역량 도출을 위해 산업구조 및 영업형태에 따라 영업사원을 구분 및 영업사원의 역량에 관련 된 선행연구를 고찰하여 본 연구의 이론적 근거로 활용하고, 영업사원을 대상으로 행동사건 면접 방식의 인터뷰를 통해 어떠한 역량들을 필요로 하는지 실증적 연구를 실시하였다. 이를 바탕으로 잠정적인 역량을 자질역량과 업무수행역량으로 구분하여 도출하여 가설과 설문문항을 개발하였으며 마지막으로는 설문조사를 통해 수집된 데이터를 활용하여 통계분석을 실시하고 결과를 통해 가설을 검증하는 방법으로 연구를 수행하였다. 검증을 위한 첫 단계인 심층인터뷰는 영업인력이 참여하는 직무교육 전문기관에 참여한 수강생들 중 B2B / B2C 각각 20명씩 40명을 실시하였다. 선행연구와 심층인터뷰를 통해 영업사원이 필요로 하는 역량들을 성격적특성, 감성역량, 업무수행역량으로 구분하여 총 19개를 잠정적으로 도출할 수 있었다. 이처럼 잠정적으로 도출 된 역량은 B2B, B2C에 따라 차이를 보였다. 잠정적으로 도출 된 역량을 기반으로 각 역량군별 나누어 총 31개의 최종 측정문항을 확정하였고 이를 바탕으로 만들어진 설문지 B2B, B2C로 나누어 총 500명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 최종적으로 B2B영업사원 136부, B2C영업사원 134부를 본 연구에 활용하였다. 설문자료는 신뢰도분석, 탐색적요인분석, 영업역량의 중요도 연구를 위한 기술 통계분석, 가설 검증을 위한 독립표본 t-검정(Independent sample t-test), 공분산분석(analysis of covariance; ANCOVA)을 통하여 결과를 도출하였다. 분석결과 첫째, 성격적특성의 비교분석 결과 개방성(t=5.475, p=000**) 외향성(t=-17.217, p=000**), 성실성(t=-11.943, p=000**), 친화성(t=-5.141, p=000**)은 통계적으로 중요도에 유의한 차이가 있었다. 둘째, 감성역량의 비교분석 결과 조직인지(t=17.023, p=000**), 팀워크(t=9.874, p=000**), 자기평가(t=-27.550, p=000**), 자신감(t=-35.329, p=000**), 자기통제(t=-34.860, p=000**), 성취지향성(t=-23.163, p=000**), 공감(t=-14.317, p=000**), 타인육성(t=-9.364, p=000**)은 통계적으로 중요도에 유의한 차이가 있었다. 다만 주도성(t=7.03, p=482)은 평균값도 거의 유사하며, 검정통계량 역시 유의한 차이를 보이지 않았다. 셋째, 업무수행역량에 대한 비교분석 결과 면밀한 사전리서치(t=17.132, p=000**), 사내자원의 원활한 동원(t=21.345, p=000**), 잠재고객의 신중한 선별(t=-13.023, p=000**), 기존고객과의 장기적인 관계증진(t=-7.274, p=000**), 맞춤형 고객니즈의 도출(t=-10.151, p=000**), 창조적인 가치제안(t=28.379, p=000**) 모두 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 즉 B2B영업사원과 B2C영업사원에게 있어 각각 필요한 역량의 중요도에 차이가 있었으며, 이는 각 영업사원과 산업의 특성에 따라 필요한 역량, 갖추어야 할 역량에 차이가 있다는 것을 의미한다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 실무적인 시사점을 줄 수 있다. 첫째, 영업사원이 어떤 직무를 수행하고, 어떤 역량을 개발해야 하는가에 대한 기준점을 제시할 수 있다. 둘째, 신규직원을 선발함에 있어 객관적인 업무수행역량에 대한 검증이 어려울 경우, 대상자가 가지고 있는 성격, 감성 관련 역량에 대한 평가를 토대로 선발해야 하는데, 이에 본 연구결과가 평가의 토대로서의 역할을 할 수 있을 것이다. 셋째, 각 산업별로 영업사원을 대상으로 하는 직무교육의 기준을 제시하고 교육방향을 정하는 기준점으로 활용 가능 할 것이다.
본 연구는 B2B / B2C 영업사원의 필요역량을 도출하고 그 차이점을 분석하는 것에 목적이 있다. 연구 목적의 확인을 위해 구체화 된 영업사원의 필요역량 도출을 위해 산업구조 및 영업형태에 따라 영업사원을 구분 및 영업사원의 역량에 관련 된 선행연구를 고찰하여 본 연구의 이론적 근거로 활용하고, 영업사원을 대상으로 행동사건 면접 방식의 인터뷰를 통해 어떠한 역량들을 필요로 하는지 실증적 연구를 실시하였다. 이를 바탕으로 잠정적인 역량을 자질역량과 업무수행역량으로 구분하여 도출하여 가설과 설문문항을 개발하였으며 마지막으로는 설문조사를 통해 수집된 데이터를 활용하여 통계분석을 실시하고 결과를 통해 가설을 검증하는 방법으로 연구를 수행하였다. 검증을 위한 첫 단계인 심층인터뷰는 영업인력이 참여하는 직무교육 전문기관에 참여한 수강생들 중 B2B / B2C 각각 20명씩 40명을 실시하였다. 선행연구와 심층인터뷰를 통해 영업사원이 필요로 하는 역량들을 성격적특성, 감성역량, 업무수행역량으로 구분하여 총 19개를 잠정적으로 도출할 수 있었다. 이처럼 잠정적으로 도출 된 역량은 B2B, B2C에 따라 차이를 보였다. 잠정적으로 도출 된 역량을 기반으로 각 역량군별 나누어 총 31개의 최종 측정문항을 확정하였고 이를 바탕으로 만들어진 설문지 B2B, B2C로 나누어 총 500명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 최종적으로 B2B영업사원 136부, B2C영업사원 134부를 본 연구에 활용하였다. 설문자료는 신뢰도분석, 탐색적요인분석, 영업역량의 중요도 연구를 위한 기술 통계분석, 가설 검증을 위한 독립표본 t-검정(Independent sample t-test), 공분산분석(analysis of covariance; ANCOVA)을 통하여 결과를 도출하였다. 분석결과 첫째, 성격적특성의 비교분석 결과 개방성(t=5.475, p=000**) 외향성(t=-17.217, p=000**), 성실성(t=-11.943, p=000**), 친화성(t=-5.141, p=000**)은 통계적으로 중요도에 유의한 차이가 있었다. 둘째, 감성역량의 비교분석 결과 조직인지(t=17.023, p=000**), 팀워크(t=9.874, p=000**), 자기평가(t=-27.550, p=000**), 자신감(t=-35.329, p=000**), 자기통제(t=-34.860, p=000**), 성취지향성(t=-23.163, p=000**), 공감(t=-14.317, p=000**), 타인육성(t=-9.364, p=000**)은 통계적으로 중요도에 유의한 차이가 있었다. 다만 주도성(t=7.03, p=482)은 평균값도 거의 유사하며, 검정통계량 역시 유의한 차이를 보이지 않았다. 셋째, 업무수행역량에 대한 비교분석 결과 면밀한 사전리서치(t=17.132, p=000**), 사내자원의 원활한 동원(t=21.345, p=000**), 잠재고객의 신중한 선별(t=-13.023, p=000**), 기존고객과의 장기적인 관계증진(t=-7.274, p=000**), 맞춤형 고객니즈의 도출(t=-10.151, p=000**), 창조적인 가치제안(t=28.379, p=000**) 모두 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 즉 B2B영업사원과 B2C영업사원에게 있어 각각 필요한 역량의 중요도에 차이가 있었으며, 이는 각 영업사원과 산업의 특성에 따라 필요한 역량, 갖추어야 할 역량에 차이가 있다는 것을 의미한다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 실무적인 시사점을 줄 수 있다. 첫째, 영업사원이 어떤 직무를 수행하고, 어떤 역량을 개발해야 하는가에 대한 기준점을 제시할 수 있다. 둘째, 신규직원을 선발함에 있어 객관적인 업무수행역량에 대한 검증이 어려울 경우, 대상자가 가지고 있는 성격, 감성 관련 역량에 대한 평가를 토대로 선발해야 하는데, 이에 본 연구결과가 평가의 토대로서의 역할을 할 수 있을 것이다. 셋째, 각 산업별로 영업사원을 대상으로 하는 직무교육의 기준을 제시하고 교육방향을 정하는 기준점으로 활용 가능 할 것이다.
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