사용자와 근로자는 근로계약을 통해 근로를 제공하고 임금을 지급하여야 한다. 근로자가 근로를 제공하고, 근로관계를 통해 자유롭게 인격을 발현할 수 있는 장소인 직장에서는 근로자의 존엄성과 행복추구권 등이 보장되어야 한다. 그럼에도 불구하고 직장에서는 근로자의 종속성, 근로자와 조직생활의 불가분성 등으로 인하여 상사나 직장동료에 의한 괴롭힘으로 인격권 침해사례가 많이 나타난다. 인격권 침해행위는 근로자에게 신체적·정신적 피해를 주고, 기업의 생산성 저하 및 근로시간의 손실로 이어져 사업주에게도 경제적 피해를 준다.
대표적으로...
사용자와 근로자는 근로계약을 통해 근로를 제공하고 임금을 지급하여야 한다. 근로자가 근로를 제공하고, 근로관계를 통해 자유롭게 인격을 발현할 수 있는 장소인 직장에서는 근로자의 존엄성과 행복추구권 등이 보장되어야 한다. 그럼에도 불구하고 직장에서는 근로자의 종속성, 근로자와 조직생활의 불가분성 등으로 인하여 상사나 직장동료에 의한 괴롭힘으로 인격권 침해사례가 많이 나타난다. 인격권 침해행위는 근로자에게 신체적·정신적 피해를 주고, 기업의 생산성 저하 및 근로시간의 손실로 이어져 사업주에게도 경제적 피해를 준다.
대표적으로「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 직장내 성적 괴롭힘이라 볼 수 있는 ‘직장내성희롱’에 관해서 정의 및 처벌 규정을 두고 있다. 하지만 사직종용·무시·폭언·따돌림 등으로 행해지는 ‘직장내괴롭힘’에 관해서는 법적 정의조차 규정되지 않고 있다. 현재 직장내괴롭힘 피해자는 「근로기준법」,「산업재해보상보험법」,「민법」,「형법」등으로 구제 받는다. 현행법은 직장내괴롭힘에 대한 개념, 판단기준, 처벌규정, 예방규정 등이 결여되어 일관성 있는 판단으로 근로자를 보호하거나 예방에 한계가 있으므로 구체적이고 실효성 있는 법적 제도의 구축이 요구된다.
우선, 현재까지 진행된 직장내괴롭힘 관련 실태조사를 분석하여 직장내괴롭힘이 사회에 만연한 심각한 사회문제임을 상기시킬 필요가 있다. 현행법에서 직장내괴롭힘 금지 및 구제방법의 근거를 찾고 현행 법률의 적용과 판결례를 분석한다. 직장내괴롭힘에서 나타나는 특징을 토대로 직장내괴롭힘에 대한 정의를 도출하여 법제도적으로 설계되어야 한다.
다음으로, 직장내괴롭힘은 비교법적으로 규율형식과 내용에 차이가 있다. 프랑스와 스웨덴은 직장내괴롭힘의 법적 정의와 구제조치를 법제화하였고, 영국 및 독일은 차별금지 관한 일반법의 형식으로 괴롭힘에 관한 금지를 규정하여 직장내괴롭힘을 포섭하고 있으며, 일본은 우리나라와 마찬가지로 직장내괴롭힘에 대한 법이 존재하지 않고 현행법으로 법적 판단을 구한다. 규율내용과 관련하여 프랑스는 직장내괴롭힘의 범위를 ‘경영방식에 의한 괴롭힘’까지 넓게 정의한다. 영국은 괴롭힘으로 인해 근로자가 사직하는 경우 ‘의제해고(Constructive Dismissal)’로 보호한다. 각 국의 법률의 적용과 판결례를 통해 국내 직장내괴롭힘에 관한 구체적인 형식과 내용 입법방안을 제시한다.
마지막으로, 현행법상 구제기관 및 구제방법의 한계를 분석하여 향후 입법 논의에 고려하여야 한다. 이 때, 직장내성희롱을 규정하는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」과 국회에 계류 중인 여러 입법안을 분석의 기초로 삼는다. 규제 형식과 관련하여 사회적 문제를 모두 단일법으로 제정하여 규제할 수는 없으므로 현행법의 개정을 통하여 규제하자는 입장이 타당하다고 생각한다. 직장내괴롭힘 관련 법률 입법 논의 시 고려되어야 할 내용 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이나 국회에 계류 중인 입법안에서 보완해야 할 점까지 제안한다.
사용자와 근로자는 근로계약을 통해 근로를 제공하고 임금을 지급하여야 한다. 근로자가 근로를 제공하고, 근로관계를 통해 자유롭게 인격을 발현할 수 있는 장소인 직장에서는 근로자의 존엄성과 행복추구권 등이 보장되어야 한다. 그럼에도 불구하고 직장에서는 근로자의 종속성, 근로자와 조직생활의 불가분성 등으로 인하여 상사나 직장동료에 의한 괴롭힘으로 인격권 침해사례가 많이 나타난다. 인격권 침해행위는 근로자에게 신체적·정신적 피해를 주고, 기업의 생산성 저하 및 근로시간의 손실로 이어져 사업주에게도 경제적 피해를 준다.
대표적으로「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 직장내 성적 괴롭힘이라 볼 수 있는 ‘직장내성희롱’에 관해서 정의 및 처벌 규정을 두고 있다. 하지만 사직종용·무시·폭언·따돌림 등으로 행해지는 ‘직장내괴롭힘’에 관해서는 법적 정의조차 규정되지 않고 있다. 현재 직장내괴롭힘 피해자는 「근로기준법」,「산업재해보상보험법」,「민법」,「형법」등으로 구제 받는다. 현행법은 직장내괴롭힘에 대한 개념, 판단기준, 처벌규정, 예방규정 등이 결여되어 일관성 있는 판단으로 근로자를 보호하거나 예방에 한계가 있으므로 구체적이고 실효성 있는 법적 제도의 구축이 요구된다.
우선, 현재까지 진행된 직장내괴롭힘 관련 실태조사를 분석하여 직장내괴롭힘이 사회에 만연한 심각한 사회문제임을 상기시킬 필요가 있다. 현행법에서 직장내괴롭힘 금지 및 구제방법의 근거를 찾고 현행 법률의 적용과 판결례를 분석한다. 직장내괴롭힘에서 나타나는 특징을 토대로 직장내괴롭힘에 대한 정의를 도출하여 법제도적으로 설계되어야 한다.
다음으로, 직장내괴롭힘은 비교법적으로 규율형식과 내용에 차이가 있다. 프랑스와 스웨덴은 직장내괴롭힘의 법적 정의와 구제조치를 법제화하였고, 영국 및 독일은 차별금지 관한 일반법의 형식으로 괴롭힘에 관한 금지를 규정하여 직장내괴롭힘을 포섭하고 있으며, 일본은 우리나라와 마찬가지로 직장내괴롭힘에 대한 법이 존재하지 않고 현행법으로 법적 판단을 구한다. 규율내용과 관련하여 프랑스는 직장내괴롭힘의 범위를 ‘경영방식에 의한 괴롭힘’까지 넓게 정의한다. 영국은 괴롭힘으로 인해 근로자가 사직하는 경우 ‘의제해고(Constructive Dismissal)’로 보호한다. 각 국의 법률의 적용과 판결례를 통해 국내 직장내괴롭힘에 관한 구체적인 형식과 내용 입법방안을 제시한다.
마지막으로, 현행법상 구제기관 및 구제방법의 한계를 분석하여 향후 입법 논의에 고려하여야 한다. 이 때, 직장내성희롱을 규정하는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」과 국회에 계류 중인 여러 입법안을 분석의 기초로 삼는다. 규제 형식과 관련하여 사회적 문제를 모두 단일법으로 제정하여 규제할 수는 없으므로 현행법의 개정을 통하여 규제하자는 입장이 타당하다고 생각한다. 직장내괴롭힘 관련 법률 입법 논의 시 고려되어야 할 내용 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이나 국회에 계류 중인 입법안에서 보완해야 할 점까지 제안한다.
Employers and workers should base labor provision and wage payment on a labor contract. Workers' dignity and right to pursue happiness should be guaranteed in workplaces where they provide their labor and manifest their personality freely through a labor relation. There are, however, many cases of p...
Employers and workers should base labor provision and wage payment on a labor contract. Workers' dignity and right to pursue happiness should be guaranteed in workplaces where they provide their labor and manifest their personality freely through a labor relation. There are, however, many cases of personal rights being violated due to harassment by supervisors or colleagues in workplaces characterized by the dependence of workers and the inseparability of their organization life. Acts of violating personal rights cause physical and mental damage to workers and economic damage to their employers due to the lowered corporate productivity and loss of working hours.
The Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation, for instance, provides definitions and punishment provisions regarding "sexual harassment in workplace". There are, however, no legal definitions of "harassment in workplace" which involves pressure to resign, disregard, verbal abuse, and bullying. Victims of harassment in workplace can receive relief according to the Labor standards Act, Industrial Accident Compensation Insurance Act, civil law, and criminal law. Since the current laws are without concepts, judgment criteria, punishment provisions, and prevention provisions regarding harassment in workplace and thus have limitations with protecting workers or preventing harassment in workplace based on a consistent judgment, it is required to establish a specific and effective legal system.
It is first needed to analyze the actual state of harassment in workplace so far and remind people of the fact that it is a serious problem prevalent across the society. It is also needed to find grounds to prohibit harassment in workplace and relieve the victims in the current laws and analyze the applications and precedents of the current laws. It is also important to define harassment in workplace based on its characteristics and design a legal system based on it.
There are differences in the form and content of discipline in harassment in workplace among comparative laws of different nations. France and Sweden enacted the legal definitions and relief measures of harassment in workplace. The U.K. and Germany stipulated the prohibition of harassment in the form of general law on the prohibition of discrimination, thus covering harassment in workplace. Like South Korea, Japan has no law on harassment in workplace and bases its legal judgment on the current laws. As for the content of discipline, France has a broad scope of harassment in workplace to include "harassment by the management method". In the U.K., they protect "constructive dismissal" when workers resign due to harassment. Based on the legal applications and precedents of other nations, the study made legislation proposals about the specific form and content of harassment in workplace in the nation.
Finally, there is a need to analyze the limitations of the relief agencies and methods in the current laws and consider them in future legislative discussions. Here, the basics of analysis should be the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation to define sexual harassment in workplace and several pending legislation bills at the National Assembly. As for the form of regulation, it is not feasible to control all the social issues with a single law. It will be thus valid to take the position of revising the current laws to control them. The present study proposed the content that should be taken into account in legislative discussions about laws on harassment in workplace and what should be supplemented in the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation and the pending legislation bills at the National Assembly.
Employers and workers should base labor provision and wage payment on a labor contract. Workers' dignity and right to pursue happiness should be guaranteed in workplaces where they provide their labor and manifest their personality freely through a labor relation. There are, however, many cases of personal rights being violated due to harassment by supervisors or colleagues in workplaces characterized by the dependence of workers and the inseparability of their organization life. Acts of violating personal rights cause physical and mental damage to workers and economic damage to their employers due to the lowered corporate productivity and loss of working hours.
The Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation, for instance, provides definitions and punishment provisions regarding "sexual harassment in workplace". There are, however, no legal definitions of "harassment in workplace" which involves pressure to resign, disregard, verbal abuse, and bullying. Victims of harassment in workplace can receive relief according to the Labor standards Act, Industrial Accident Compensation Insurance Act, civil law, and criminal law. Since the current laws are without concepts, judgment criteria, punishment provisions, and prevention provisions regarding harassment in workplace and thus have limitations with protecting workers or preventing harassment in workplace based on a consistent judgment, it is required to establish a specific and effective legal system.
It is first needed to analyze the actual state of harassment in workplace so far and remind people of the fact that it is a serious problem prevalent across the society. It is also needed to find grounds to prohibit harassment in workplace and relieve the victims in the current laws and analyze the applications and precedents of the current laws. It is also important to define harassment in workplace based on its characteristics and design a legal system based on it.
There are differences in the form and content of discipline in harassment in workplace among comparative laws of different nations. France and Sweden enacted the legal definitions and relief measures of harassment in workplace. The U.K. and Germany stipulated the prohibition of harassment in the form of general law on the prohibition of discrimination, thus covering harassment in workplace. Like South Korea, Japan has no law on harassment in workplace and bases its legal judgment on the current laws. As for the content of discipline, France has a broad scope of harassment in workplace to include "harassment by the management method". In the U.K., they protect "constructive dismissal" when workers resign due to harassment. Based on the legal applications and precedents of other nations, the study made legislation proposals about the specific form and content of harassment in workplace in the nation.
Finally, there is a need to analyze the limitations of the relief agencies and methods in the current laws and consider them in future legislative discussions. Here, the basics of analysis should be the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation to define sexual harassment in workplace and several pending legislation bills at the National Assembly. As for the form of regulation, it is not feasible to control all the social issues with a single law. It will be thus valid to take the position of revising the current laws to control them. The present study proposed the content that should be taken into account in legislative discussions about laws on harassment in workplace and what should be supplemented in the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation and the pending legislation bills at the National Assembly.
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