기간제 근로계약은 계약기간이 만료됨으로써 근로관계가 그대로 종료하므로 원칙적으로 해고제한의 규정이 적용되지 않는다. 사용자는 이러한 기간제 근로계약의 특성을 이용해 인력활용의 유연성을 제고하고, 비용을 절감하기 위하여 가능하면 근로계약을 단기(短期)로 체결해 반복갱신하려고 한다. 이러한 경우에 근로자는 향후의 계약갱신이 사용자에 의해 좌우되므로 고용기간 동안 고용의 불안에 시달리고 근로조건을 차별받아도 이의 제기를 할 수 없다. 법원은 「기간제법」을 제정하기 이전부터 두 가지의 판례법리(‘사실상 무기계약 법리’와 ‘갱신기대권 법리’)를 형성하여 사용자에 의한 기간제 근로계약의 반복갱신을 규제하였다. 2007년 7월 1일부터 시행된 기간제법은 사용자가 기간제 근로계약을 단기로 체결하고 장기간의 반복갱신을 규제하기 위한 것이었다. 즉, 기간제법은 사용자가 원칙적으로 기간제근로자를 2년 이후 계속 사용하는 것을 금지하고, 위반 시에는 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 간주(사용기간의 제한 방식)함으로써 장기간 동안 기간제근로자의 사용을 제한하였다. 그러나 기간제법은 반복갱신에 대하여 횟수의 제한 등을 규제하지 않았다. 사용자는 이러한 기간제법의 허점을 이용하여 단기 근로계약을 반복하다가 총 사용기간 2년이 되기 전에 근로계약을 종료하였다. 이러한 사용자의 행위는 「근로기준법」의 해고제한 규정(제23조)을 회피하고, 퇴직금 등에서 차별을 야기해 ...
기간제 근로계약은 계약기간이 만료됨으로써 근로관계가 그대로 종료하므로 원칙적으로 해고제한의 규정이 적용되지 않는다. 사용자는 이러한 기간제 근로계약의 특성을 이용해 인력활용의 유연성을 제고하고, 비용을 절감하기 위하여 가능하면 근로계약을 단기(短期)로 체결해 반복갱신하려고 한다. 이러한 경우에 근로자는 향후의 계약갱신이 사용자에 의해 좌우되므로 고용기간 동안 고용의 불안에 시달리고 근로조건을 차별받아도 이의 제기를 할 수 없다. 법원은 「기간제법」을 제정하기 이전부터 두 가지의 판례법리(‘사실상 무기계약 법리’와 ‘갱신기대권 법리’)를 형성하여 사용자에 의한 기간제 근로계약의 반복갱신을 규제하였다. 2007년 7월 1일부터 시행된 기간제법은 사용자가 기간제 근로계약을 단기로 체결하고 장기간의 반복갱신을 규제하기 위한 것이었다. 즉, 기간제법은 사용자가 원칙적으로 기간제근로자를 2년 이후 계속 사용하는 것을 금지하고, 위반 시에는 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 간주(사용기간의 제한 방식)함으로써 장기간 동안 기간제근로자의 사용을 제한하였다. 그러나 기간제법은 반복갱신에 대하여 횟수의 제한 등을 규제하지 않았다. 사용자는 이러한 기간제법의 허점을 이용하여 단기 근로계약을 반복하다가 총 사용기간 2년이 되기 전에 근로계약을 종료하였다. 이러한 사용자의 행위는 「근로기준법」의 해고제한 규정(제23조)을 회피하고, 퇴직금 등에서 차별을 야기해 노동법 내지 사회 문제가 되고 있다. 기간제법이 시행된 이후 두 가지 판례법리가 여전히 유용한 것인지가 문제 되었다. 특히, 최근까지도 갱신기대권에 대해서는 계속 논란이 있어 왔다. 이에 본 연구에서는 기간제근로계약과 관련한 반복갱신 법리에 있어 학설과 판례의 입장, 판례법리의 한계, 정부정책의 변천과 입법의 다양한 방안을 연구하였다. 그리고 기간제근로계약의 개선방안을 제시하였다. 제2장에서는 우리나라의 기간제 근로계약의 규율 현황을 살펴보았다. 먼저, 기간제근로자의 현황과 임금, 사회보험 및 복지 실태를 파악하고, 기간제 근로계약에 있어 계약기간의 설정이 가지는 의미와 계약기간의 설정 시 사용자의 우월적인 지위로 인하여 계약자유의 원칙에 맡기기보다 일정 수준의 보호가 필요함을 살펴보았다. 또한, 두 가지 판례법리의 내용과 법리의 변천 과정을 살펴보고, 이 과정에서 제정된 기간제법의 입법취지와 그 내용을 검토하였다. 제3장에서는 기간제 근로의 사용규율 방식과 반복갱신의 제한 문제에 대한 국제기준과 선진국(일본, 독일, 프랑스)의 입법례를 검토하였다. 개별 국가에 있어 노동시장의 상황과 정치의 환경에 따라 기간제 근로계약에 관하여 일정 수준의 제한, 즉 기간제 근로자의 (ⅰ) 사용 이유의 제한, (ⅱ) 총 사용기간의 제한, (ⅲ) 반복갱신의 제한 방식 중에서 하나 또는 복수로 사용하는 것을 확인하였다. 제4장에서는 2007년 기간제법 이후에도 ‘사실상 무기계약법리’와 ‘갱신기대권법리’가 적용되는지, 이러한 두 법리가 사용기간을 제한받지 않는 기간제근로자(예외적 기간제)에게도 적용되는지 여부, 갱신기대권과 무기직 전환기대권을 구별할 필요성 등을 검토하였다. ‘사실상 무기계약법리’는 기간제법 이후에는 판례의 입장이 변화해 그 인정의 요건을 더욱 엄격하게 적용하였다. 즉 실제로 같은 법리로 기간제근로자가 보호받는 경우는 거의 없어졌다. 기간제법 이후에 갱신기대권법리를 적용할 수 있는지는 2016년 11월 10일 대법원에서 그 법리를 적용한다고 판결함에 따라 이러한 논란은 해소된 것으로 판단된다. 기간제법 제4조 단서에 따른 예외적 기간제근로자에 대하여 갱신기대권을 인정할 것인지는 판례의 태도가 일관되게 판단하지 않고, 구체적/개별적으로 판단함을 확인하였다. 예를 들어 일자리의 성격이 상시적인가, 근로자 보호의 필요성과 인력활용의 유연성 측면을 비교하여 어느 쪽이 우월한가에 따라 갱신기대권을 인정하고 있다. 갱신기대권과 무기직 전환기대권은 법리적으로 다른 개념이고, 기간제법 시행에 따라 기대권 자체가 성립하는지 여부 및 판단기준이 다를 수 있다는 점에서 구별할 필요성이 있음을 제시하였다. 제5장에서는 기간제 근로계약에 대한 정부정책의 변천과 국회의 입법안을 검토하고 분석한 후에 입법적 개선방안을 제시하였다. 2017년 5월 새 정부가 출범하면서 기간제 사용규율에 관한 정책이 전면적인 변화를 겪고 있다. 새 정부는 기간제근로자를 사용할 때에 ‘정당한 이유’가 있는 경우에만 인정하는 ‘사용사유제한 방식’으로 변경한다는 방침과 2018년까지 입법 추진의 계획을 밝혔다. 기간제근로자의 사용규제와 관련한 기간제법 개정안들이 국회에 계류 중이다. 프랑스를 제외한 주요 국가의 기간제의 고용정책은 종전에는 엄격하게 기간제 고용을 규제하다가, 최근에는 고용촉진 차원에서 규제완화를 하고 있다. 아울러 사용자의 기간제의 불필요한 반복갱신의 남용도 규제하고 있다. 기간제근로자의 사용을 규율하는 정책에 있어 급격한 변화는 노동시장에 큰 영향을 미치기 때문에 부작용을 충분히 검토할 필요가 있다. 이에 따라 이번 논문에서는 현행 사용기간의 제한 방식을 유지하면서 사용자의 반복갱신의 남용을 규제하기 위하여 대법원의 판례법리인 갱신기대권을 입법화하는 것이 바람직하다고 제시하였다. 갱신기대권 법리의 입법적 개선방안으로 첫째, 기간제근로자의 갱신요구권 규정을 신설한다. 갱신요구를 할 수 있는 경우로는, (ⅰ) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정이 있는 경우, (ⅱ) 갱신 규정이 없어도 최종의 근로계약을 체결하기 전에 반복갱신을 2회 이상 체결한 경우, (ⅲ) 그 밖에 그 근로관계와 관련된 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰를 사용자가 부여한 경우 등으로 한다. 둘째, 갱신거절을 할 경우 합리적인 이유의 제시와 통보 의무를 규정한다. 근로자가 갱신을 요구한 경우에 사용자는 갱신거절의 ‘합리적인 이유’를 제시하고, 이를 통보하여야 한다. ‘합리적인 이유’로는 (ⅰ) 근로자에 대한 업무평가 등을 거친 결과에서 근로자의 능력이 부족하여 재계약이 어려운 경우, (ⅱ) 근로자의 징계나 근태불량으로 재계약이 어려운 경우, (ⅲ) 고의 및 과실로 사용자에게 재산상 손해를 끼친 경우, (ⅳ) 그 기간제의 담당 업무의 종료․완성․구조조정 등으로 소멸되거나 예정되어 있는 경우 등을 들 수 있다. 사용자가 갱신거절의 합리적인 이유를 서면으로 제시하지 않는 경우에는 갱신거절의 합리적 이유가 없는 것으로 간주한다. 셋째, 갱신기대권이 인정된 이후의 근로관계를 명확히 하도록 규정한다. 노동위원회 또는 법원으로부터 부당해고 판정을 받은 경우에는 원칙적으로 종전의 기간제 근로계약이 갱신된 것으로 간주한다. 다만, 노동위원회 또는 법원으로부터 부당해고 판정을 받아 결과적으로 사용기간의 제한인 2년을 초과한 경우에는 무기직 근로자로 전환되도록 한다. 갱신기대권 법리를 입법화함과 동시에 현행 예외적 기간제근로자의 범위를 축소하고 불필요하게 남용할 우려가 있는 사유는 개편할 필요가 있다. 특히, 현행 기간제근로자에 있어 사용기간의 제한 예외사유 중에서 인력의 유연한 활용 측면보다는 근로자 보호의 필요성이 훨씬 큰 경우에는 예외사유에서 삭제하는 등 합리적인 법개정이 필요하다. 그리고 향후 연구과제로 (ⅰ) 만약 기간제근로자의 사용규제 방식이 사용사유의 제한방식으로 변경된 경우에도 갱신기대권이 적용될 수 있는지의 문제, (ⅱ) 갱신기대권 법리가 입법화되면 2년의 최대기간이 적절한 것인지의 문제 등을 남겨두었다.
기간제 근로계약은 계약기간이 만료됨으로써 근로관계가 그대로 종료하므로 원칙적으로 해고제한의 규정이 적용되지 않는다. 사용자는 이러한 기간제 근로계약의 특성을 이용해 인력활용의 유연성을 제고하고, 비용을 절감하기 위하여 가능하면 근로계약을 단기(短期)로 체결해 반복갱신하려고 한다. 이러한 경우에 근로자는 향후의 계약갱신이 사용자에 의해 좌우되므로 고용기간 동안 고용의 불안에 시달리고 근로조건을 차별받아도 이의 제기를 할 수 없다. 법원은 「기간제법」을 제정하기 이전부터 두 가지의 판례법리(‘사실상 무기계약 법리’와 ‘갱신기대권 법리’)를 형성하여 사용자에 의한 기간제 근로계약의 반복갱신을 규제하였다. 2007년 7월 1일부터 시행된 기간제법은 사용자가 기간제 근로계약을 단기로 체결하고 장기간의 반복갱신을 규제하기 위한 것이었다. 즉, 기간제법은 사용자가 원칙적으로 기간제근로자를 2년 이후 계속 사용하는 것을 금지하고, 위반 시에는 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 간주(사용기간의 제한 방식)함으로써 장기간 동안 기간제근로자의 사용을 제한하였다. 그러나 기간제법은 반복갱신에 대하여 횟수의 제한 등을 규제하지 않았다. 사용자는 이러한 기간제법의 허점을 이용하여 단기 근로계약을 반복하다가 총 사용기간 2년이 되기 전에 근로계약을 종료하였다. 이러한 사용자의 행위는 「근로기준법」의 해고제한 규정(제23조)을 회피하고, 퇴직금 등에서 차별을 야기해 노동법 내지 사회 문제가 되고 있다. 기간제법이 시행된 이후 두 가지 판례법리가 여전히 유용한 것인지가 문제 되었다. 특히, 최근까지도 갱신기대권에 대해서는 계속 논란이 있어 왔다. 이에 본 연구에서는 기간제근로계약과 관련한 반복갱신 법리에 있어 학설과 판례의 입장, 판례법리의 한계, 정부정책의 변천과 입법의 다양한 방안을 연구하였다. 그리고 기간제근로계약의 개선방안을 제시하였다. 제2장에서는 우리나라의 기간제 근로계약의 규율 현황을 살펴보았다. 먼저, 기간제근로자의 현황과 임금, 사회보험 및 복지 실태를 파악하고, 기간제 근로계약에 있어 계약기간의 설정이 가지는 의미와 계약기간의 설정 시 사용자의 우월적인 지위로 인하여 계약자유의 원칙에 맡기기보다 일정 수준의 보호가 필요함을 살펴보았다. 또한, 두 가지 판례법리의 내용과 법리의 변천 과정을 살펴보고, 이 과정에서 제정된 기간제법의 입법취지와 그 내용을 검토하였다. 제3장에서는 기간제 근로의 사용규율 방식과 반복갱신의 제한 문제에 대한 국제기준과 선진국(일본, 독일, 프랑스)의 입법례를 검토하였다. 개별 국가에 있어 노동시장의 상황과 정치의 환경에 따라 기간제 근로계약에 관하여 일정 수준의 제한, 즉 기간제 근로자의 (ⅰ) 사용 이유의 제한, (ⅱ) 총 사용기간의 제한, (ⅲ) 반복갱신의 제한 방식 중에서 하나 또는 복수로 사용하는 것을 확인하였다. 제4장에서는 2007년 기간제법 이후에도 ‘사실상 무기계약법리’와 ‘갱신기대권법리’가 적용되는지, 이러한 두 법리가 사용기간을 제한받지 않는 기간제근로자(예외적 기간제)에게도 적용되는지 여부, 갱신기대권과 무기직 전환기대권을 구별할 필요성 등을 검토하였다. ‘사실상 무기계약법리’는 기간제법 이후에는 판례의 입장이 변화해 그 인정의 요건을 더욱 엄격하게 적용하였다. 즉 실제로 같은 법리로 기간제근로자가 보호받는 경우는 거의 없어졌다. 기간제법 이후에 갱신기대권법리를 적용할 수 있는지는 2016년 11월 10일 대법원에서 그 법리를 적용한다고 판결함에 따라 이러한 논란은 해소된 것으로 판단된다. 기간제법 제4조 단서에 따른 예외적 기간제근로자에 대하여 갱신기대권을 인정할 것인지는 판례의 태도가 일관되게 판단하지 않고, 구체적/개별적으로 판단함을 확인하였다. 예를 들어 일자리의 성격이 상시적인가, 근로자 보호의 필요성과 인력활용의 유연성 측면을 비교하여 어느 쪽이 우월한가에 따라 갱신기대권을 인정하고 있다. 갱신기대권과 무기직 전환기대권은 법리적으로 다른 개념이고, 기간제법 시행에 따라 기대권 자체가 성립하는지 여부 및 판단기준이 다를 수 있다는 점에서 구별할 필요성이 있음을 제시하였다. 제5장에서는 기간제 근로계약에 대한 정부정책의 변천과 국회의 입법안을 검토하고 분석한 후에 입법적 개선방안을 제시하였다. 2017년 5월 새 정부가 출범하면서 기간제 사용규율에 관한 정책이 전면적인 변화를 겪고 있다. 새 정부는 기간제근로자를 사용할 때에 ‘정당한 이유’가 있는 경우에만 인정하는 ‘사용사유제한 방식’으로 변경한다는 방침과 2018년까지 입법 추진의 계획을 밝혔다. 기간제근로자의 사용규제와 관련한 기간제법 개정안들이 국회에 계류 중이다. 프랑스를 제외한 주요 국가의 기간제의 고용정책은 종전에는 엄격하게 기간제 고용을 규제하다가, 최근에는 고용촉진 차원에서 규제완화를 하고 있다. 아울러 사용자의 기간제의 불필요한 반복갱신의 남용도 규제하고 있다. 기간제근로자의 사용을 규율하는 정책에 있어 급격한 변화는 노동시장에 큰 영향을 미치기 때문에 부작용을 충분히 검토할 필요가 있다. 이에 따라 이번 논문에서는 현행 사용기간의 제한 방식을 유지하면서 사용자의 반복갱신의 남용을 규제하기 위하여 대법원의 판례법리인 갱신기대권을 입법화하는 것이 바람직하다고 제시하였다. 갱신기대권 법리의 입법적 개선방안으로 첫째, 기간제근로자의 갱신요구권 규정을 신설한다. 갱신요구를 할 수 있는 경우로는, (ⅰ) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정이 있는 경우, (ⅱ) 갱신 규정이 없어도 최종의 근로계약을 체결하기 전에 반복갱신을 2회 이상 체결한 경우, (ⅲ) 그 밖에 그 근로관계와 관련된 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰를 사용자가 부여한 경우 등으로 한다. 둘째, 갱신거절을 할 경우 합리적인 이유의 제시와 통보 의무를 규정한다. 근로자가 갱신을 요구한 경우에 사용자는 갱신거절의 ‘합리적인 이유’를 제시하고, 이를 통보하여야 한다. ‘합리적인 이유’로는 (ⅰ) 근로자에 대한 업무평가 등을 거친 결과에서 근로자의 능력이 부족하여 재계약이 어려운 경우, (ⅱ) 근로자의 징계나 근태불량으로 재계약이 어려운 경우, (ⅲ) 고의 및 과실로 사용자에게 재산상 손해를 끼친 경우, (ⅳ) 그 기간제의 담당 업무의 종료․완성․구조조정 등으로 소멸되거나 예정되어 있는 경우 등을 들 수 있다. 사용자가 갱신거절의 합리적인 이유를 서면으로 제시하지 않는 경우에는 갱신거절의 합리적 이유가 없는 것으로 간주한다. 셋째, 갱신기대권이 인정된 이후의 근로관계를 명확히 하도록 규정한다. 노동위원회 또는 법원으로부터 부당해고 판정을 받은 경우에는 원칙적으로 종전의 기간제 근로계약이 갱신된 것으로 간주한다. 다만, 노동위원회 또는 법원으로부터 부당해고 판정을 받아 결과적으로 사용기간의 제한인 2년을 초과한 경우에는 무기직 근로자로 전환되도록 한다. 갱신기대권 법리를 입법화함과 동시에 현행 예외적 기간제근로자의 범위를 축소하고 불필요하게 남용할 우려가 있는 사유는 개편할 필요가 있다. 특히, 현행 기간제근로자에 있어 사용기간의 제한 예외사유 중에서 인력의 유연한 활용 측면보다는 근로자 보호의 필요성이 훨씬 큰 경우에는 예외사유에서 삭제하는 등 합리적인 법개정이 필요하다. 그리고 향후 연구과제로 (ⅰ) 만약 기간제근로자의 사용규제 방식이 사용사유의 제한방식으로 변경된 경우에도 갱신기대권이 적용될 수 있는지의 문제, (ⅱ) 갱신기대권 법리가 입법화되면 2년의 최대기간이 적절한 것인지의 문제 등을 남겨두었다.
In a fixed-term employment contract, the employment relationship is terminated when the term of the contract expires, so restrictions on dismissal are not applicable in principle. By using fixed-term contracts, employers renew short-term employment in order to increase labor force flexibility and re...
In a fixed-term employment contract, the employment relationship is terminated when the term of the contract expires, so restrictions on dismissal are not applicable in principle. By using fixed-term contracts, employers renew short-term employment in order to increase labor force flexibility and reduce costs. Employees are concerned by the lack of job security during their period of employment and no appeal is available to them even if they are discriminated against in terms of working conditions as renewal of their contract depends solely on the employer. Prior to establishment of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers, courts formulated two judicial precedents (de facto term-less contract and the right to expect renewal) to regulate repeated renewals of fixed-term contracts by employers. Effective on July 1, 2007, the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers aimed also to regulate the signing of short fixed-term contracts and repeated renewal. In more detail, the Act prohibits employers from continuing to use fixed-term workers longer than two years in principle and regards them as term-less contract (regular) employees in the event of violation (limitations on the period of use). However, it did not regulate the number of times contracts could be renewed. Employers continue to repeat short-term employment contracts using loopholes in the Act and continue to end such contracts before the end of two years, which is the total allowed period of use. Such actions avoid Article 23 (Restrictions on Dismissal) in the Labor Standards Act, resulting in discrimination in severance pay, and causing labor and social problems. Questions have been raised as to whether the two judicial rulings are still useful since the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers has been enacted. There has been particular controversy about the right to expect contract renewal. Therefore, this paper handles the various aspects of the jurisprudence of repeated renewal of fixed-term employment contracts, the position of the theory and precedents, limitations of judicial rulings, and changes in government policy and legislation. It also goes on to suggest ways to improve these contracts. In Chapter 2, we review the regulation of fixed-term employment contracts in Korea. First, we look at the status of wages, social insurance and welfare of fixed-term workers, study the significance of the contract period set in the fixed-term employment contract and the necessity of a certain level of protection for employees due to the superior status of their employers, rather than a failure to intervene in such contracts. In addition, we review the change of the two judicial rulings and jurisprudence, and examine the purpose and content of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers. In Chapter 3, we discuss the international standards for fixed-term work, limitations on repeated renewals, and the legislation in some developed countries (Japan, Germany, and France). This reveals that a certain level of limitations on fixed-term employment contracts under the circumstances of labor market and politics, namely, one or more limitations on the (i) reasons for use; (ii) total period of use; and (iii) reasons for repeated renewals. In Chapter 4, we explain that the de facto term-less contract and the right to expect renewal apply to fixed-term employees (exceptional fixed-term) after enactment of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers, and distinguishing between the right to expect renewal and the right to expect promotion to regular employment is necessary. The requisite of the “jurisprudence of de facto term-less contract" became more strictly as judicial precedents have changed after enactment of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers. In other words, there have been virtually no cases of fixed-term employees being protected by these precedents. The Supreme Court ruled on November 10, 2016 that the right to expect renewal is legitimate, so this controversy seems to have been resolved. We review whether the judgments are inconsistent on acknowledging the right to expect renewal for exceptional fixed-term workers according to the provisory clause to Article 4 of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers, and whether these judgments were made concretely and individually. For example, the right to expect renewal is recognized according to whether the nature of the job is constant, and determination of which takes precedence: the need to protect workers or the need for flexibility in management of manpower. The right to expect renewal and the right to expect promotion to regular employment are different notions legally, and there is a need to distinguish between them because of the distinction of existence and criteria for determining the existence of the right to expect with enactment of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers. In Chapter 5, we review and analyze the changes to related government policy and legislative proposals in the National Assembly, then suggest legislative improvements. With inauguration of the new government in May 2017, full-scale changes are being made to the policies on regulating the use of fixed-term employees. The new government has announced plans to change guidelines by adopting a policy of "limited reason for use" of fixed-term workers and only if there are "legitimate reasons" and to push forward with enacting such legislation by 2018. Amendments to the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers related to such regulation are pending in the National Assembly. The employment policies in major countries (except France) have strictly regulated fixed-term employment, but are recently undergoing deregulation to promote hiring. These countries also prohibit the abuse of repeated renewals. These sudden changes in policies greatly impact labor markets, making it necessary to fully examine the consequences. Therefore, in this paper, we suggest that it is desirable to legislate the Supreme Court precedent on the right to expect contract renewal in order to restrict repeated renewals while maintaining limits on the current period of contracts. As legislative improvement on the right to expect renewal, firstly, provisions on demand for renewal of the employment of fixed-term workers should be established. Requests for renewal can be made in the event that (i) provisions for renewal exist in the employment contract, the rules of employment, or collective agreements, and so on, (ii) the repetitive renewal was concluded more than twice before the final employment contract is signed even if a renewal provision doesn't exist, and (iii) the employer has given the employee the belief that the employment contract may be renewed, and so on. Secondly, an obligation should be imposed for the employer to provide a justifiable reason for notification of renewal and to notify it. If an employee requests renewal, an employer intending to refuse should present a justifiable reason for refusing the renewal and notify it. These justifiable reasons include: (i) lack of employee ability according to the results of work evaluation; (ii) disciplinary action or poor employee attendance; (iii) the employee has caused property damage intentionally or through neglect; and (iv) the job performed by the fixed-term employee ceases to be needed due to termination or completion of the work, organizational restructuring and so forth. If the employer does not provide a justifiable reason in written form for refusing to renew, it shall be deemed that no justifiable reason exists. Thirdly, the working relationship needs to be clarified after the right to expect renewal has been recognized. In the event a dismissal is determined to be unfair by the Labor Relations Commission or the court, the previous fixed-term employment contract should be regarded to be renewed in principle. However, even if this is the case but the term of the contract exceeds the two-year limit, the employee shall automatically become a regular employee. In addition to legislating the right to expect renewal, it is necessary to reduce the current scope of jobs for which fixed-term workers can be utilized and revise the reasons for unnecessary abuse. For the current scope of allowed jobs for fixed-term workers, the Act needs to be amended such as by eliminating exceptions, when protecting workers is much more important than flexibility regarding their use. And the issues of (i) whether the right to expect renewal continues to exist once policy changes from regulation to restricting the use of fixed-term employees; and (ii) whether the maximum contract period of two years is appropriate if the existing legislation on the right to expect renewal remains.
In a fixed-term employment contract, the employment relationship is terminated when the term of the contract expires, so restrictions on dismissal are not applicable in principle. By using fixed-term contracts, employers renew short-term employment in order to increase labor force flexibility and reduce costs. Employees are concerned by the lack of job security during their period of employment and no appeal is available to them even if they are discriminated against in terms of working conditions as renewal of their contract depends solely on the employer. Prior to establishment of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers, courts formulated two judicial precedents (de facto term-less contract and the right to expect renewal) to regulate repeated renewals of fixed-term contracts by employers. Effective on July 1, 2007, the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers aimed also to regulate the signing of short fixed-term contracts and repeated renewal. In more detail, the Act prohibits employers from continuing to use fixed-term workers longer than two years in principle and regards them as term-less contract (regular) employees in the event of violation (limitations on the period of use). However, it did not regulate the number of times contracts could be renewed. Employers continue to repeat short-term employment contracts using loopholes in the Act and continue to end such contracts before the end of two years, which is the total allowed period of use. Such actions avoid Article 23 (Restrictions on Dismissal) in the Labor Standards Act, resulting in discrimination in severance pay, and causing labor and social problems. Questions have been raised as to whether the two judicial rulings are still useful since the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers has been enacted. There has been particular controversy about the right to expect contract renewal. Therefore, this paper handles the various aspects of the jurisprudence of repeated renewal of fixed-term employment contracts, the position of the theory and precedents, limitations of judicial rulings, and changes in government policy and legislation. It also goes on to suggest ways to improve these contracts. In Chapter 2, we review the regulation of fixed-term employment contracts in Korea. First, we look at the status of wages, social insurance and welfare of fixed-term workers, study the significance of the contract period set in the fixed-term employment contract and the necessity of a certain level of protection for employees due to the superior status of their employers, rather than a failure to intervene in such contracts. In addition, we review the change of the two judicial rulings and jurisprudence, and examine the purpose and content of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers. In Chapter 3, we discuss the international standards for fixed-term work, limitations on repeated renewals, and the legislation in some developed countries (Japan, Germany, and France). This reveals that a certain level of limitations on fixed-term employment contracts under the circumstances of labor market and politics, namely, one or more limitations on the (i) reasons for use; (ii) total period of use; and (iii) reasons for repeated renewals. In Chapter 4, we explain that the de facto term-less contract and the right to expect renewal apply to fixed-term employees (exceptional fixed-term) after enactment of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers, and distinguishing between the right to expect renewal and the right to expect promotion to regular employment is necessary. The requisite of the “jurisprudence of de facto term-less contract" became more strictly as judicial precedents have changed after enactment of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers. In other words, there have been virtually no cases of fixed-term employees being protected by these precedents. The Supreme Court ruled on November 10, 2016 that the right to expect renewal is legitimate, so this controversy seems to have been resolved. We review whether the judgments are inconsistent on acknowledging the right to expect renewal for exceptional fixed-term workers according to the provisory clause to Article 4 of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers, and whether these judgments were made concretely and individually. For example, the right to expect renewal is recognized according to whether the nature of the job is constant, and determination of which takes precedence: the need to protect workers or the need for flexibility in management of manpower. The right to expect renewal and the right to expect promotion to regular employment are different notions legally, and there is a need to distinguish between them because of the distinction of existence and criteria for determining the existence of the right to expect with enactment of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers. In Chapter 5, we review and analyze the changes to related government policy and legislative proposals in the National Assembly, then suggest legislative improvements. With inauguration of the new government in May 2017, full-scale changes are being made to the policies on regulating the use of fixed-term employees. The new government has announced plans to change guidelines by adopting a policy of "limited reason for use" of fixed-term workers and only if there are "legitimate reasons" and to push forward with enacting such legislation by 2018. Amendments to the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers related to such regulation are pending in the National Assembly. The employment policies in major countries (except France) have strictly regulated fixed-term employment, but are recently undergoing deregulation to promote hiring. These countries also prohibit the abuse of repeated renewals. These sudden changes in policies greatly impact labor markets, making it necessary to fully examine the consequences. Therefore, in this paper, we suggest that it is desirable to legislate the Supreme Court precedent on the right to expect contract renewal in order to restrict repeated renewals while maintaining limits on the current period of contracts. As legislative improvement on the right to expect renewal, firstly, provisions on demand for renewal of the employment of fixed-term workers should be established. Requests for renewal can be made in the event that (i) provisions for renewal exist in the employment contract, the rules of employment, or collective agreements, and so on, (ii) the repetitive renewal was concluded more than twice before the final employment contract is signed even if a renewal provision doesn't exist, and (iii) the employer has given the employee the belief that the employment contract may be renewed, and so on. Secondly, an obligation should be imposed for the employer to provide a justifiable reason for notification of renewal and to notify it. If an employee requests renewal, an employer intending to refuse should present a justifiable reason for refusing the renewal and notify it. These justifiable reasons include: (i) lack of employee ability according to the results of work evaluation; (ii) disciplinary action or poor employee attendance; (iii) the employee has caused property damage intentionally or through neglect; and (iv) the job performed by the fixed-term employee ceases to be needed due to termination or completion of the work, organizational restructuring and so forth. If the employer does not provide a justifiable reason in written form for refusing to renew, it shall be deemed that no justifiable reason exists. Thirdly, the working relationship needs to be clarified after the right to expect renewal has been recognized. In the event a dismissal is determined to be unfair by the Labor Relations Commission or the court, the previous fixed-term employment contract should be regarded to be renewed in principle. However, even if this is the case but the term of the contract exceeds the two-year limit, the employee shall automatically become a regular employee. In addition to legislating the right to expect renewal, it is necessary to reduce the current scope of jobs for which fixed-term workers can be utilized and revise the reasons for unnecessary abuse. For the current scope of allowed jobs for fixed-term workers, the Act needs to be amended such as by eliminating exceptions, when protecting workers is much more important than flexibility regarding their use. And the issues of (i) whether the right to expect renewal continues to exist once policy changes from regulation to restricting the use of fixed-term employees; and (ii) whether the maximum contract period of two years is appropriate if the existing legislation on the right to expect renewal remains.
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