본 연구는 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십의 효과성 간의 관계를 설명하는 중요한 변수임에도 불구하고 기존의 연구에서 다루어지지 않았다는 점에서 리더의 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십 효과성 간의 관계를 조절할 것이란 예측을 제시하였다. 즉 리더가 의사결정능력을 가지는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 정(+)의 관계를 가지는 반면 리더가 의사결정능력을 가지지 않는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 관계가 없을 것이란 가설을 제시하였다. 마찬가지로 리더가 자원조달능력을 가지는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 정(+)의 관계를 가지는 반면 리더가 자원조달능력을 가지지 않는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 관계가 없을 것이란 가설을 제시하였다. 본 연구에서 제시한 가설을 검증하기 위하여 카리스마적 리더 행동(비전관련, 몸소실천, 위임행동), 부하의 직무만족, ...
본 연구는 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십의 효과성 간의 관계를 설명하는 중요한 변수임에도 불구하고 기존의 연구에서 다루어지지 않았다는 점에서 리더의 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십 효과성 간의 관계를 조절할 것이란 예측을 제시하였다. 즉 리더가 의사결정능력을 가지는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 정(+)의 관계를 가지는 반면 리더가 의사결정능력을 가지지 않는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 관계가 없을 것이란 가설을 제시하였다. 마찬가지로 리더가 자원조달능력을 가지는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 정(+)의 관계를 가지는 반면 리더가 자원조달능력을 가지지 않는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 관계가 없을 것이란 가설을 제시하였다. 본 연구에서 제시한 가설을 검증하기 위하여 카리스마적 리더 행동(비전관련, 몸소실천, 위임행동), 부하의 직무만족, 조직몰입, 성과 그리고 리더의 의사결정능력과 자원조달능력의 측정도구를 포함하는 설문지가 공기업, 공무원, 대기업, 금융권, 중소기업에 재직하는 370명 직원들에게 배포 회수되었다. 이 중 유효한 설문서는 352부로 공기업 및 공무원 재직자는 219명 사기업(대기업, 금융권, 중소기업) 재직자는 134명으로 나타났다. 회수된 설문서를 분석한 결과 카리스마적 리더십은 카리스마적 리더십 효과성(직무만족, 조직몰입, 성과)와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타나 기존의 연구결과와 일치하는 것을 보여주었다. 또한 본 논문에서 제시한 바와 같이 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성(직무만족과 성과) 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 그러나 본 논문에서의 예측과 달리 리더의 의사결정능력과 자원조달능력은 카리스마적 리더십과 부하의 조직몰입간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구가 가지는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 국내 공기업 종사자들을 표본으로 선정하고 이에 대한 재검증을 실시하여 카리스마적 리더십의 효과성을 재확인하였다. 둘째, 본 연구는 그동안 카리스마적 리더십 연구에 있어 다루어지지 않았던 의사결정능력과 자원조달능력 등 조절 변수들을 발견하여 카리스마 리더십 이론의 확장을 도모하였다. 셋째, 이러한 이론적 연구결과를 바탕으로 실무적으로 유용한 시사점을 제공할 수 있다는데 그 기여점을 찾을 수 있다. 먼저 관리자들을 중심으로 실시되는 교육훈련시스템에 카리스마적 리더십 함양을 위한 프로그램의 확충 및 관리자 마인드 함양 등을 통해 조직효과성 증대를 위해 노력해야 할 것이다. 다음으로, 관리자들에게 의사결정능력과 자원조달능력을 개발할 수 있는 교육프로그램 기회를 제공하고 평가시스템에 반영하는 등 제도적 개선을 통해 카리스마적 리더십이 부하의 태도와 성과에 미치는 긍정적인 영향력을 더욱 강화시킬 필요가 있다. 본 연구의 한계점과 향후 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 제시하고 있는 연구모형의 일반화를 위해서는 향후 표본의 확대가 필요하다. 둘째, 향후 연구에서는 본 연구에서 고려하고 있는 리더의 능력 외에 카리스마적 리더십의 효과성에 영향을 미칠 수 있는 보다 다양한 변수들을 고려하여 카리스마적 리더십의 이론적 확장을 시도해야 할 것이다. 셋째, 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력은 카리스마적 리더십과 부하의 직문만족과 성과 간의 관계를 조절하는 반면 카리스마적 리더십과 부하의 조직몰입 간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타나 향후 후속 연구가 필요하다고 판단된다.
본 연구는 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십의 효과성 간의 관계를 설명하는 중요한 변수임에도 불구하고 기존의 연구에서 다루어지지 않았다는 점에서 리더의 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십 효과성 간의 관계를 조절할 것이란 예측을 제시하였다. 즉 리더가 의사결정능력을 가지는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 정(+)의 관계를 가지는 반면 리더가 의사결정능력을 가지지 않는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 관계가 없을 것이란 가설을 제시하였다. 마찬가지로 리더가 자원조달능력을 가지는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 정(+)의 관계를 가지는 반면 리더가 자원조달능력을 가지지 않는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 관계가 없을 것이란 가설을 제시하였다. 본 연구에서 제시한 가설을 검증하기 위하여 카리스마적 리더 행동(비전관련, 몸소실천, 위임행동), 부하의 직무만족, 조직몰입, 성과 그리고 리더의 의사결정능력과 자원조달능력의 측정도구를 포함하는 설문지가 공기업, 공무원, 대기업, 금융권, 중소기업에 재직하는 370명 직원들에게 배포 회수되었다. 이 중 유효한 설문서는 352부로 공기업 및 공무원 재직자는 219명 사기업(대기업, 금융권, 중소기업) 재직자는 134명으로 나타났다. 회수된 설문서를 분석한 결과 카리스마적 리더십은 카리스마적 리더십 효과성(직무만족, 조직몰입, 성과)와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타나 기존의 연구결과와 일치하는 것을 보여주었다. 또한 본 논문에서 제시한 바와 같이 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성(직무만족과 성과) 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 그러나 본 논문에서의 예측과 달리 리더의 의사결정능력과 자원조달능력은 카리스마적 리더십과 부하의 조직몰입간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구가 가지는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 국내 공기업 종사자들을 표본으로 선정하고 이에 대한 재검증을 실시하여 카리스마적 리더십의 효과성을 재확인하였다. 둘째, 본 연구는 그동안 카리스마적 리더십 연구에 있어 다루어지지 않았던 의사결정능력과 자원조달능력 등 조절 변수들을 발견하여 카리스마 리더십 이론의 확장을 도모하였다. 셋째, 이러한 이론적 연구결과를 바탕으로 실무적으로 유용한 시사점을 제공할 수 있다는데 그 기여점을 찾을 수 있다. 먼저 관리자들을 중심으로 실시되는 교육훈련시스템에 카리스마적 리더십 함양을 위한 프로그램의 확충 및 관리자 마인드 함양 등을 통해 조직효과성 증대를 위해 노력해야 할 것이다. 다음으로, 관리자들에게 의사결정능력과 자원조달능력을 개발할 수 있는 교육프로그램 기회를 제공하고 평가시스템에 반영하는 등 제도적 개선을 통해 카리스마적 리더십이 부하의 태도와 성과에 미치는 긍정적인 영향력을 더욱 강화시킬 필요가 있다. 본 연구의 한계점과 향후 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 제시하고 있는 연구모형의 일반화를 위해서는 향후 표본의 확대가 필요하다. 둘째, 향후 연구에서는 본 연구에서 고려하고 있는 리더의 능력 외에 카리스마적 리더십의 효과성에 영향을 미칠 수 있는 보다 다양한 변수들을 고려하여 카리스마적 리더십의 이론적 확장을 시도해야 할 것이다. 셋째, 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력은 카리스마적 리더십과 부하의 직문만족과 성과 간의 관계를 조절하는 반면 카리스마적 리더십과 부하의 조직몰입 간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타나 향후 후속 연구가 필요하다고 판단된다.
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