아웃플레이스먼트 적용을 위한 경력적응성 개념모형 및 측정도구 개발 : 국내대기업 중장년 R&D 인력을 중심으로 Developing a conceptual model and measurement tool of the career adaptability for application to outplacement : focused on the middle aged R&D employees in Korean large enterprises원문보기
본 연구의 목적은 중장년 R&D 인력의 선제적인 아웃플레이스먼트를 위하여 국내 직업환경 및 대상자의 특성을 반영한 경력적응성 개념모형 및 측정도구를 개발하는 것이다. 이러한 연구목적에 따른 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 중장년 R&D 인력의 경력적응성 개념모형은 무엇인가? 둘째, 중장년 R&D 인력의 경력적응성 측정도구는 무엇인가? 먼저 중장년 R&D 인력의 경력적응성 개념모형 개발을 위하여 텍스트 마이닝 기법을 활용한 문헌분석, 재취업 우수사례자 대상 심층면접, HR 전문가 대상 ...
본 연구의 목적은 중장년 R&D 인력의 선제적인 아웃플레이스먼트를 위하여 국내 직업환경 및 대상자의 특성을 반영한 경력적응성 개념모형 및 측정도구를 개발하는 것이다. 이러한 연구목적에 따른 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 중장년 R&D 인력의 경력적응성 개념모형은 무엇인가? 둘째, 중장년 R&D 인력의 경력적응성 측정도구는 무엇인가? 먼저 중장년 R&D 인력의 경력적응성 개념모형 개발을 위하여 텍스트 마이닝 기법을 활용한 문헌분석, 재취업 우수사례자 대상 심층면접, HR 전문가 대상 델파이 조사를 실시함으로써 경력적응성의 구성요인을 도출하였으며, 요인간 관계를 구축함으로써 개념모형을 완성하였다. 그리고 중장년 R&D 인력의 경력적응성 측정도구 개발을 위하여 경력적응성 구성요인을 바탕으로 예비문항을 개발하였으며, 국내대기업 중장년 R&D 인력을 대상으로 예비조사와 본조사를 실시하였다. 이러한 과정을 통해 도출한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 먼저 경력적응성을 ‘전생애 걸쳐 발생되는 경력전환의 과정에서, 변화된 직업 환경에 성공적으로 대처하고 적응하기 위해 필요한 사고, 행동, 능력에 대한 준비도’로 정의하였다. 중장년 R&D 인력의 경력적응성 개념모형은 자아, 일, 관계의 세 가지 영역에 대한 11개의 구성요인으로 도출되었다. 자아 영역은 긍정적 사고, 자기성찰, 회복력, 동기부여, 유연성 등 5개 요인이, 일 영역은 직무전문성, 도전정신, 문제해결, 목표의식 등 4개 요인이, 관계 영역은 의사소통, 대인관계 등 2개 요인이 해당되었다. 이러한 구성요인들은 업무경험, 교육훈련, 관계구축을 통해 개발시켜 나갈 수 있으며, 개인의 경력적응성 향상은 ‘성장 → 탐색 → 확립 → 유지’의 순환적이며 반복적인 경력 생애주기의 형성에 도움을 줄 것이다. 둘째, 경력적응성 측정을 위한 예비문항은 선행연구로부터 구성되었으며, 전문가의 내용타당도 및 동료 연구자의 문항이해도 검증을 통해 47개 문항으로 구성하였다. 해당 예비문항을 활용하여 국내대기업 중장년 R&D 인력 203명을 대상으로 예비조사를 실시하였으며, 탐색적 요인분석을 통해 회복력, 유연성, 도전정신, 문제해결, 직무전문성, 의사소통, 대인관계의 7개 구성요인에 대한 31개의 문항을 구성하였다. 이어서 본 조사는 국내대기업 중장년 R&D 인력 243명을 대상으로 실시하였으며, 확인적 요인분석을 통해 5개의 문항을 추가적으로 제거하고 모형적합도, 수렴타당성, 판별타당성을 검증하였다. 그리고 경력만족 및 고용가능성 변인과의 상관분석, 구조방정식모형 분석을 실시하여 측정도구의 예측타당성을 검증하였으며, 다중집단 확인적 요인분석을 통해 측정동일성을 검증함으로써 교차타당성을 확보하였다. 이어서 Harman의 단일요인검증과 비측정 동일잠재요인 분석을 실시하여 동일방법편의로 인한 문제 발생이 가능성이 낮음을 확인하였다. 마지막으로 문항내적신뢰도를 확인함으로써 경력적응성 측정도구로 총 26개의 문항을 확정하였다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 이론연구 및 현장연구를 통해 자아, 일, 관계 영역에 대한 경력적응성 구성요인 도출하고 이를 가시적으로 표현한 경력적응성 개념모형을 제안하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 둘째, 본 연구에서 개발한 경력적응성 측정도구는 구성원들의 경력전환에 대한 준비 수준을 진단함으로써 세분화된 HRD 전략을 수립하기 위한 기초자료로 활용할 수 있다는 점에서 실천적 의의가 있다. 셋째, 본 연구는 앞으로 그 중요성이 더욱 강조될 아웃플레이스먼트에 경력적응성의 개념을 도입함으로써 선제적인 아웃플레이스먼트 전략을 마련하고자 하였음에 실천적 의의가 있다.
본 연구의 목적은 중장년 R&D 인력의 선제적인 아웃플레이스먼트를 위하여 국내 직업환경 및 대상자의 특성을 반영한 경력적응성 개념모형 및 측정도구를 개발하는 것이다. 이러한 연구목적에 따른 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 중장년 R&D 인력의 경력적응성 개념모형은 무엇인가? 둘째, 중장년 R&D 인력의 경력적응성 측정도구는 무엇인가? 먼저 중장년 R&D 인력의 경력적응성 개념모형 개발을 위하여 텍스트 마이닝 기법을 활용한 문헌분석, 재취업 우수사례자 대상 심층면접, HR 전문가 대상 델파이 조사를 실시함으로써 경력적응성의 구성요인을 도출하였으며, 요인간 관계를 구축함으로써 개념모형을 완성하였다. 그리고 중장년 R&D 인력의 경력적응성 측정도구 개발을 위하여 경력적응성 구성요인을 바탕으로 예비문항을 개발하였으며, 국내대기업 중장년 R&D 인력을 대상으로 예비조사와 본조사를 실시하였다. 이러한 과정을 통해 도출한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 먼저 경력적응성을 ‘전생애 걸쳐 발생되는 경력전환의 과정에서, 변화된 직업 환경에 성공적으로 대처하고 적응하기 위해 필요한 사고, 행동, 능력에 대한 준비도’로 정의하였다. 중장년 R&D 인력의 경력적응성 개념모형은 자아, 일, 관계의 세 가지 영역에 대한 11개의 구성요인으로 도출되었다. 자아 영역은 긍정적 사고, 자기성찰, 회복력, 동기부여, 유연성 등 5개 요인이, 일 영역은 직무전문성, 도전정신, 문제해결, 목표의식 등 4개 요인이, 관계 영역은 의사소통, 대인관계 등 2개 요인이 해당되었다. 이러한 구성요인들은 업무경험, 교육훈련, 관계구축을 통해 개발시켜 나갈 수 있으며, 개인의 경력적응성 향상은 ‘성장 → 탐색 → 확립 → 유지’의 순환적이며 반복적인 경력 생애주기의 형성에 도움을 줄 것이다. 둘째, 경력적응성 측정을 위한 예비문항은 선행연구로부터 구성되었으며, 전문가의 내용타당도 및 동료 연구자의 문항이해도 검증을 통해 47개 문항으로 구성하였다. 해당 예비문항을 활용하여 국내대기업 중장년 R&D 인력 203명을 대상으로 예비조사를 실시하였으며, 탐색적 요인분석을 통해 회복력, 유연성, 도전정신, 문제해결, 직무전문성, 의사소통, 대인관계의 7개 구성요인에 대한 31개의 문항을 구성하였다. 이어서 본 조사는 국내대기업 중장년 R&D 인력 243명을 대상으로 실시하였으며, 확인적 요인분석을 통해 5개의 문항을 추가적으로 제거하고 모형적합도, 수렴타당성, 판별타당성을 검증하였다. 그리고 경력만족 및 고용가능성 변인과의 상관분석, 구조방정식모형 분석을 실시하여 측정도구의 예측타당성을 검증하였으며, 다중집단 확인적 요인분석을 통해 측정동일성을 검증함으로써 교차타당성을 확보하였다. 이어서 Harman의 단일요인검증과 비측정 동일잠재요인 분석을 실시하여 동일방법편의로 인한 문제 발생이 가능성이 낮음을 확인하였다. 마지막으로 문항내적신뢰도를 확인함으로써 경력적응성 측정도구로 총 26개의 문항을 확정하였다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 이론연구 및 현장연구를 통해 자아, 일, 관계 영역에 대한 경력적응성 구성요인 도출하고 이를 가시적으로 표현한 경력적응성 개념모형을 제안하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 둘째, 본 연구에서 개발한 경력적응성 측정도구는 구성원들의 경력전환에 대한 준비 수준을 진단함으로써 세분화된 HRD 전략을 수립하기 위한 기초자료로 활용할 수 있다는 점에서 실천적 의의가 있다. 셋째, 본 연구는 앞으로 그 중요성이 더욱 강조될 아웃플레이스먼트에 경력적응성의 개념을 도입함으로써 선제적인 아웃플레이스먼트 전략을 마련하고자 하였음에 실천적 의의가 있다.
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