본 연구는 기혼간호사의 직장-가정 갈등, 사회적 지지와 재직의도를 살펴보고, 직장-가정 갈등과 사회적 지지가 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 간호인력 관리 및 간호서비스 질 향상과 기혼간호사의 재직의도를 높이기 위한 기초자료를 마련하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 C시 소재의 기혼간호사로 자료수집 기간은 2017년 9월 1일부터 9월 15일까지이며, 연구에 참여하기로 동의한 대상자가 설문지에 자가 보고하도록 하여, 총 156부를 최종분석에 사용하였다. 연구도구로 직장-가정 갈등은 연지혜(2010)가 수정․보완한 11문항을 사용하였고, 사회적 지지는 이상조(2016)가 수정․보완한 총 20문항을 사용하였으며, 재직의도는 김민정(2006)이 번안하여 사용한 NRI(Nurses' ...
본 연구는 기혼간호사의 직장-가정 갈등, 사회적 지지와 재직의도를 살펴보고, 직장-가정 갈등과 사회적 지지가 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 간호인력 관리 및 간호서비스 질 향상과 기혼간호사의 재직의도를 높이기 위한 기초자료를 마련하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 C시 소재의 기혼간호사로 자료수집 기간은 2017년 9월 1일부터 9월 15일까지이며, 연구에 참여하기로 동의한 대상자가 설문지에 자가 보고하도록 하여, 총 156부를 최종분석에 사용하였다. 연구도구로 직장-가정 갈등은 연지혜(2010)가 수정․보완한 11문항을 사용하였고, 사회적 지지는 이상조(2016)가 수정․보완한 총 20문항을 사용하였으며, 재직의도는 김민정(2006)이 번안하여 사용한 NRI(Nurses' RetentionIndex)를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 23.0 ver.프로그램을 이용하여 연구의 목적에 따라 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, one-way ANOVA, Scheffe Test, Pearson's Correlation, Step wised multiple regression analysis, Cronbach's α 로 분석하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다.
1. 대상자의 직장-가정갈등은 평균 3.23점(5점 만점)으로 나타났으며, 하위영역에서는 긴장갈등이 3.36점으로 가장 높았고, 행동갈등이 2.96점으로 가장 낮게 나타났다. 사회적 지지는 평균 3.60점(5점 만점)으로 나타났으며, 하위영역에서는 가족 지지가 3.68점으로 가장 높았고, 상사 지지가 3.47점으로 가장 낮게 나타났으며 재직의도는 평균 5.29점(8점 만점)으로 나타났다. 2. 일반적 특성에 따른 대상자의 직장-가정 갈등의 차이는 하위영역 중 행동 갈등에서 결혼 년 수 2~4년이, 긴장갈등에서 책임간호사인 경우에 통계적으로 유의하게 높게 나타났다.
3. 일반적 특성에 따른 사회적 지지의 차이는 하위영역 중 상사 지지에서 종교 없음이, 동료 지지에서 대가족인 경우에 통계적으로 유의하게 높게 나타났다.
4. 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 일반간호사와 자녀가 있는 경우에 통계적으로 유의하게 높게 나타났다.
5. 대상자의 직장-가정 갈등, 사회적지지, 재직의도의 상관관계에서 재직의도는 직장-가정 갈등과 통계적으로 유의한 부적 상관관계(r=-.264, p=.001)로 재직의도와 직장-가정 갈등의 하위영역 중 시간갈등과 긴장갈등은 통계적으로 유의한 상관관계가 있었다. 또한 재직의도와 사회적 지지는 통계적으로 유의한 적정 상관관계(r=.443, p=<.001)로 재직의도와 사회적 지지의 하위영역도 모두 통계적으로 유의한 정적 상관관계가 있었다.
6. 대상자의 재직의도에 영향을 주는 주요 요인은 시간에 의한 직장-가정 갈등(β=-0.31, p=001), 동료지지(β=0.30, p<.001), 자녀수 한명 이상(β=0.29, p<.001), 책임간호사(β=-0.26, p<.001), 상사지지(β=0.21, p=.003)순으로 나타났으며 이들 변인에 의한 설명력은 37.3%로 나타났다(F=11.25, p<.001).
이상의 결과를 종합해 볼 때 기혼 간호사들의 재직의도를 높이기 위해서는 직장-가정 갈등의 상황을 완화시킬 수 있는 병원에서의 직장-가정 양립을 위한 직장복지 제도의 도입 및 활용과 함께 간호조직 내에서 상사 및 동료들과 지지적인 관계 형성을 위한 구체적인 방안을 마련하는 것이 중요할 것으로 생각된다. 또한 간호의 질 향상과 환자안전을 위해 기혼 간호사들의 재직의도를 높이는 효과적인 인적자원 관리를 위한 노력이 필요할 것으로 사료된다.
본 연구는 기혼간호사의 직장-가정 갈등, 사회적 지지와 재직의도를 살펴보고, 직장-가정 갈등과 사회적 지지가 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 간호인력 관리 및 간호서비스 질 향상과 기혼간호사의 재직의도를 높이기 위한 기초자료를 마련하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 C시 소재의 기혼간호사로 자료수집 기간은 2017년 9월 1일부터 9월 15일까지이며, 연구에 참여하기로 동의한 대상자가 설문지에 자가 보고하도록 하여, 총 156부를 최종분석에 사용하였다. 연구도구로 직장-가정 갈등은 연지혜(2010)가 수정․보완한 11문항을 사용하였고, 사회적 지지는 이상조(2016)가 수정․보완한 총 20문항을 사용하였으며, 재직의도는 김민정(2006)이 번안하여 사용한 NRI(Nurses' Retention Index)를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 23.0 ver.프로그램을 이용하여 연구의 목적에 따라 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, one-way ANOVA, Scheffe Test, Pearson's Correlation, Step wised multiple regression analysis, Cronbach's α 로 분석하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다.
1. 대상자의 직장-가정갈등은 평균 3.23점(5점 만점)으로 나타났으며, 하위영역에서는 긴장갈등이 3.36점으로 가장 높았고, 행동갈등이 2.96점으로 가장 낮게 나타났다. 사회적 지지는 평균 3.60점(5점 만점)으로 나타났으며, 하위영역에서는 가족 지지가 3.68점으로 가장 높았고, 상사 지지가 3.47점으로 가장 낮게 나타났으며 재직의도는 평균 5.29점(8점 만점)으로 나타났다. 2. 일반적 특성에 따른 대상자의 직장-가정 갈등의 차이는 하위영역 중 행동 갈등에서 결혼 년 수 2~4년이, 긴장갈등에서 책임간호사인 경우에 통계적으로 유의하게 높게 나타났다.
3. 일반적 특성에 따른 사회적 지지의 차이는 하위영역 중 상사 지지에서 종교 없음이, 동료 지지에서 대가족인 경우에 통계적으로 유의하게 높게 나타났다.
4. 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 일반간호사와 자녀가 있는 경우에 통계적으로 유의하게 높게 나타났다.
5. 대상자의 직장-가정 갈등, 사회적지지, 재직의도의 상관관계에서 재직의도는 직장-가정 갈등과 통계적으로 유의한 부적 상관관계(r=-.264, p=.001)로 재직의도와 직장-가정 갈등의 하위영역 중 시간갈등과 긴장갈등은 통계적으로 유의한 상관관계가 있었다. 또한 재직의도와 사회적 지지는 통계적으로 유의한 적정 상관관계(r=.443, p=<.001)로 재직의도와 사회적 지지의 하위영역도 모두 통계적으로 유의한 정적 상관관계가 있었다.
6. 대상자의 재직의도에 영향을 주는 주요 요인은 시간에 의한 직장-가정 갈등(β=-0.31, p=001), 동료지지(β=0.30, p<.001), 자녀수 한명 이상(β=0.29, p<.001), 책임간호사(β=-0.26, p<.001), 상사지지(β=0.21, p=.003)순으로 나타났으며 이들 변인에 의한 설명력은 37.3%로 나타났다(F=11.25, p<.001).
이상의 결과를 종합해 볼 때 기혼 간호사들의 재직의도를 높이기 위해서는 직장-가정 갈등의 상황을 완화시킬 수 있는 병원에서의 직장-가정 양립을 위한 직장복지 제도의 도입 및 활용과 함께 간호조직 내에서 상사 및 동료들과 지지적인 관계 형성을 위한 구체적인 방안을 마련하는 것이 중요할 것으로 생각된다. 또한 간호의 질 향상과 환자안전을 위해 기혼 간호사들의 재직의도를 높이는 효과적인 인적자원 관리를 위한 노력이 필요할 것으로 사료된다.
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