본 연구는 의료기관(1차, 2차, 3차)에 재직하는 의사와 간호사의 긍정심리자본, 개인-환경 적합성, 직무 스트레스, 이직의도 간의 관계에 대해 검증하고, 이들의 관계에서 소명의식의 조절효과에 대해 검증하였다. 연구자는 2016년 3월부터 2016년 7월까지 설문조사를 실시하였다. 의사를 대상으로 총 200부를 배포하여 152부를 회수하여, 약76%의 회수율을 보였다. 간호사를 대상으로는 총 450부를 배포하여 434부를 회수하여 약 96.4%의 회수율을 보였다. 각각 그중 부적합한 응답을 한 설문지를 제외한 의사 143부, 간호사 422부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 분석도구로는 IBM SPSS 22.0와 ...
본 연구는 의료기관(1차, 2차, 3차)에 재직하는 의사와 간호사의 긍정심리자본, 개인-환경 적합성, 직무 스트레스, 이직의도 간의 관계에 대해 검증하고, 이들의 관계에서 소명의식의 조절효과에 대해 검증하였다. 연구자는 2016년 3월부터 2016년 7월까지 설문조사를 실시하였다. 의사를 대상으로 총 200부를 배포하여 152부를 회수하여, 약76%의 회수율을 보였다. 간호사를 대상으로는 총 450부를 배포하여 434부를 회수하여 약 96.4%의 회수율을 보였다. 각각 그중 부적합한 응답을 한 설문지를 제외한 의사 143부, 간호사 422부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 분석도구로는 IBM SPSS 22.0와 AMOS 21.0을 사용하였다. 연구결과를 살펴보면 자기효능감과 낙관주의는 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사, 개인-동료 적합성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 회복탄력성과 희망은 유의미하지 않은 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 하지만 희망은 개인-조직 적합성에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 가설과는 다른 역의 영향을 주는 것으로 나타났다. 다음으로, 개인-직무, 개인-상사, 개인-동료 적합성은 스트레스에 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 하지만 개인-조직 적합성은 일전의 희망과 마찬가지로 스트레스에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 이직의도에는 오직 개인-조직, 개인-동료 적합성만이 영향을 주는 것으로 검증되었다. 또한 스트레스는 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 마지막으로 소명의식의 조절효과를 살펴본 결과, 소명의식은 연구모형 전반에 걸쳐 영향을 미치고 있으며, 소명의식이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 개인-환경 적합성이 스트레스에 미치는 영향을 크게 조절하는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 본 연구는 몇 가지 사항을 제안한다. 첫째, 개인의 특질인 성격과 성향이 조직과의 적합성에 유의한 영향을 미치고 최종적으로 스트레스 이직의도에 까지 영향을 주는 것으로 나타났다. 스트레스와 이직은 조직원의 과업수행에 있어서 질을 악화시키고 조직에게 경제적 손실까지 입히므로 애초에 이런 긍정적인 심리가 강한 조직원을 뽑아서 이러한 확률을 사전에 낮출 수 있다. 둘째, 조직차원에서는 조직의 경직된 문화 완화, 보상체계의 개선 등을 시행하고, 개인적 차원에서는 상대방에 대한 이해와, 직업에 대한 고취 등을 통해 조직의 효율성을 도모할 수 있다.
본 연구는 의료기관(1차, 2차, 3차)에 재직하는 의사와 간호사의 긍정심리자본, 개인-환경 적합성, 직무 스트레스, 이직의도 간의 관계에 대해 검증하고, 이들의 관계에서 소명의식의 조절효과에 대해 검증하였다. 연구자는 2016년 3월부터 2016년 7월까지 설문조사를 실시하였다. 의사를 대상으로 총 200부를 배포하여 152부를 회수하여, 약76%의 회수율을 보였다. 간호사를 대상으로는 총 450부를 배포하여 434부를 회수하여 약 96.4%의 회수율을 보였다. 각각 그중 부적합한 응답을 한 설문지를 제외한 의사 143부, 간호사 422부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 분석도구로는 IBM SPSS 22.0와 AMOS 21.0을 사용하였다. 연구결과를 살펴보면 자기효능감과 낙관주의는 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사, 개인-동료 적합성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 회복탄력성과 희망은 유의미하지 않은 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 하지만 희망은 개인-조직 적합성에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 가설과는 다른 역의 영향을 주는 것으로 나타났다. 다음으로, 개인-직무, 개인-상사, 개인-동료 적합성은 스트레스에 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 하지만 개인-조직 적합성은 일전의 희망과 마찬가지로 스트레스에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 이직의도에는 오직 개인-조직, 개인-동료 적합성만이 영향을 주는 것으로 검증되었다. 또한 스트레스는 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 마지막으로 소명의식의 조절효과를 살펴본 결과, 소명의식은 연구모형 전반에 걸쳐 영향을 미치고 있으며, 소명의식이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 개인-환경 적합성이 스트레스에 미치는 영향을 크게 조절하는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 본 연구는 몇 가지 사항을 제안한다. 첫째, 개인의 특질인 성격과 성향이 조직과의 적합성에 유의한 영향을 미치고 최종적으로 스트레스 이직의도에 까지 영향을 주는 것으로 나타났다. 스트레스와 이직은 조직원의 과업수행에 있어서 질을 악화시키고 조직에게 경제적 손실까지 입히므로 애초에 이런 긍정적인 심리가 강한 조직원을 뽑아서 이러한 확률을 사전에 낮출 수 있다. 둘째, 조직차원에서는 조직의 경직된 문화 완화, 보상체계의 개선 등을 시행하고, 개인적 차원에서는 상대방에 대한 이해와, 직업에 대한 고취 등을 통해 조직의 효율성을 도모할 수 있다.
The objective of this study is to empirically verify the moderating effect of calling and analyze relationship with positive psychological capital(PPC), person-environment fit(P-E fit), stress and turnover intention for medical workforce(doctors & nurses) working in the 1st, 2nd, and 3rd, medical in...
The objective of this study is to empirically verify the moderating effect of calling and analyze relationship with positive psychological capital(PPC), person-environment fit(P-E fit), stress and turnover intention for medical workforce(doctors & nurses) working in the 1st, 2nd, and 3rd, medical institutions. We performed a survey of doctors and nurses at all of the ten primary, secondary, and tertiary hospitals. Of the 200 potential respondents(doctors), 152 surveys were returned and of the 450 potential respondents(nurses), 434 surveys were returned. 586 surveys were finally used. We used IBM SPSS 22.0 and AMOS 21 for structural equation modeling(SEM) analysis and path analysis in this study. As a result, self-efficacy and optimism are significant to person-organization fit, person-job fit, person-supervisor fit, and person-colleague fit. Among them, particularly self-efficacy has a positive effect on P-E fit(β=0.026, C.R=2.733, p<0.006 / β=0.017, C.R=3.856, p<0.000 / β=0.012, C.R=3.405 p<0.000 / β=0.007, C.R=3.034, p<0.001). However, hope has a negative effect on person-organization fit(β=-0.966, C,R=-1.727 p=0.004). All factors of person-environment fit(person-job fit, person-supervisor fit, and person-colleague fit) except person-organization fit are significant to job stress. Also, person-organization fit and person-colleague fit are significant to turnover intention. Job stress then is significant to turnover intention(β=0.128, C.R=1.928, p<0.025). Finally, the group with high calling has less job stress, and turnover intention than others with low calling. These suggestions of this study based on results are as follows. First, medical institutions should try to select particular doctors and nurses who have positive psychology and attitude when they recruit new or experienced applicants. Second, medical institutions also should improve their irrational factors such as organization culture, and system etc.
The objective of this study is to empirically verify the moderating effect of calling and analyze relationship with positive psychological capital(PPC), person-environment fit(P-E fit), stress and turnover intention for medical workforce(doctors & nurses) working in the 1st, 2nd, and 3rd, medical institutions. We performed a survey of doctors and nurses at all of the ten primary, secondary, and tertiary hospitals. Of the 200 potential respondents(doctors), 152 surveys were returned and of the 450 potential respondents(nurses), 434 surveys were returned. 586 surveys were finally used. We used IBM SPSS 22.0 and AMOS 21 for structural equation modeling(SEM) analysis and path analysis in this study. As a result, self-efficacy and optimism are significant to person-organization fit, person-job fit, person-supervisor fit, and person-colleague fit. Among them, particularly self-efficacy has a positive effect on P-E fit(β=0.026, C.R=2.733, p<0.006 / β=0.017, C.R=3.856, p<0.000 / β=0.012, C.R=3.405 p<0.000 / β=0.007, C.R=3.034, p<0.001). However, hope has a negative effect on person-organization fit(β=-0.966, C,R=-1.727 p=0.004). All factors of person-environment fit(person-job fit, person-supervisor fit, and person-colleague fit) except person-organization fit are significant to job stress. Also, person-organization fit and person-colleague fit are significant to turnover intention. Job stress then is significant to turnover intention(β=0.128, C.R=1.928, p<0.025). Finally, the group with high calling has less job stress, and turnover intention than others with low calling. These suggestions of this study based on results are as follows. First, medical institutions should try to select particular doctors and nurses who have positive psychology and attitude when they recruit new or experienced applicants. Second, medical institutions also should improve their irrational factors such as organization culture, and system etc.
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