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문제 정의
- 본 연구는 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인 중 직장 내 약자 괴롭힘과 리더-구성원 교환관계의 영향요인을 중심으로 확인하였다. 연구결과 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘 경험이 많을수록 이직의도가 높았으며, 리더-구성원 교환관계가 좋을수록 이직의도가 낮았다.
- 본 연구는 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘 경험과 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구는 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘, 리더-구성원 교환관계, 이직의도를 파악하고, 세 변수의 관련성을 확인 후, 이직의도에 미치는 직장 내 약자 괴롭힘 경험과 리더-구성원 교환관계의 영향력을 확인하여 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 간호사 인력 관리 정책 수립의 기초자료를 제공하기 위함이다.
- 아직까지 국내에서 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘 경험과 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구는 초기단계로 간호조직의 단위에서 인력관리를 수행하는 관리자의 역할 및 리더십의 견지에서 이직과 연결되는 이직의도를 감소시킬 수 있는지에 대한 연구는 드물다. 이에 본 연구에서는 국내 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘과 리더-구성원 교환 관계가 이직의도에 미치는 영향력을 확인하여, 간호사 인력자원의 관리를 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 실시한 위계적 회귀분석을 위해 본 연구의 모형 1에서는 이직의도에 영향을 미치는 요인들 중 차이검정에서 유의한 변수들을 투입하였고 설명력은 약 15%였다. 연구결과 여러 요인들 중 업무과중도, 종합병원 이상이 이직의도에 통계적으로 유의한 영향력을 나타내었다.
- 직장 내 약자 괴롭힘 경험은 Einarsen 등[7]이 개발하고, Nam 등[21]이 한국어로 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 부정적 행동 경험 설문지 개정판 ‘Negative Acts QuestionnaireRevised (NAQ-R)’을 이용하였다. 도구는 원 도구 개발자에게 전자 우편으로 승인을 받은 후 총 22문항의 도구를 본 연구자가 원 도구와 번안본을 비교하여 문맥을 부드럽게 수정한 도구로 측정하였다. 22개의 행동에 대하여 대상자의 6개월동안 경험을 묻는 것으로 ‘전혀 없음/ 한 달에 한번 미만/ 한달에 한번 정도/ 한 주에 한번 정도/ 거의 매일’로 답하게 되어있으며, 5점 척도로 구성되어 있다.
- 리더-구성원 교환관계는 Liden 과 Maslyn[16]의 도구를 Choi[22]가 번안하고 요인분석을 통해 타당도를 검증한 것을 본 연구자가 원 도구와 비교하여 간호사에게 적절하도록 문장을 수정한 도구로 측정하였다. 12문항 5점 척도 ‘전혀 그렇지 않다/ 그렇지 않은 편이다/ 보통이다/ 그런 편이다/ 매우 그렇다’로 구성되었고, 하부영역으로 정서적 유대감 3문항, 충성 3문항, 공헌 3문항, 전문성 존경 3문항으로 되어 있다.
- 모형 1에서는 일반적 특성 중 이직의도와 통계적으로 유의하게 차이를 보인 변수들인 연령, 간호사로서 총 근무경력, 근무지, 업무과중도를 투입하였다. 현 근무지에서 경력은 총 간호사로서 근무경력과 중복될 수 있어 제외하였고, 월급은 군간 사후 분석에서 차이를 보이지 않아 투입하지 않았다.
- 현 근무지에서 경력은 총 간호사로서 근무경력과 중복될 수 있어 제외하였고, 월급은 군간 사후 분석에서 차이를 보이지 않아 투입하지 않았다. 범주형 변수인근무기관 종류는 의원을 기준값으로 정하고 더미변수 처리하여 투입하였다. 분석 결과 모형 1에서는 업무과중도, 종합병원에 근무가 이직의도에 통계적으로 유의하게 영향을 미쳤으며(β=.
- 자료수집을 위해 먼저 S기관에 연구목적을 설명하고, 협조를 얻은 후 본 연구자가 등록시간에 연구목적을 설명하고, 설문지를 배부하였다. 연구대상자는 자가 보고식 설문지에 본인이 직접 기입하도록 하였으며, 작성시간은 약 10분이 소요되었고, 소정의 답례품을 설문지 배부 시에 제공하였다. 설문지 회수는 점심시간에 1차 시행하였으며, 시간이 더 필요한 대상자를 위해 교육 종료 시에 한 번 더 회수하였다.
- 자료수집을 위해 먼저 S기관에 연구목적을 설명하고, 협조를 얻은 후 본 연구자가 등록시간에 연구목적을 설명하고, 설문지를 배부하였다. 연구대상자는 자가 보고식 설문지에 본인이 직접 기입하도록 하였으며, 작성시간은 약 10분이 소요되었고, 소정의 답례품을 설문지 배부 시에 제공하였다.
- 대상자의 일반적 특성, 직장 내 약자 괴롭힘 경험, 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 회귀분석을 실시하기 위하여 종속변수의 자기상관과 독립변수 간의 다중공선성을 검토하였다. 종속변수의 자기상관은 Durbin-Watson 지수를 이용하였으며, Durbin-Watson 지수가 2.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 총 364명으로, 성별은 여자가 98.4%로 대부분이었다. 평균연령은 34.
- 연구대상자는 서울시에 위치한 S기관 보수교육에 참석한 전체 간호사 가운데 본 연구의 목적과 취지를 이해하고 참여하기로 서면동의서를 작성한 간호사를 대상으로 하였다. 표본 크기의 적절성을 확인하기 위하여 G*Power 3.
- 설문지 회수는 점심시간에 1차 시행하였으며, 시간이 더 필요한 대상자를 위해 교육 종료 시에 한 번 더 회수하였다. 총 448부가 회수되었고, 미완성 설문지와 부적절한 응답, 본 연구의 주요 변수인 리더-구성원의 교환관계의 질이 간호사와 수간호사가 다르다는 최근 선행연구결과[17]에 따라 수간호사를 제외한 364명을 분석에 이용하였다.
데이터처리
- • 대상자 직장 내 약자 괴롭힘, 리더-구성원 교환관계, 이직의도는 상관관계 분석을 실시하였다.
- • 대상자의 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위하여 위계적 다중 회귀분석을 사용하였다.
- • 대상자의 일반적 특성은 서술적 통계를 사용하였다.
- • 대상자의 특성에 따른 직장 내 약자 괴롭힘 경험, 리더-구성원 교환관계, 이직의도의 차이를 파악하기 위하여 independent t-test, one-way ANOVA, 사후 분석은 Levene의 등분산 가정이 만족된 경우는 Scheffé test로 등 분산 가정이 만족되지 않은 경우는 Dunnett T3를 실시 하였다.
- 대상자의 일반적 특성, 직장 내 약자 괴롭힘 경험, 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 회귀분석을 실시하기 위하여 종속변수의 자기상관과 독립변수 간의 다중공선성을 검토하였다.
이론/모형
- 이직의도는 Lawler[23]의 도구를 간호사의 이직의도로 번안 수정한 Park[24]의 도구로 측정하였다. 4문항 5점 척도 ‘전혀 아니다/ 아니다/ 보통이다/ 그렇다/ 매우 그렇다’로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다.
- 직장 내 약자 괴롭힘 경험은 Einarsen 등[7]이 개발하고, Nam 등[21]이 한국어로 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 부정적 행동 경험 설문지 개정판 ‘Negative Acts QuestionnaireRevised (NAQ-R)’을 이용하였다.
성능/효과
- 22개의 직장 내 약자 괴롭힘 측정 항목 중 가장 빈도가 높은 항목은 ‘주체할 수 없는 업무량’이었고, ‘나의 업무에 영향을 주는 정보를 주지 않음’, ‘능력 이하로 일하도록 명령 받음’, ‘무시하거나 소외시킴’, ‘일과 관련하여 굴욕을 당하거나 비웃음거리가 됨’, ‘책임져야 할 부분이 없어지거나, 사소하거나 불쾌한 일로 대처됨’의 순이었다(Table 2).
- 대상자의 직장 내 약자 괴롭힘 경험은 도구 개발자의 조작적 정의에 따라 지난 6개월간 매주 혹은 매일 다른 동료나 상관으로부터 적어도 2가지 이상의 부정적 행동을 경험한 것을 기준[3]으로 분석한 결과, 본 연구대상자 364명 중 55명(15.1%)이 직장 내 약자 괴롭힘의 피해자 기준을 충족하였다. 본 연구대상자의 항목별 조작적 정의에 해당하는 빈도와 비율은 Table 2와 같다.
- 대상자의 특성에 따른 주요 영향변수의 차이를 살펴보면 직장 내 약자 괴롭힘은 20대의 종합병원 이상에서 근무하는 5년 이하 간호사들이 많이 경험하는 것으로 나타났다. 연구결과 직장 내 약자 괴롭힘 경험 점수는 현 근무지와 현 부서에서 근무경력과는 유의한 차이가 없었지만, 간호사로서 총 근무경력에 따라 통계적으로 유의하였다.
- 818으로 나타나 자기상관 없이 독립적이었다. 독립변수 간 다중공선성은 분산팽창지수(VIF)를 이용하였고 독립변수 간 VIF 지수는 1.069~2.672로 10 미만이므로 다중공선성이 없는 것으로 나타났다. 또한 잔차분석 결과 산점도에서 0을 중심으로 어떤 경향을 보이지 않고 고르게 퍼져 있고, P-P plot에서 선형성이 확인되었고 오차항의 정규성과 등분산성이 확인되어 회귀분석의 가정을 모두 충족시켰다.
- 672로 10 미만이므로 다중공선성이 없는 것으로 나타났다. 또한 잔차분석 결과 산점도에서 0을 중심으로 어떤 경향을 보이지 않고 고르게 퍼져 있고, P-P plot에서 선형성이 확인되었고 오차항의 정규성과 등분산성이 확인되어 회귀분석의 가정을 모두 충족시켰다.
- 모형 2에서 직장 내 약자 괴롭힘 경험을 추가로 투입한 결과 직장 내 약자 괴롭힘 경험, 업무과중도, 종합병원에 근무(β=.19, p< .001; β=.16 p=.003; β=.15, p=.043)가 유의한 영향요인으로 나타났고 모형은 통계적으로 유의하였으며(F=11.04, p< .001), 설명력은 18 %였다.
- 모형 3에서 리더-구성원 교환관계를 투입한 결과 이직의도에 대한 설명력이 약 10% 증가하여 약 28%로 나타났고 통계적으로 유의하였다. 최종 모형에서 리더-구성원 교환관계의 영향력은 직장 내 약자 괴롭힘 경험이 이직의도에 미치는 영향력보다 높았는데, 이는 간호사의 이직의도에서 관리자의 역할 중요성을 시사한다.
- 본 연구결과 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘과 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 영향을 미치며, 부서관리자의 리더구성원 상호관계 질을 높이고자 하는 노력으로 이직의도를 감소시킬 수 있음을 확인할 수 있었다. 따라서 직장 내 약자 괴롭힘이 존재하는 조직에서 이직의도를 감소시키기 위하여 관리자의 관계 지향적 역할에 중점을 둔 리더십이 요구되며, 조직의 인력 관계에서 신규 및 경력 간호사는 물론 부서 관리자와 간호사들 간 관계의 질을 증진하는 상호 지지하는 문화로 변화가 요구됨을 제시한 것에 연구의 의의가 있다고 할 수 있다.
- 연구결과 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘 경험이 많을수록 이직의도가 높았으며, 리더-구성원 교환관계가 좋을수록 이직의도가 낮았다. 본 연구의 최종모형에서 리더구성원 교환관계를 투입하여 총 설명력이 28%로 증가하면서 여러 영향요인 중 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 가장 크게 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.
- 분석 결과 모형 1에서는 업무과중도, 종합병원에 근무가 이직의도에 통계적으로 유의하게 영향을 미쳤으며(β=.24, p<.001; β=.17, p=.028), 설명력은 15%였다.
- 001). 사후 분석에서 종합 병원 이상 근무자들이 산업체, 보건소 등 기타 근무자들에 비해 직장 내 약자 괴롭힘 경험 점수가 높았으며, 이직의도도 가장 높았으며 의원급 근무자들과 유의한 차이를 보였다. 업무 과중도는 직장 내 약자 괴롭힘 경험(F=36.
- 본 연구는 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인 중 직장 내 약자 괴롭힘과 리더-구성원 교환관계의 영향요인을 중심으로 확인하였다. 연구결과 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘 경험이 많을수록 이직의도가 높았으며, 리더-구성원 교환관계가 좋을수록 이직의도가 낮았다. 본 연구의 최종모형에서 리더구성원 교환관계를 투입하여 총 설명력이 28%로 증가하면서 여러 영향요인 중 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 가장 크게 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.
- 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 실시한 위계적 회귀분석을 위해 본 연구의 모형 1에서는 이직의도에 영향을 미치는 요인들 중 차이검정에서 유의한 변수들을 투입하였고 설명력은 약 15%였다. 연구결과 여러 요인들 중 업무과중도, 종합병원 이상이 이직의도에 통계적으로 유의한 영향력을 나타내었다. 이는 종합병원 이상에서 근무가 이직의도에서 유의한 요인이었고, 업무과중도와 직접적으로 연결되는 직무 스트레스가 가장 큰 설명력을 지녔다는 선행연구의 결과와 일맥상통한다[3].
- 대상자의 특성에 따른 주요 영향변수의 차이를 살펴보면 직장 내 약자 괴롭힘은 20대의 종합병원 이상에서 근무하는 5년 이하 간호사들이 많이 경험하는 것으로 나타났다. 연구결과 직장 내 약자 괴롭힘 경험 점수는 현 근무지와 현 부서에서 근무경력과는 유의한 차이가 없었지만, 간호사로서 총 근무경력에 따라 통계적으로 유의하였다. 이러한 결과는 경력간호사가 근무지나 부서이동에 따라 경험하는 직장 내 괴롭힘 경험 보다 간호사로서 직장생활을 시작한 신규간호사가 직장 내 약자 괴롭힘을 더 많이 경험하여 취약할 수 있음을 시사한다[26].
- 이는 간호사의 나이와 경력이 많아지면서 상대적으로 젊은 간호사에 비해 리더와 정서적 유대감, 친밀감 및 신뢰감을 쌓게 될 가능성이 많아지는 것과 관련 있을 수 있다. 이직의도는 특히 20대, 간호사 경력이 5년 이하, 종합병원 이상 근무자, 업무가 과중할수록 높은 것으로 나타났다. 이직의도에 유의한 차이 요인들은 직장 내 약자 괴롭힘 경험 점수에서 유의했던 요인과 유사하였는데 다만 현 근무지와 현 부서에서 경력이 짧은 경우 이직의도가 높은 점은 차이를 나타냈다.
- 이직의도는 특히 20대, 간호사 경력이 5년 이하, 종합병원 이상 근무자, 업무가 과중할수록 높은 것으로 나타났다. 이직의도에 유의한 차이 요인들은 직장 내 약자 괴롭힘 경험 점수에서 유의했던 요인과 유사하였는데 다만 현 근무지와 현 부서에서 경력이 짧은 경우 이직의도가 높은 점은 차이를 나타냈다. 이는 근무부서의 업무에 아직 숙련되지 않은 간호사가 이직의도가 높기 때문으로 유추할 수 있다.
- 최종 모형 3은 리더-구성원 교환관계를 투입하여 분석한 결과 가장 높은 영향력을 가진 요인은 리더-구성원 교환관계, 업무과중도, 직장 내 약자 괴롭힘 순이었고, 회귀식은 통계적으로 유의하였으며(F=17.01, p<.001), 설명력이 10% 증가하여 28%였다(Table 5).
- 연구대상자는 서울시에 위치한 S기관 보수교육에 참석한 전체 간호사 가운데 본 연구의 목적과 취지를 이해하고 참여하기로 서면동의서를 작성한 간호사를 대상으로 하였다. 표본 크기의 적절성을 확인하기 위하여 G*Power 3.1.3을 이용하여 다중회귀분석을 위한 적정 대상자 수 분석에서 다중 회귀 분석에 필요한 유의수준 .5, 검정력 95%, 효과크기 .15, 독립 변수 13개(일반적 특성 변수 11개, 직장 내 약자 괴롭힘, 리더구성원 교환관계)로 하였을 때 적정 표본수는 189명으로 산정되었으며, 최종 대상자 364명은 Cohen의 공식에 의해 적절한 표본수를 충족하였다.
- 001). 현 직장에서 근무년수가 11년 이상 간호사군이 5년 이하 근무 간호사군에 비해 리더-구성원 교환 관계 점수가 유의하게 높았고(F=4.11, p=.017), 현 직장에서 1~5년 근무한 간호사군이 11년 이상 근무한 간호사군에 비해 이직의도가 높았다(F=4.95, p=.008). 근무지에 따라 직장 내 약자 괴롭힘 경험 점수와 이직의도가 유의하게 차이를 나타냈다(F=5.
후속연구
- 둘째, 간호사의 이직의도 연구에서 리더-구성원 교환관계 뿐 아니라 직장 내 약자 괴롭힘을 주요 변인으로 포함하는 것이 고려되어야 하며, 다른 이직의도 영향 변수와 관련성을 조사하는 연구가 필요하다.
- 따라서 국내에서도 향후 신규간호사에게는 직장 내 약자 괴롭힘 경험에 대한 인식과 대처 능력을 교육하고, 경력간호사에게는 신규 간호사가 직장 내 약자 괴롭힘 경험으로 인식할 수 있는 부정적 행동들과 직장 내 약자 괴롭힘 경험이 개인 및 조직에 미치는 부정적 영향들을 인지할 수 있도록 하는 교육이 필요할 것으로 사료된다. 둘째, 부서 관리자 수준에서 리더-구성원의 관계를 향상시키기 위한 리더의 노력과 관심이 필요하다 할 것이다. 최근 국내의 연구결과 수간호사가 일반간호사에 비해 교환관계의 질을 높게 인식하는 반면 일반간호사는 낮게 인식하여 차이가 존재하며, 또한 구성원이 인식하는 교환 관계의 질이 직무만족도와 조직몰입에 영향을 미치므로 리더의 구성원에 대한 적극적이고 우호적인 표현 격려를 제언[17]한 것은 비슷한 맥락으로 볼 수 있다.
- 또한 괴롭힘 제공자의 75%에서 자신의 행동이 부정적 경험으로 인식된 것에 놀랐다는 결과는 직장 내 약자 괴롭힘 예방을 위한 전략에서 가해자와 피해자 모두를 포함시켜야 하는 근거가 된다고 할 것이다. 따라서 국내에서도 향후 신규간호사에게는 직장 내 약자 괴롭힘 경험에 대한 인식과 대처 능력을 교육하고, 경력간호사에게는 신규 간호사가 직장 내 약자 괴롭힘 경험으로 인식할 수 있는 부정적 행동들과 직장 내 약자 괴롭힘 경험이 개인 및 조직에 미치는 부정적 영향들을 인지할 수 있도록 하는 교육이 필요할 것으로 사료된다. 둘째, 부서 관리자 수준에서 리더-구성원의 관계를 향상시키기 위한 리더의 노력과 관심이 필요하다 할 것이다.
- 셋째, 향후 리더십 연구에서 리더-구성원 교환관계를 포함하고 이직의도 외에 다른 조직 관련 주요변수와 상관성 및 영향력을 확인할 것을 제언한다.
- 한편 22개 부정적 경험 중 가장 빈도가 높은 1, 2위 항목은 ‘주체할 수 없는 업무량’, ‘나의 업무에 영향을 주는 정보를 주지 않음’ 으로 국내 Park 등[10]의 연구결과와 일치하였고, 하부영역의 평균점수는 업무 관련 괴롭힘, 사람 관련 괴롭힘, 위협 관련 괴롭힘 순으로 나타난 것은 국내의 Han 등[25]의 결과와 일치한 것으로 국내의 직장 내 괴롭힘 경험에서 업무 관련 괴롭힘의 평균이 다른 요인에 비해 높았다. 이는 국내의 간호사 업무과 중도가 높은 간호환경이 반영된 결과로 생각할 수 있으며, 이를 바탕으로 특히 업무 관련 부정적 경험이 많은 신규간호사에게 업무 관련 도움이나 배려가 직장 내 약자 괴롭힘 경험을 완화시킬 수 있는 방안이 될 수 있을 것으로 사료된다. 한편 직장 내 약자 괴롭힘 경험 측정에서 ‘주체할 수 없는 업무량’과 같은 업무과중에 관한 항목은 간호사 직무의 특성인 업무량 과다가 반영되어 과대평가 될 수 있음을 지적한 바 있다[6,25].
- Enarsen 등[7]은 직장 내 약자 괴롭힘 경험(NAQ-R)의 측정 도구는 전 세계적으로 검증되어 사용되고 있지만 서양의 직장 문화를 기반으로 개발되었으므로 문화와 언어적 차이에 주의할 것을 권고하였다. 이는 향후 간호사 대상의 NAQ-R 도구 사용시 고려되어야 하며, 반복 연구 및 검증된 다른 도구를 사용하여 비교가 필요할 것으로 생각된다.
- 이상의 결과를 종합해 보면 본 연구결과 간호사가 직장 내 약자 괴롭힘 경험이 많을수록 또한 리더-구성원 교환관계의 질이 낮을수록 이직을 고려하게 되므로, 이직률을 감소시키기 위해 간호 인력간의 관계적 측면이 중요하며 이에 대한 다양한 전략이 필요하다고 할 것이다. 첫째 부정적 관계 요인인 집단 내 약자 괴롭힘 즉, 부정적 행동경험을 인지하고 대처하기 위한 예방적 교육 전략이 요구된다.
- 이상의 결과를 종합해 보면 본 연구결과 간호사가 직장 내 약자 괴롭힘 경험이 많을수록 또한 리더-구성원 교환관계의 질이 낮을수록 이직을 고려하게 되므로, 이직률을 감소시키기 위해 간호 인력간의 관계적 측면이 중요하며 이에 대한 다양한 전략이 필요하다고 할 것이다. 첫째 부정적 관계 요인인 집단 내 약자 괴롭힘 즉, 부정적 행동경험을 인지하고 대처하기 위한 예방적 교육 전략이 요구된다. Griffin[29]은 신규간호사를 대상으로 근무 시작 시 인식적 리허설 기술을 이용하여 직장 내 약자 괴롭힘 예방 교육을 실시하였고, 1년 후 포커스 그룹 인터뷰를 통해 가해자의 행동에 맞설 수 있었으며, 중재 그룹에서 근무 유지율이 91%로 효과를 보고하였다.
- 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 병원 신규간호사에게 직장 내 약자 괴롭힘 경험을 감소시킬 수 있는 프로그램을 개발, 적용하여 효과를 측정하는 연구를 제언한다.
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