본 연구는 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 구성원의 조직몰입에 차이를 가져올 것이라는 가정 아래 리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 파악하고 이 관계에서 리더의 직무역량이 미치는 조절효과에 대해 초점을 둔 실증적 연구이다. 이와 같은 연구목적에 따라 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계(LMX)는 구성원의 조직몰입에 영향을 미치는가? 둘째, 리더의 직무역량은 리더-구성원 교환관계(LMX)와 구성원의 조직몰입과의 관계를 조절하는가? 이러한 연구문제를 검증하기 위해 국내 ...
본 연구는 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 구성원의 조직몰입에 차이를 가져올 것이라는 가정 아래 리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 파악하고 이 관계에서 리더의 직무역량이 미치는 조절효과에 대해 초점을 둔 실증적 연구이다. 이와 같은 연구목적에 따라 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계(LMX)는 구성원의 조직몰입에 영향을 미치는가? 둘째, 리더의 직무역량은 리더-구성원 교환관계(LMX)와 구성원의 조직몰입과의 관계를 조절하는가? 이러한 연구문제를 검증하기 위해 국내 금융서비스 및 금융솔루션 관련 기업에서 3년 이상 재직 중인 직원을 연구 대상으로 2017년 10월 23일부터 2017년 11월 10일까지 이메일과 모바일 설문 방법을 사용하여 데이터를 수집하였으며, 최종 5개 관련회사에서 268개의 표본을 분석에 사용하였다. 연구결과를 분석하기 위해 SPSS 22.0 통계분석 패키지를 사용하였으며, 빈도분석을 통해 설문 참여자의 인구통계학적 특성을 분석하였고, 데이터의 정규성 검증을 위한 기술통계를 실시하였다. 또한 변인 간의 상관관계를 확인하기 위해 Pearson 상관관계 분석을 하였고, 연구문제에 의한 변인 간의 관계 검증을 위해 다중 회기분석 및 위계적 회기분석을 실시하였으며 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계(LMX)와 조직몰입의 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)는 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입과 각각 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 높게 나타날수록 구성원의 조직몰입의 수준이 높아지는 것을 확인하였다. 둘째, 리더-구성원 교환관계(LMX)와 리더의 직무역량의 관계에서 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더의 직무역량이 뛰어날수록 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 높아지는 것을 확인하였다. 셋째, 리더의 직무역량과 조직몰입의 관계에서 리더의 직무역량은 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입과 각각 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더의 직무역량이 뛰어날수록 구성원의 조직몰입의 수준이 높아지는 것을 확인하였다. 넷째, 리더의 직무역량의 조절효과를 분석한 결과 리더의 직무역량은 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입에 대해 각각 통계적으로 유의한 수준으로 증가하였기 때문에 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 즉, 리더의 직무역량에 대한 구성원의 인식이 높을수록 리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향이 높아지는 것이 확인되었다. 이렇듯 모든 관련 변인들의 통계적으로 유의미한 결과를 확인할 수 있었다. 본 연구의 이러한 결과를 바탕으로 도출된 실무적 시사점으로는 첫째, 기업 내 조직몰입을 높이는데 있어, 리더-구성원 교환관계(LMX)가 중요하기 때문에 리더와 소속 구성원 사이의 질 높은 관계 형성 및 상호 신뢰 형성을 할 필요가 있다. 둘째, 구성원의 조직몰입은 환경적인 요인에서 비롯될 수 있으므로 리더가 역할에 맞는 직무역량을 갖추고 이를 토대로 조성하는 내부적인 환경을 통해 구성원의 직무몰입이 발생될 것이다. 따라서 리더는 조직의 목표달성을 위해 환경의 변화와 경쟁력 강화에 능동적으로 대처하는 능력을 배양해야 하고, 기업은 학습적이고 진취적인 리더를 육성하는 것에 집중해야 할 필요가 있다. 또한 직무역량을 제대로 펼치지 못하는 리더는 부하 직원에게 동기부여나 심리적 영감을 주지 못하게 되며, 직무몰입을 할 수 있는 기회를 놓치게 하기 때문에 기업은 리더를 임명함에 있어 업무특성에 맞는 직무역량을 적절히 겸비한 적임자를 임명하는 것이 매우 중요하고, 이로 인해 조직 구성원의 직무몰입을 높이고 나아가 조직의 성과 및 목표 달성에 기여할 것이다.
본 연구는 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 구성원의 조직몰입에 차이를 가져올 것이라는 가정 아래 리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 파악하고 이 관계에서 리더의 직무역량이 미치는 조절효과에 대해 초점을 둔 실증적 연구이다. 이와 같은 연구목적에 따라 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계(LMX)는 구성원의 조직몰입에 영향을 미치는가? 둘째, 리더의 직무역량은 리더-구성원 교환관계(LMX)와 구성원의 조직몰입과의 관계를 조절하는가? 이러한 연구문제를 검증하기 위해 국내 금융서비스 및 금융솔루션 관련 기업에서 3년 이상 재직 중인 직원을 연구 대상으로 2017년 10월 23일부터 2017년 11월 10일까지 이메일과 모바일 설문 방법을 사용하여 데이터를 수집하였으며, 최종 5개 관련회사에서 268개의 표본을 분석에 사용하였다. 연구결과를 분석하기 위해 SPSS 22.0 통계분석 패키지를 사용하였으며, 빈도분석을 통해 설문 참여자의 인구통계학적 특성을 분석하였고, 데이터의 정규성 검증을 위한 기술통계를 실시하였다. 또한 변인 간의 상관관계를 확인하기 위해 Pearson 상관관계 분석을 하였고, 연구문제에 의한 변인 간의 관계 검증을 위해 다중 회기분석 및 위계적 회기분석을 실시하였으며 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계(LMX)와 조직몰입의 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)는 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입과 각각 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 높게 나타날수록 구성원의 조직몰입의 수준이 높아지는 것을 확인하였다. 둘째, 리더-구성원 교환관계(LMX)와 리더의 직무역량의 관계에서 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더의 직무역량이 뛰어날수록 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 높아지는 것을 확인하였다. 셋째, 리더의 직무역량과 조직몰입의 관계에서 리더의 직무역량은 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입과 각각 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더의 직무역량이 뛰어날수록 구성원의 조직몰입의 수준이 높아지는 것을 확인하였다. 넷째, 리더의 직무역량의 조절효과를 분석한 결과 리더의 직무역량은 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입에 대해 각각 통계적으로 유의한 수준으로 증가하였기 때문에 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 즉, 리더의 직무역량에 대한 구성원의 인식이 높을수록 리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향이 높아지는 것이 확인되었다. 이렇듯 모든 관련 변인들의 통계적으로 유의미한 결과를 확인할 수 있었다. 본 연구의 이러한 결과를 바탕으로 도출된 실무적 시사점으로는 첫째, 기업 내 조직몰입을 높이는데 있어, 리더-구성원 교환관계(LMX)가 중요하기 때문에 리더와 소속 구성원 사이의 질 높은 관계 형성 및 상호 신뢰 형성을 할 필요가 있다. 둘째, 구성원의 조직몰입은 환경적인 요인에서 비롯될 수 있으므로 리더가 역할에 맞는 직무역량을 갖추고 이를 토대로 조성하는 내부적인 환경을 통해 구성원의 직무몰입이 발생될 것이다. 따라서 리더는 조직의 목표달성을 위해 환경의 변화와 경쟁력 강화에 능동적으로 대처하는 능력을 배양해야 하고, 기업은 학습적이고 진취적인 리더를 육성하는 것에 집중해야 할 필요가 있다. 또한 직무역량을 제대로 펼치지 못하는 리더는 부하 직원에게 동기부여나 심리적 영감을 주지 못하게 되며, 직무몰입을 할 수 있는 기회를 놓치게 하기 때문에 기업은 리더를 임명함에 있어 업무특성에 맞는 직무역량을 적절히 겸비한 적임자를 임명하는 것이 매우 중요하고, 이로 인해 조직 구성원의 직무몰입을 높이고 나아가 조직의 성과 및 목표 달성에 기여할 것이다.
This study is an empirical study that identified the effect of leader-member exchange(LMX) on organizational commitment of members and focused on the moderating effect of job competency of leaders in this exchange relationship, under the assumption that quality of LMX leads to differences in organiz...
This study is an empirical study that identified the effect of leader-member exchange(LMX) on organizational commitment of members and focused on the moderating effect of job competency of leaders in this exchange relationship, under the assumption that quality of LMX leads to differences in organizational commitment of members. The study problems established according to the purpose are as follows. First, does LMX affect organizational commitment of members? Second, does job competency of leaders moderate the relationship between LMX and organizational commitment of members? To test the study problems, e-mail and mobile surveys were conducted on employees who have been working 3 years or longer for a financial service or financial solution company of Korea. Data were collected between October 23, 2017 and November 10, 2017. A total of 268 samples were collected from 5 companies. The SPSS 22.0 statistical analysis package was used to analyze the results. Frequency analysis was used to analyze demographical characteristics of the participants and descriptive statistics were applied to test normality of data. In addition, Pearson’s correlation analysis was performed to check the correlation among variables. Multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were carried out to test the relationship among variables based on the study problems. The results of this study are as follows. First, in the relationship between LMX and organizational commitment, LMX was found to have a significant positive (+) correlation with sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment. In other words, the level of organizational commitment of members increased with increasing quality of LMX. Second, in the relationship between LMX and job competency of leaders, a significant positive (+) correlation was found. In other words, quality of LMX increased with increasing job competency of leaders. Third, in the relationship between job competency of leaders and organizational commitment, a significant positive (+) correlation was found with sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment. In other words, the level of organizational commitment of leaders increased with increasing job competency of leaders. Fourth, for the moderating effect of job competency of leaders, job competency of leaders was found to have a moderating effect by increasing sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment, with statistical significance. In other words, the effect of LMX on organizational commitment of members increased with increasing awareness of members on job competency of leaders. As such, all variables showed statistically significant results. Practical implications based on the results of this study are as follows. First, since LMX plays an important role in increasing organizational commitment in a company, it is necessary to form a high quality relationship and mutual trust between leaders and members. Second, as organizational commitment of members can be affected by environmental factors, leaders should have job competency appropriate for their role and create internal environment to encourage organizational commitment of members. Accordingly, leaders must cultivate the ability to actively scope with environmental changes and increased competitiveness to achieve goals of the organization. Companies need to focus on fostering leaders who have learning and progressive attitudes. Also, since leaders with inadequate job competency cannot motivate or mentally inspire their subordinates and end up losing opportunities for job commitment, it is very important for companies to appoint leaders who have job competency appropriate for given duties. Doing so can increase job commitment of members of the organization, contributing to improvement of organizational performance and goal achievement.
This study is an empirical study that identified the effect of leader-member exchange(LMX) on organizational commitment of members and focused on the moderating effect of job competency of leaders in this exchange relationship, under the assumption that quality of LMX leads to differences in organizational commitment of members. The study problems established according to the purpose are as follows. First, does LMX affect organizational commitment of members? Second, does job competency of leaders moderate the relationship between LMX and organizational commitment of members? To test the study problems, e-mail and mobile surveys were conducted on employees who have been working 3 years or longer for a financial service or financial solution company of Korea. Data were collected between October 23, 2017 and November 10, 2017. A total of 268 samples were collected from 5 companies. The SPSS 22.0 statistical analysis package was used to analyze the results. Frequency analysis was used to analyze demographical characteristics of the participants and descriptive statistics were applied to test normality of data. In addition, Pearson’s correlation analysis was performed to check the correlation among variables. Multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were carried out to test the relationship among variables based on the study problems. The results of this study are as follows. First, in the relationship between LMX and organizational commitment, LMX was found to have a significant positive (+) correlation with sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment. In other words, the level of organizational commitment of members increased with increasing quality of LMX. Second, in the relationship between LMX and job competency of leaders, a significant positive (+) correlation was found. In other words, quality of LMX increased with increasing job competency of leaders. Third, in the relationship between job competency of leaders and organizational commitment, a significant positive (+) correlation was found with sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment. In other words, the level of organizational commitment of leaders increased with increasing job competency of leaders. Fourth, for the moderating effect of job competency of leaders, job competency of leaders was found to have a moderating effect by increasing sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment, with statistical significance. In other words, the effect of LMX on organizational commitment of members increased with increasing awareness of members on job competency of leaders. As such, all variables showed statistically significant results. Practical implications based on the results of this study are as follows. First, since LMX plays an important role in increasing organizational commitment in a company, it is necessary to form a high quality relationship and mutual trust between leaders and members. Second, as organizational commitment of members can be affected by environmental factors, leaders should have job competency appropriate for their role and create internal environment to encourage organizational commitment of members. Accordingly, leaders must cultivate the ability to actively scope with environmental changes and increased competitiveness to achieve goals of the organization. Companies need to focus on fostering leaders who have learning and progressive attitudes. Also, since leaders with inadequate job competency cannot motivate or mentally inspire their subordinates and end up losing opportunities for job commitment, it is very important for companies to appoint leaders who have job competency appropriate for given duties. Doing so can increase job commitment of members of the organization, contributing to improvement of organizational performance and goal achievement.
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