본 연구는 사회복지 이용시설과 공공기관에서 근무하고 있는 사회복지사를 대상으로 직무스트레스와 소진이 이직의도에 미치는 영향에 대하여 분석하였다. 여기에는 과도한 업무량, 열악한 근무환경 등이 직무스트레스와 소진으로 이어져 결국 사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 직접적인 인과관계가 있다고 본다. 이러한 분석결과를 바탕으로 사회복지사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방안을 모색해 보고자 했다. 연구대상은 대구, 경북지역의 사회복지 이용시설과 공공기관에서 근무하고 있는 사회복지사 154명을 대상으로 실시하여 결과를 분석하였다. 분석방법은 ...
사회복지사의 직무스트레스와 소진이 이직의도에 미치는 영향
(요약)
본 연구는 사회복지 이용시설과 공공기관에서 근무하고 있는 사회복지사를 대상으로 직무스트레스와 소진이 이직의도에 미치는 영향에 대하여 분석하였다. 여기에는 과도한 업무량, 열악한 근무환경 등이 직무스트레스와 소진으로 이어져 결국 사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 직접적인 인과관계가 있다고 본다. 이러한 분석결과를 바탕으로 사회복지사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방안을 모색해 보고자 했다. 연구대상은 대구, 경북지역의 사회복지 이용시설과 공공기관에서 근무하고 있는 사회복지사 154명을 대상으로 실시하여 결과를 분석하였다. 분석방법은 SPSS 22.0 통계 프로그램을 사용하여 분석하였고, 연구대상자의 인구학적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석(Frequency Analysis)을 실시하였다. 사용한 척도들의 신뢰성을 검증하기 위하여 내적일관성 방법으로 Cronbach’s α 계수를 이용한 신뢰도 분석을 실시하였으며, 연구대상자의 인구학적 특성에 따른 직무스트레스와 소진, 이직의도 차이를 알아보기 위하여 독립표본 t-검정(t-test)과 일원배치분산분석(One Way ANOVA)을 실시하였으며, 사후검증은 Scheffe로 분석하였다. 또한 직무스트레스와 소진, 이직의도 간의 상관성 정도를 파악하기 위하여 Pearson의 상관관계분석(Pearson Correlation Analysis)을 실시하였고, 직무스트레스와 소진, 이직의도 간의 영향을 알아보기 위해 회귀분석(Regression Analysis)을 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사회복지사의 인구학적 특성에 따른 직무스트레스 차이를 살펴보면 연령에 따라 직무자율성, 역할모호성에 차이를 보였으며, 최종학력은 직무자율성, 보상·승진의 합리성에 차이가 나타났으며, 결혼여부는 직무자율성, 기관유형은 업무량과다, 근무기관과 직위에서는 직무자율성, 연간소득은 직무자율성과 역할모호성에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 사회복지사의 자격증은 보상·승진의 합리성에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 인구학적 특성에 따른 소진 차이를 살펴보면 성별에 따라 정서적 탈진, 클라이언트의 비인간화, 개인적 성취감 저하, 소진에서 차이를 보였으며, 연령은 클라이언트의 비인간화, 최종학력은 개인적 성취감 저하, 소진에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 결혼여부는 개인적 성취감 저하에서 차이를 보였으며 기관의 유형과 서비스 대상은 정서적 탈진, 클라이언트의 비인간화, 소진에서 모두 유의한 차이를 보였으며, 근무기간과 직위, 담당직무에서는 클라이언트 비인간화, 개인적 성취감 저하, 소진에서 유의한 차이가 나타났다. 연간 소득은 클라이언트의 비인간화와 개인적 성취감 저하에서 유의한 차이를 보이며, 사회복지사 자격증은 개인적 성취감에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 인구학적 특성에 따른 이직의도 차이분석 결과 성별, 서비스대상, 근무기간에서만 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 사회복지사의 직무스트레스와 소진이 이직의도에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과 소진이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 소진의 하위요인 3가지(정서적 탈진, 클라이언트의 비인간화, 개인적 성취감 저하)는 이직의도에 모두 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 사회복지사의 이직의도 감소를 위해서는 지속적인 직무스트레스에 대한 관리 교육과 직무에 대한 동기부여를 할 수 있는 프로그램 계발 및 사회복지사의 자기 계발 기회를 확대하고 업무량의 적정 수준 유지와 부족한 사회복지사의 인력을 충원, 자신의 조직에 대한 소속감과 직무에 대한 성취감을 가 질 수 있도록 복리후생을 강화하는 등 사전에 미리 예방 하는 것이 중요하다. 또한 사회복지사의 인구학적 특성요인들이 사회적으로 보다 잘 수용되고 차별화된 영역에서 다양하게 충족될 수 있는 조직적 환경을 구축하여 인구사회학적 특성 요인들이 직무스트레스와 소진으로 이어져 이직의도의 원인으로 작용하여 우수한 인적자원을 잃지 않도록 해야 할 것이다. 이러한 사회복지사의 이직의도 감소는 휴먼서비스인 사회복지 서비스의 만족도와 질을 높이고 향후 사회복지 업무 환경 개선과 조직차원의 효율성을 높이 등 많은 긍정적인 효과를 가지고 올 것으로 사회복지사의 이직의도 감소에 힘써야 할 것이다.
사회복지사의 직무스트레스와 소진이 이직의도에 미치는 영향
(요약)
본 연구는 사회복지 이용시설과 공공기관에서 근무하고 있는 사회복지사를 대상으로 직무스트레스와 소진이 이직의도에 미치는 영향에 대하여 분석하였다. 여기에는 과도한 업무량, 열악한 근무환경 등이 직무스트레스와 소진으로 이어져 결국 사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 직접적인 인과관계가 있다고 본다. 이러한 분석결과를 바탕으로 사회복지사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방안을 모색해 보고자 했다. 연구대상은 대구, 경북지역의 사회복지 이용시설과 공공기관에서 근무하고 있는 사회복지사 154명을 대상으로 실시하여 결과를 분석하였다. 분석방법은 SPSS 22.0 통계 프로그램을 사용하여 분석하였고, 연구대상자의 인구학적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석(Frequency Analysis)을 실시하였다. 사용한 척도들의 신뢰성을 검증하기 위하여 내적일관성 방법으로 Cronbach’s α 계수를 이용한 신뢰도 분석을 실시하였으며, 연구대상자의 인구학적 특성에 따른 직무스트레스와 소진, 이직의도 차이를 알아보기 위하여 독립표본 t-검정(t-test)과 일원배치분산분석(One Way ANOVA)을 실시하였으며, 사후검증은 Scheffe로 분석하였다. 또한 직무스트레스와 소진, 이직의도 간의 상관성 정도를 파악하기 위하여 Pearson의 상관관계분석(Pearson Correlation Analysis)을 실시하였고, 직무스트레스와 소진, 이직의도 간의 영향을 알아보기 위해 회귀분석(Regression Analysis)을 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사회복지사의 인구학적 특성에 따른 직무스트레스 차이를 살펴보면 연령에 따라 직무자율성, 역할모호성에 차이를 보였으며, 최종학력은 직무자율성, 보상·승진의 합리성에 차이가 나타났으며, 결혼여부는 직무자율성, 기관유형은 업무량과다, 근무기관과 직위에서는 직무자율성, 연간소득은 직무자율성과 역할모호성에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 사회복지사의 자격증은 보상·승진의 합리성에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 인구학적 특성에 따른 소진 차이를 살펴보면 성별에 따라 정서적 탈진, 클라이언트의 비인간화, 개인적 성취감 저하, 소진에서 차이를 보였으며, 연령은 클라이언트의 비인간화, 최종학력은 개인적 성취감 저하, 소진에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 결혼여부는 개인적 성취감 저하에서 차이를 보였으며 기관의 유형과 서비스 대상은 정서적 탈진, 클라이언트의 비인간화, 소진에서 모두 유의한 차이를 보였으며, 근무기간과 직위, 담당직무에서는 클라이언트 비인간화, 개인적 성취감 저하, 소진에서 유의한 차이가 나타났다. 연간 소득은 클라이언트의 비인간화와 개인적 성취감 저하에서 유의한 차이를 보이며, 사회복지사 자격증은 개인적 성취감에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 인구학적 특성에 따른 이직의도 차이분석 결과 성별, 서비스대상, 근무기간에서만 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 사회복지사의 직무스트레스와 소진이 이직의도에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과 소진이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 소진의 하위요인 3가지(정서적 탈진, 클라이언트의 비인간화, 개인적 성취감 저하)는 이직의도에 모두 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 사회복지사의 이직의도 감소를 위해서는 지속적인 직무스트레스에 대한 관리 교육과 직무에 대한 동기부여를 할 수 있는 프로그램 계발 및 사회복지사의 자기 계발 기회를 확대하고 업무량의 적정 수준 유지와 부족한 사회복지사의 인력을 충원, 자신의 조직에 대한 소속감과 직무에 대한 성취감을 가 질 수 있도록 복리후생을 강화하는 등 사전에 미리 예방 하는 것이 중요하다. 또한 사회복지사의 인구학적 특성요인들이 사회적으로 보다 잘 수용되고 차별화된 영역에서 다양하게 충족될 수 있는 조직적 환경을 구축하여 인구사회학적 특성 요인들이 직무스트레스와 소진으로 이어져 이직의도의 원인으로 작용하여 우수한 인적자원을 잃지 않도록 해야 할 것이다. 이러한 사회복지사의 이직의도 감소는 휴먼서비스인 사회복지 서비스의 만족도와 질을 높이고 향후 사회복지 업무 환경 개선과 조직차원의 효율성을 높이 등 많은 긍정적인 효과를 가지고 올 것으로 사회복지사의 이직의도 감소에 힘써야 할 것이다.
The Effects of Job Stress and Burnout on Turnover Intention Among Social Welfare Workers
Park, Ji-hye
Department of Urban Studies Graduate School, Daegu University Gyeongbuk Korea
Supervised by prof. Park, sung-bok
(Abstract) ` This study analyzed ...
The Effects of Job Stress and Burnout on Turnover Intention Among Social Welfare Workers
Park, Ji-hye
Department of Urban Studies Graduate School, Daegu University Gyeongbuk Korea
Supervised by prof. Park, sung-bok
(Abstract) ` This study analyzed the effects of job stress and burnout on turnover intention among social welfare workers at social welfare facilities and public institutions. It is considered that excessive workload and poor working environments lead to job stress and burnout and it directly influences turnover intention among social welfare workers, in the end. Based on this analysis finding, this study aimed to find a way of reducing turnover intention among social welfare workers. This study targeted 154 social welfare workers at social welfare facilitis and public institutions in Daegu and Gyeongbuk area. The data collected were analyzed using SPSS 22.0 and for understanding demographic characteristics of the subjects, frequency analysis was conducted. In order to verify reliability of the scales used, reliability analysis were conducted using coefficients (Cronbach’s α) and for examining differences in job stress, burnout and turnover intention depending on demographic characteristics of the subjects, independent t-test and One-Way ANOVA were conducted. Also, Scheffe’s post-hoc was carried out. For analyzing a correlation of job stress, burnout and turnover intention, Pearson Correlation Analysis was conducted and for examining the influence relation of job stress, burnout and turnover intention, Regression Analysis was performed. The study findings are as follows. First, in relation to differences in job stress depending on demographic characteristics of social welfare workers, there were differences in job autonomy and role ambiguity depending on age and there were differences in job autonomy and compensation·promotion rationality depending on the highest level of education. Job autonomy differed depending on the state of marriage, working institutions and positions and workload differed depending on the types of institution. There were differences in job autonomy and role ambiguity depending on annual incomes. Also, there were differences in compensation·promotion rationality depending on certificates of social welfare workers. Second, in relation to differences in burnout depending on demographic characteristics, there were differences in emotional exhaustion, dehumanization of clients, reduction of personal accomplishment and burnout depending on gender, dehumanization of clients differed depending on age and reduction of personal accomplishment and burnout differed depending on the highest level of education. Also, reduction of personal accomplishment differed depending on the state of marriage, all of emotional exhaustion, dehumanization of clients and burnout showed significant differences depending on the types of institution and service targets and dehumanization of clients, reduction of personal accomplishment and burnout showed significant differences depending on working institutions, positions and responsibilities. There were significant differences in dehumanization of clients and reduction of personal accomplishment depending on annual incomes and there were differences in personal accomplishment depending on certificates of social welfare workers. Third, there were only significant differences in turnover intention depending on gender, service targets and working period. Fourth, the result of regression analysis showed that burnout influenced turnover intention and all the three sub-factors of burnout(emotional exhaustion, dehumanization of clients and reduction of personal accomplishment) positively influenced turnover intention. These results demonstrate that for reducing turnover intention among social welfare workers, there is a need to implement education for taking care of job stress constantly, to develop a program for job motivation, to increase an opportunity of self-development for social welfare workers, to maintain a proper level of workload, to reinforce the number of social welfare workers and to improve welfare system so social welfare workers can feel a sense of belonging and a sense of accomplishment. Moreover, organizational environments for accepting demographic characteristics of social welfare workers better socially and meeting their needs in differentiated areas should be built to prevent a loss of excellent human resources caused by job stress, burnout and turnover intention. It is anticipated that reduction of turnover intention among social welfare workers would bring a lot of positive effects, such as high satisfaction with social welfare services and high quality of services, improved social welfare working environments and high organizational efficiency.
The Effects of Job Stress and Burnout on Turnover Intention Among Social Welfare Workers
Park, Ji-hye
Department of Urban Studies Graduate School, Daegu University Gyeongbuk Korea
Supervised by prof. Park, sung-bok
(Abstract) ` This study analyzed the effects of job stress and burnout on turnover intention among social welfare workers at social welfare facilities and public institutions. It is considered that excessive workload and poor working environments lead to job stress and burnout and it directly influences turnover intention among social welfare workers, in the end. Based on this analysis finding, this study aimed to find a way of reducing turnover intention among social welfare workers. This study targeted 154 social welfare workers at social welfare facilitis and public institutions in Daegu and Gyeongbuk area. The data collected were analyzed using SPSS 22.0 and for understanding demographic characteristics of the subjects, frequency analysis was conducted. In order to verify reliability of the scales used, reliability analysis were conducted using coefficients (Cronbach’s α) and for examining differences in job stress, burnout and turnover intention depending on demographic characteristics of the subjects, independent t-test and One-Way ANOVA were conducted. Also, Scheffe’s post-hoc was carried out. For analyzing a correlation of job stress, burnout and turnover intention, Pearson Correlation Analysis was conducted and for examining the influence relation of job stress, burnout and turnover intention, Regression Analysis was performed. The study findings are as follows. First, in relation to differences in job stress depending on demographic characteristics of social welfare workers, there were differences in job autonomy and role ambiguity depending on age and there were differences in job autonomy and compensation·promotion rationality depending on the highest level of education. Job autonomy differed depending on the state of marriage, working institutions and positions and workload differed depending on the types of institution. There were differences in job autonomy and role ambiguity depending on annual incomes. Also, there were differences in compensation·promotion rationality depending on certificates of social welfare workers. Second, in relation to differences in burnout depending on demographic characteristics, there were differences in emotional exhaustion, dehumanization of clients, reduction of personal accomplishment and burnout depending on gender, dehumanization of clients differed depending on age and reduction of personal accomplishment and burnout differed depending on the highest level of education. Also, reduction of personal accomplishment differed depending on the state of marriage, all of emotional exhaustion, dehumanization of clients and burnout showed significant differences depending on the types of institution and service targets and dehumanization of clients, reduction of personal accomplishment and burnout showed significant differences depending on working institutions, positions and responsibilities. There were significant differences in dehumanization of clients and reduction of personal accomplishment depending on annual incomes and there were differences in personal accomplishment depending on certificates of social welfare workers. Third, there were only significant differences in turnover intention depending on gender, service targets and working period. Fourth, the result of regression analysis showed that burnout influenced turnover intention and all the three sub-factors of burnout(emotional exhaustion, dehumanization of clients and reduction of personal accomplishment) positively influenced turnover intention. These results demonstrate that for reducing turnover intention among social welfare workers, there is a need to implement education for taking care of job stress constantly, to develop a program for job motivation, to increase an opportunity of self-development for social welfare workers, to maintain a proper level of workload, to reinforce the number of social welfare workers and to improve welfare system so social welfare workers can feel a sense of belonging and a sense of accomplishment. Moreover, organizational environments for accepting demographic characteristics of social welfare workers better socially and meeting their needs in differentiated areas should be built to prevent a loss of excellent human resources caused by job stress, burnout and turnover intention. It is anticipated that reduction of turnover intention among social welfare workers would bring a lot of positive effects, such as high satisfaction with social welfare services and high quality of services, improved social welfare working environments and high organizational efficiency.
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