기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 국내 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리에 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 본 연구의 목적은 첫째, 전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 둘째, 조직역량이 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 셋째, 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직역량의 ...
기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 국내 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리에 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 본 연구의 목적은 첫째, 전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 둘째, 조직역량이 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 셋째, 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직역량의 매개효과를 파악하고자 하였다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 간의 관계에서 인적자원관리 강도의 조절효과를 파악하고자 하였다. 여섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량, 경영성과 간의 관계에 있어서 인적자원관리 강도가 조절된 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 본 연구의 이론적 배경은 첫째, 전략적 인적자원관리에 대한 이론적 접근을 위하여 자원기반이론을 고찰하였다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 한국의 인적자원관리 연구동향에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 셋째, 빨리빨리, 성실성 및 추진력, 높은 교육열에 따른 한국 기업의 강점인 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량에 대한 조직역량의 이론적 배경을 살펴보았다. 넷째, 구성원에 대한 조직의 메시지 전달과 인식 정도에 따른 조직역량 차이를 분석하기 위하여 인적자원관리 강도에 대한 이론적 배경 및 선행연구를 살펴보았다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량에 따른 결과요인으로 조직성과에 대한 영향력을 파악하기 위하여 경영성과에 대한 이론적 고찰을 실시하였다. 마지막으로 조직의 예측 불가능한 환경 속에서 인적자원관리 강도가 낮을수록 조직역량을 효과적으로 발휘되기는 어려울 수 있다고 판단하여 인적자원관리 강도의 조절역할에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 이러한 이론적 배경을 근거로 다음과 같은 가설을 설정하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 조직역량에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 셋째, 조직역량은 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 넷째, 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계를 매개할 것이다. 다섯째, 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)는 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향을 긍정적으로 조절할 것이다. 여섯째, 인적자원관리 강도는 조직역량이 매개하는 전략적 인적자원관리와 경영성과에 대한 간접효과를 조절할 것으로 설정하였다. 연구방법으로 각 변수의 속성을 측정하기 위하여 조작적 정의를 실시하였으며, 총 65문항을 개발하였다. 연구의 표본은 전국의 종업원 100명 이상인 중견기업을 대상으로 하여, 최고경영자에게 설문조사를 실시하였다. 152개의 기업에 대한 자료를 수집하였으며, 91개 기업의 표본을 최종적으로 활용하였다. 실증 분석한 결과, 가설 1인 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계는 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1은 지지되었다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)의 영향관계는 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 2-1, 가설 2-2, 가설 2-3 모두 지지되었다. 셋째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량과 경영성과 간의 영향관계에서 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3-1, 가설 3-2, 가설 3-3 모두 지지되었다. 넷째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에 대한 매개역할을 위하여 Zhao 등(2010)이 추천한 절차에 따라 분석하고, 부트스트래핑을 통한 재검증을 실시하였다. 분석결과 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두의 매개역할은 지지되었다. 따라서 가설 4-1, 가설 4-2, 가설 4-3 모두 지지되었다. 다섯째, 가설 5는 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)의 조절효과를 검증한 결과, 인적자원관리 강도가 높을수록 전략적 인적자원관리가 조직민첩성, 전략실행력에 미치는 영향력은 강화되는 것으로 나타났으며, 기술역량에 대한 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 5는 부분적으로 지지되었다. 여섯째, 인적자원관리 강도에 대한 조절된 매개효과를 검증한 결과 조직민첩성, 전략실행력에 대한 조절된 매개효과가 나타났으나, 기술역량에 대한 조절된 매개효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 6은 부분적으로 지지되었다. 이러한 연구결과 다음과 같은 시사점을 제시할 수 있었다. 첫째, 경영학의 거시이론인 자원기반이론에 근거하여 전략적 인적자원관리와 한국 기업의 강점을 활용한 조직역량 변수(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)에 대한 연구를 실시한데 의의가 있다. 둘째, 전략적 인적자원관리에 대한 과정중심 접근방법을 활용하여 연구를 실시하였다는데 의의가 있다. 셋째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계에서 조직역량의 매개효과를 규명하였다는데 의의가 있다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 인적자원관리 강도의 상호작용에 따라 조직역량에 어떠한 결과를 가져올 것인지에 대한 연구를 실시함으로써 인적자원관리 강도를 통한 체계적인 관리방향을 제시한데 의의가 있다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 조절된 매개역할에 대한 연구가 매우 미진한 상황에서 조직역량의 매개역할과 인적자원관리 강도의 조절역할을 통합하여 실증 분석하였다는데 의의가 있다. 여섯째, 종업원 100명 이상의 규모를 가진 중견기업을 표본으로 하여 전략적 인적자원관리에 대한 실증분석을 실시한 점에 의의가 있다. 일곱째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 인식 정도가 경영성과의 대표적 대리변수(proxy variable)인 당기순이익(net-income)에 미치는 영향 관계를 분석하였다는데 의의가 있다. 여덟째, Zhao 등(2010)이 추천한 분석절차 및 Preacher와 Hayes(2008)가 제시한 부트스트래핑(bootstrapping)을 활용하여 매개효과 검증에 대한 정확성을 증가시키는 실증분석을 실시하였다는데 의의가 있다. 향후 연구로서, 첫째, 전략적 인적자원관리의 구성요소 기준에 대한 확장이 이루어질 필요가 있다. 둘째, 인적자원관리 강도에 대하여 우수 핵심인력과 그렇지 않은 인력 간의 차이를 분석할 필요가 있다. 셋째, 기업의 형태별, 규모별, 지역별 구분 조사를 통한 비교연구가 이루어질 필요가 있다. 넷째, 한국적 맥락에서의 전략적 인적자원관리 및 조직역량에 대한 이론적 및 실무적 측면의 연구가 이루어져야 할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 조직수준에서 이루어졌으나, 조직․집단․개인 수준을 동시에 고려한 전략적 인적자원관리의 연구를 기대해 본다.
기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 국내 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리에 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 본 연구의 목적은 첫째, 전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 둘째, 조직역량이 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 셋째, 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직역량의 매개효과를 파악하고자 하였다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 간의 관계에서 인적자원관리 강도의 조절효과를 파악하고자 하였다. 여섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량, 경영성과 간의 관계에 있어서 인적자원관리 강도가 조절된 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 본 연구의 이론적 배경은 첫째, 전략적 인적자원관리에 대한 이론적 접근을 위하여 자원기반이론을 고찰하였다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 한국의 인적자원관리 연구동향에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 셋째, 빨리빨리, 성실성 및 추진력, 높은 교육열에 따른 한국 기업의 강점인 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량에 대한 조직역량의 이론적 배경을 살펴보았다. 넷째, 구성원에 대한 조직의 메시지 전달과 인식 정도에 따른 조직역량 차이를 분석하기 위하여 인적자원관리 강도에 대한 이론적 배경 및 선행연구를 살펴보았다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량에 따른 결과요인으로 조직성과에 대한 영향력을 파악하기 위하여 경영성과에 대한 이론적 고찰을 실시하였다. 마지막으로 조직의 예측 불가능한 환경 속에서 인적자원관리 강도가 낮을수록 조직역량을 효과적으로 발휘되기는 어려울 수 있다고 판단하여 인적자원관리 강도의 조절역할에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 이러한 이론적 배경을 근거로 다음과 같은 가설을 설정하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 조직역량에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 셋째, 조직역량은 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 넷째, 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계를 매개할 것이다. 다섯째, 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)는 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향을 긍정적으로 조절할 것이다. 여섯째, 인적자원관리 강도는 조직역량이 매개하는 전략적 인적자원관리와 경영성과에 대한 간접효과를 조절할 것으로 설정하였다. 연구방법으로 각 변수의 속성을 측정하기 위하여 조작적 정의를 실시하였으며, 총 65문항을 개발하였다. 연구의 표본은 전국의 종업원 100명 이상인 중견기업을 대상으로 하여, 최고경영자에게 설문조사를 실시하였다. 152개의 기업에 대한 자료를 수집하였으며, 91개 기업의 표본을 최종적으로 활용하였다. 실증 분석한 결과, 가설 1인 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계는 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1은 지지되었다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)의 영향관계는 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 2-1, 가설 2-2, 가설 2-3 모두 지지되었다. 셋째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량과 경영성과 간의 영향관계에서 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3-1, 가설 3-2, 가설 3-3 모두 지지되었다. 넷째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에 대한 매개역할을 위하여 Zhao 등(2010)이 추천한 절차에 따라 분석하고, 부트스트래핑을 통한 재검증을 실시하였다. 분석결과 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두의 매개역할은 지지되었다. 따라서 가설 4-1, 가설 4-2, 가설 4-3 모두 지지되었다. 다섯째, 가설 5는 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)의 조절효과를 검증한 결과, 인적자원관리 강도가 높을수록 전략적 인적자원관리가 조직민첩성, 전략실행력에 미치는 영향력은 강화되는 것으로 나타났으며, 기술역량에 대한 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 5는 부분적으로 지지되었다. 여섯째, 인적자원관리 강도에 대한 조절된 매개효과를 검증한 결과 조직민첩성, 전략실행력에 대한 조절된 매개효과가 나타났으나, 기술역량에 대한 조절된 매개효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 6은 부분적으로 지지되었다. 이러한 연구결과 다음과 같은 시사점을 제시할 수 있었다. 첫째, 경영학의 거시이론인 자원기반이론에 근거하여 전략적 인적자원관리와 한국 기업의 강점을 활용한 조직역량 변수(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)에 대한 연구를 실시한데 의의가 있다. 둘째, 전략적 인적자원관리에 대한 과정중심 접근방법을 활용하여 연구를 실시하였다는데 의의가 있다. 셋째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계에서 조직역량의 매개효과를 규명하였다는데 의의가 있다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 인적자원관리 강도의 상호작용에 따라 조직역량에 어떠한 결과를 가져올 것인지에 대한 연구를 실시함으로써 인적자원관리 강도를 통한 체계적인 관리방향을 제시한데 의의가 있다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 조절된 매개역할에 대한 연구가 매우 미진한 상황에서 조직역량의 매개역할과 인적자원관리 강도의 조절역할을 통합하여 실증 분석하였다는데 의의가 있다. 여섯째, 종업원 100명 이상의 규모를 가진 중견기업을 표본으로 하여 전략적 인적자원관리에 대한 실증분석을 실시한 점에 의의가 있다. 일곱째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 인식 정도가 경영성과의 대표적 대리변수(proxy variable)인 당기순이익(net-income)에 미치는 영향 관계를 분석하였다는데 의의가 있다. 여덟째, Zhao 등(2010)이 추천한 분석절차 및 Preacher와 Hayes(2008)가 제시한 부트스트래핑(bootstrapping)을 활용하여 매개효과 검증에 대한 정확성을 증가시키는 실증분석을 실시하였다는데 의의가 있다. 향후 연구로서, 첫째, 전략적 인적자원관리의 구성요소 기준에 대한 확장이 이루어질 필요가 있다. 둘째, 인적자원관리 강도에 대하여 우수 핵심인력과 그렇지 않은 인력 간의 차이를 분석할 필요가 있다. 셋째, 기업의 형태별, 규모별, 지역별 구분 조사를 통한 비교연구가 이루어질 필요가 있다. 넷째, 한국적 맥락에서의 전략적 인적자원관리 및 조직역량에 대한 이론적 및 실무적 측면의 연구가 이루어져야 할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 조직수준에서 이루어졌으나, 조직․집단․개인 수준을 동시에 고려한 전략적 인적자원관리의 연구를 기대해 본다.
Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effectiv...
Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of Strategic Human Resources Management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued the research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM and Strategic Human Resources Management(SHRM) are required. The purpose of this study is as follows. First, the researcher tried to present the influence of SHRM on management performance. Second, tried to present the influence of organizational capacity on management performance. Third, tried to present the influence of SHRM on organizational competence. Fourth, the researcher attempted to present the mediating effect of organizational competence on the relationship between SHRM and management performance. Fifth, tried to present the moderating effect of human resource management strength(HRM strength) on the relationship between SHRM and organizational competence. Sixth, the researcher tried to analyze whether the HRM strength plays a moderated mediating role in the relationship between SHRM and organizational competence and management performance. As the theoretical background of this study, first, Resource-Based Theory(RBT) is studied for the theoretical approach to SHRM. Second, the researcher explored the theoretical background of SHRM and Human Resource Management(HRM) research trends in Korea. Third, studied the theoretical background of organizational competence in terms of organizational agility, strategic execution, and technological capability, which are the strengths of Korean companies due to their hurry hurry culture, sincerity and momentum, and high education fever. Fourth, the theoretical background of the HRM strength and previous studies were studied in order to analyze the difference of organization competence according to the organization’s message transmission and recognition level. Fifth, the research explored a theoretical review of management performance to understand the influence of SHRM and organizational competence on organizational performance. Finally, the researcher studied that the lower the HRM strength, the more difficult it will be to show the organizational competence more effectively, and thus the theoretical background of moderating role of HRM strength is examined. On the ground of this theoretical base, we set the following hypotheses. First, SHRM will have a positive impact on management performance. Second, SHRM will have a positive effect on organizational competence. Third, organizational competence will have a positive effect on management performance. Fourth, organizational competence will mediate the relationship between SHRM and management performance. Fifth, HRM strength (Distinctiveness, Consistency, Consensus) will moderate the impact of SHRM on organizational competence positively. Sixth, HRM strength was set to moderate indirect effects of SHRM mediated by organizational competence and management performance. In order to measure the attributes of each variable, operational definition was conducted, and a total of 65 items were developed. The sample of the study was conducted on the target of medium-sized enterprises with more than 100 employees nationwide, and top management was surveyed. The researcher collected data on 152 companies and finally used samples from 91 companies. As a result of the empirical analysis, it was found that the relationship between SHRM and management performance is positive(+) influence. Therefore Hypothesis 1 was supported. Second, the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution, and technological capability) are all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 2-1, Hypothesis 2-2, Hypothesis 2-3 were all proved. Third, the relationship of organizational agility, strategic execution and technological capability on management performance were all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 3-1, Hypothesis 3-2, Hypothesis 3-3 were all supported. Fourth, organizational agility, strategic execution and technological capability are analyzed according to the procedure recommended by Zhao et al.(2010) for mediating role between SHRM and management performance, and re-verified through bootstrapping. As a result, the mediating roles of organizational agility, strategic execution and technological capability were supported in the relationship between SHRM and management performance. Therefore, Hypothesis 4-1, Hypothesis 4-2, Hypothesis 4-3 were all supported. Fifth, as a result of verifying the moderating effect of HRM strength(Distinctiveness, Consistency, Consensus), the higher the HRM strength, the stronger the influence of SHRM on organizational agility and strategic execution ability, but the study doesn’t show moderating effect on technological capability. Therefore Hypothesis 5 was partially proved. Sixth, as a result of verifying the moderated mediating effect on HRM strength, moderated mediating effects on organizational agility and strategic execution were shown, but no mediated mediating effect on technological capacity was shown. Therefore, Hypothesis 6 was partially supported for its validity. These findings suggest the following implications. First, based on RBT, a macroeconomic theory of business administration, it is meaningful to present research on which are organizational competence variables(organizational agility, strategic execution, and technological capability) that utilize SHRM and the strengths of Korean companies. Second, it is meaningful that the research was presented using a process-based-approach to SHRM. Third, it is meaningful that the mediating effect of organizational competence in the relationship between SHRM and management performance is significant. Fourth, it is meaningful to propose a systematic management direction through HRM strength by presenting research on what kind of results will be brought about organizational competence according to interaction of SHRM and HRM strength. Fifth, it is meaningful that the mediating role of organizational competence and the moderating role of HRM strength were integrated and analyzed in a situation where there is little research on the moderated mediating role of SHRM and management performance. Sixth, it is meaningful that we presented an empirical analysis of SHRM with sample of medium-sized companies with more than 100 employees. Seventh, it is significant that SHRM and organizational competence have an influence on the net-income which is a representative proxy variable of management performance. Eighth, it is meaningful that the analysis procedure recommended by Zhao et al.(2010) and the empirical analysis using the bootstrapping suggested by Preacher and Hayes(2008) were conducted to increase the accuracy of mediating effect verification. As a future study, first, an extension to SHRM component criteria needs to be made. Second, there is a need to analyze differences between excellent core personnel and non-core personnel in HRM strength. Third, comparative studies should be conducted through the division of companies by type, size, and region. Fourth, theoretical and practical aspects of SHRM and organizational competence in the Korean context need to be researched. Finally, this study was conducted at the organizational level, but we expect SHRM research that considers the organization level, group level, individual level at the same time.
Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of Strategic Human Resources Management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued the research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM and Strategic Human Resources Management(SHRM) are required. The purpose of this study is as follows. First, the researcher tried to present the influence of SHRM on management performance. Second, tried to present the influence of organizational capacity on management performance. Third, tried to present the influence of SHRM on organizational competence. Fourth, the researcher attempted to present the mediating effect of organizational competence on the relationship between SHRM and management performance. Fifth, tried to present the moderating effect of human resource management strength(HRM strength) on the relationship between SHRM and organizational competence. Sixth, the researcher tried to analyze whether the HRM strength plays a moderated mediating role in the relationship between SHRM and organizational competence and management performance. As the theoretical background of this study, first, Resource-Based Theory(RBT) is studied for the theoretical approach to SHRM. Second, the researcher explored the theoretical background of SHRM and Human Resource Management(HRM) research trends in Korea. Third, studied the theoretical background of organizational competence in terms of organizational agility, strategic execution, and technological capability, which are the strengths of Korean companies due to their hurry hurry culture, sincerity and momentum, and high education fever. Fourth, the theoretical background of the HRM strength and previous studies were studied in order to analyze the difference of organization competence according to the organization’s message transmission and recognition level. Fifth, the research explored a theoretical review of management performance to understand the influence of SHRM and organizational competence on organizational performance. Finally, the researcher studied that the lower the HRM strength, the more difficult it will be to show the organizational competence more effectively, and thus the theoretical background of moderating role of HRM strength is examined. On the ground of this theoretical base, we set the following hypotheses. First, SHRM will have a positive impact on management performance. Second, SHRM will have a positive effect on organizational competence. Third, organizational competence will have a positive effect on management performance. Fourth, organizational competence will mediate the relationship between SHRM and management performance. Fifth, HRM strength (Distinctiveness, Consistency, Consensus) will moderate the impact of SHRM on organizational competence positively. Sixth, HRM strength was set to moderate indirect effects of SHRM mediated by organizational competence and management performance. In order to measure the attributes of each variable, operational definition was conducted, and a total of 65 items were developed. The sample of the study was conducted on the target of medium-sized enterprises with more than 100 employees nationwide, and top management was surveyed. The researcher collected data on 152 companies and finally used samples from 91 companies. As a result of the empirical analysis, it was found that the relationship between SHRM and management performance is positive(+) influence. Therefore Hypothesis 1 was supported. Second, the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution, and technological capability) are all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 2-1, Hypothesis 2-2, Hypothesis 2-3 were all proved. Third, the relationship of organizational agility, strategic execution and technological capability on management performance were all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 3-1, Hypothesis 3-2, Hypothesis 3-3 were all supported. Fourth, organizational agility, strategic execution and technological capability are analyzed according to the procedure recommended by Zhao et al.(2010) for mediating role between SHRM and management performance, and re-verified through bootstrapping. As a result, the mediating roles of organizational agility, strategic execution and technological capability were supported in the relationship between SHRM and management performance. Therefore, Hypothesis 4-1, Hypothesis 4-2, Hypothesis 4-3 were all supported. Fifth, as a result of verifying the moderating effect of HRM strength(Distinctiveness, Consistency, Consensus), the higher the HRM strength, the stronger the influence of SHRM on organizational agility and strategic execution ability, but the study doesn’t show moderating effect on technological capability. Therefore Hypothesis 5 was partially proved. Sixth, as a result of verifying the moderated mediating effect on HRM strength, moderated mediating effects on organizational agility and strategic execution were shown, but no mediated mediating effect on technological capacity was shown. Therefore, Hypothesis 6 was partially supported for its validity. These findings suggest the following implications. First, based on RBT, a macroeconomic theory of business administration, it is meaningful to present research on which are organizational competence variables(organizational agility, strategic execution, and technological capability) that utilize SHRM and the strengths of Korean companies. Second, it is meaningful that the research was presented using a process-based-approach to SHRM. Third, it is meaningful that the mediating effect of organizational competence in the relationship between SHRM and management performance is significant. Fourth, it is meaningful to propose a systematic management direction through HRM strength by presenting research on what kind of results will be brought about organizational competence according to interaction of SHRM and HRM strength. Fifth, it is meaningful that the mediating role of organizational competence and the moderating role of HRM strength were integrated and analyzed in a situation where there is little research on the moderated mediating role of SHRM and management performance. Sixth, it is meaningful that we presented an empirical analysis of SHRM with sample of medium-sized companies with more than 100 employees. Seventh, it is significant that SHRM and organizational competence have an influence on the net-income which is a representative proxy variable of management performance. Eighth, it is meaningful that the analysis procedure recommended by Zhao et al.(2010) and the empirical analysis using the bootstrapping suggested by Preacher and Hayes(2008) were conducted to increase the accuracy of mediating effect verification. As a future study, first, an extension to SHRM component criteria needs to be made. Second, there is a need to analyze differences between excellent core personnel and non-core personnel in HRM strength. Third, comparative studies should be conducted through the division of companies by type, size, and region. Fourth, theoretical and practical aspects of SHRM and organizational competence in the Korean context need to be researched. Finally, this study was conducted at the organizational level, but we expect SHRM research that considers the organization level, group level, individual level at the same time.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.