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본 연구는 신입사회복지사의 조기이직 대처 및 사회복지조직의 이직관리를 위해 신입사회복지사의 이직의도 결정요인이 무엇인지, 경력사회 복지사의 이직의도 결정요인과의 차이는 무엇인지를 실증적으로 규명하고자 하였다.
본 연구대상인 전체사회복지사의 33.9%가 이직의도가 있다고 답하였으며 이직의도를 가진 신입사회복지사의 비율이 경력사회복지사에 비해 더 높았다. 신입사회복지사와 경력사회복지사의 이직의도 결정요인을 비교해 보면, 인구사회학적 특성요인 중 혼인여부는 신입사회복지사의 이직의도 결정요인이었으며 연령, 교육수준, 부양의무자 수, 종사기관 유형은 경력 사회복지사의 이직의도 결정요인으로 나타났다.
본 연구결과 조직요인 중 승진가능성에 대한 만족은 신입사회복지사와 경력사회복지사 두 집단 모두에 통계적으로 유의미한 결정요인이며 경력사회복지사보다 신입사회복지사의 이직의도 결정에 상대적으로 더 큰영향력을 보였다. 신입사회복지사의 또 다른 이직의도 결정요인은 조직의 발전전망 만족이다. 경력사회복지사는 승진가능성에 대한 만족 외에 임금
적정성과 상사와의 관계에 만족할수록 이직의도를 가질 확률이 낮았다.
직무요인인 직무만족도와 사회복지사의 이직의도 간에 부(-)적인 영향관계를 보였으며 신입사회복지사의 이직의도에 대해 상대적으로 더 큰 영향력을 가지는 것으로 나타났다.
개인요인인 전문성인식과 전반적 스트레스는 신입사회복지사와 경력 사회복지사 두 집단 모두의 이직의도에 유의미한 결정요인이었다. 특히 신입사회복지사는 소진을 포함한 개인요인 모든 변수가 이직의도의 결정요인이 되는 것으로 나타났다. 전문성인식은 신입사회복지사보다 경력사회복지사의 이직의도 결정에 상대적으로 더 많은 영향력을 미친다. 전반적 스트레스는 경력사회복지사에 비해 신입사회복지사의 이직의도에 상대적으로 더 많은 영향력을 미치며 소진은 신입사회복지사의 이직의도 결정에만 통계적으로 유의미한 영향력을 가졌다.
본 연구는 사회복지사의 이직 관리에 있어 획일한 관점과 전략이 아닌 구성원의 세대의 차이와 경험의 차이를 인정해야할 필요를 찾았다는데에 의의가 있다. 두 번째, 본 연구는 이직과 이직의도를 설명할 수 있는 다양한 이론들에서 신입 및 경력사회복지사의 이직의도와 직·간접적으로 관계될 것으로 예측되는 변수를 도출하였다. 또한 본 연구는 이직의도와 영향관계를 가지는 조직몰입이나 직무만족 또한 사회복지사의 자율적인 동기에 의해 촉진될 수 있으며 개인적 태도에 따라 그 정도가 달라질 수 있다는 점에서 개인요인 변수까지 함께 분석하고 그 영향관계를 밝혔다는 점 등에서 이론적 의의가 있다.
신입사회복지사의 이직과 관련하여 사회복지조직에서는 조직의 명확한 비전과 가치 등을 수립하고 조직구성원과 공유할 수 있도록 지속적인 내부교육과 조직을 운영하여야 한다. 사회복지조직의 인사담당자인 상위 관리자들은 채용과 관련 전문교육을 받을 필요가 있으며 응시한 사회복지사와 해당 조직과의 적합성을 파악할 수 있는 도구를 개발할 필요를 제안하였다. 신입사회복지사의 직무만족과 전문성을 높이기 위해 사회복지조직은 신입사회복지사의 조직과 직무적응을 위한 오리엔테이션과 개인적인 능력과 적성을 고려한 직무배치를 해야 할 것이다. 그리고 대학 등 사회복지 교육기관에서는 입직 후의 직무적합성을 높여 신입사회복지사가 해야할 사회복지업무를 충분히 인식할 수 있도록 교육해야 할 것이다. 조직의 차원에서 신입사회복지사를 위한 심리·정서지원 프로그램 등 적절한 보상체계가 마련되어야 할 것이다. 개인적인 소진은 과중한 업무부담과 연관될 수 있다. 따라서 신입사회복지사의 소진을 예방하기 위해서는 적절한 업무배정도 필요하다.
본 연구결과를 바탕으로 신입사회복지사의 조기 이직을 줄이기 위해서는 전반적으로 사회복지사의 역할에 대한 명확한 기준 설정과 ...

본 연구는 신입사회복지사의 조기이직 대처 및 사회복지조직의 이직관리를 위해 신입사회복지사의 이직의도 결정요인이 무엇인지, 경력사회 복지사의 이직의도 결정요인과의 차이는 무엇인지를 실증적으로 규명하고자 하였다.
본 연구대상인 전체사회복지사의 33.9%가 이직의도가 있다고 답하였으며 이직의도를 가진 신입사회복지사의 비율이 경력사회복지사에 비해 더 높았다. 신입사회복지사와 경력사회복지사의 이직의도 결정요인을 비교해 보면, 인구사회학적 특성요인 중 혼인여부는 신입사회복지사의 이직의도 결정요인이었으며 연령, 교육수준, 부양의무자 수, 종사기관 유형은 경력 사회복지사의 이직의도 결정요인으로 나타났다.
본 연구결과 조직요인 중 승진가능성에 대한 만족은 신입사회복지사와 경력사회복지사 두 집단 모두에 통계적으로 유의미한 결정요인이며 경력사회복지사보다 신입사회복지사의 이직의도 결정에 상대적으로 더 큰영향력을 보였다. 신입사회복지사의 또 다른 이직의도 결정요인은 조직의 발전전망 만족이다. 경력사회복지사는 승진가능성에 대한 만족 외에 임금
적정성과 상사와의 관계에 만족할수록 이직의도를 가질 확률이 낮았다.
직무요인인 직무만족도와 사회복지사의 이직의도 간에 부(-)적인 영향관계를 보였으며 신입사회복지사의 이직의도에 대해 상대적으로 더 큰 영향력을 가지는 것으로 나타났다.
개인요인인 전문성인식과 전반적 스트레스는 신입사회복지사와 경력 사회복지사 두 집단 모두의 이직의도에 유의미한 결정요인이었다. 특히 신입사회복지사는 소진을 포함한 개인요인 모든 변수가 이직의도의 결정요인이 되는 것으로 나타났다. 전문성인식은 신입사회복지사보다 경력사회복지사의 이직의도 결정에 상대적으로 더 많은 영향력을 미친다. 전반적 스트레스는 경력사회복지사에 비해 신입사회복지사의 이직의도에 상대적으로 더 많은 영향력을 미치며 소진은 신입사회복지사의 이직의도 결정에만 통계적으로 유의미한 영향력을 가졌다.
본 연구는 사회복지사의 이직 관리에 있어 획일한 관점과 전략이 아닌 구성원의 세대의 차이와 경험의 차이를 인정해야할 필요를 찾았다는데에 의의가 있다. 두 번째, 본 연구는 이직과 이직의도를 설명할 수 있는 다양한 이론들에서 신입 및 경력사회복지사의 이직의도와 직·간접적으로 관계될 것으로 예측되는 변수를 도출하였다. 또한 본 연구는 이직의도와 영향관계를 가지는 조직몰입이나 직무만족 또한 사회복지사의 자율적인 동기에 의해 촉진될 수 있으며 개인적 태도에 따라 그 정도가 달라질 수 있다는 점에서 개인요인 변수까지 함께 분석하고 그 영향관계를 밝혔다는 점 등에서 이론적 의의가 있다.
신입사회복지사의 이직과 관련하여 사회복지조직에서는 조직의 명확한 비전과 가치 등을 수립하고 조직구성원과 공유할 수 있도록 지속적인 내부교육과 조직을 운영하여야 한다. 사회복지조직의 인사담당자인 상위 관리자들은 채용과 관련 전문교육을 받을 필요가 있으며 응시한 사회복지사와 해당 조직과의 적합성을 파악할 수 있는 도구를 개발할 필요를 제안하였다. 신입사회복지사의 직무만족과 전문성을 높이기 위해 사회복지조직은 신입사회복지사의 조직과 직무적응을 위한 오리엔테이션과 개인적인 능력과 적성을 고려한 직무배치를 해야 할 것이다. 그리고 대학 등 사회복지 교육기관에서는 입직 후의 직무적합성을 높여 신입사회복지사가 해야할 사회복지업무를 충분히 인식할 수 있도록 교육해야 할 것이다. 조직의 차원에서 신입사회복지사를 위한 심리·정서지원 프로그램 등 적절한 보상체계가 마련되어야 할 것이다. 개인적인 소진은 과중한 업무부담과 연관될 수 있다. 따라서 신입사회복지사의 소진을 예방하기 위해서는 적절한 업무배정도 필요하다.
본 연구결과를 바탕으로 신입사회복지사의 조기 이직을 줄이기 위해서는 전반적으로 사회복지사의 역할에 대한 명확한 기준 설정과 직무분석의 필요와 한국사회복지사협회의 역할과 기능을 제안하였다. 정부나 지자체는 제도적으로 사회복지조직의 인력 정원을 조정하고 기관장의 자격요건을 강화할 필요를 제시하였다. 또한 사회복지조직 내에 의사결정 과정에 사회복지사의 참여방안 마련과 사회서비스공단 설립에 관한 사회복지계의 정책적 관심의 필요를 강조하였다.
본 연구가 갖는 함의에도 불구하고 고용형태별 이직의도를 비교연구하지 못한 점과 또 다른 사회복지노동시장인 공공영역의 사회복지사의 이직의도를 함께 비교연구하지 못한 한계를 가진다. 따라서 후속연구에서는 정규직과 비정규직의 고용형태에 따른 사회복지사의 이직의도를 비교해 볼 필요가 있으며 공공영역과 민간영역의 이직의도나 직무만족요인 등을 비교분석하는 것도 의미가 있을 것이다. 또한 이직의도를 직무배태성, 직무착근도의 개념으로 이해할 수 있다는 점에서 양적연구방법 외에 질적인 연구방법을 활용한 후속연구가 진행된다면 좀 더 심층적이고 드러나지 않는 이직의도의 구조적인 특성과 그 원인을 파악할 수 있겠다.

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