기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원이 지각한 최고관리자의 변혁적 리더십이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향 Effects of transformational leadership of top managers perceived by employees of welfare foundations funded by lower-level local governments on innovative behavior of the employees원문보기
혁신은 사회복지분야를 비롯한 다양한 분야에서 중요하게 다루어지는 논제로서, 혁신은 조직의 중·장기적 성장을 위한 필수적인 생명유지활동으 로 받아들여지고 있는 만큼 매우 중요한 전략이다. 이와 같은 상황은 최근 기초자치단체에서 출연한 복지재단 조직에 있어서도 마찬가지이다. 기초자 치단체에서 출연한 복지재단은 공공영역의 행정편의를 위한 방편이나 민 간사회복지기관에 대한 통제를 강화시키는 수단으로 인식될 가능성이 높 다는 평가를 받고 있으며, 조직 내에서는 조직구성원들의 혁신행동을 바탕 으로 변화를 위한 도전을 시도하고 있다. 이에 본 연구는 본 연구는 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원이 인식한 최고관리자의 변혁적 리더십과 혁신행동 간의 관계에서 직무자율 성과 조직기반자긍심의 ...
혁신은 사회복지분야를 비롯한 다양한 분야에서 중요하게 다루어지는 논제로서, 혁신은 조직의 중·장기적 성장을 위한 필수적인 생명유지활동으 로 받아들여지고 있는 만큼 매우 중요한 전략이다. 이와 같은 상황은 최근 기초자치단체에서 출연한 복지재단 조직에 있어서도 마찬가지이다. 기초자 치단체에서 출연한 복지재단은 공공영역의 행정편의를 위한 방편이나 민 간사회복지기관에 대한 통제를 강화시키는 수단으로 인식될 가능성이 높 다는 평가를 받고 있으며, 조직 내에서는 조직구성원들의 혁신행동을 바탕 으로 변화를 위한 도전을 시도하고 있다. 이에 본 연구는 본 연구는 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원이 인식한 최고관리자의 변혁적 리더십과 혁신행동 간의 관계에서 직무자율 성과 조직기반자긍심의 매개효과를 분석하여 기초자치단체 출연 복지재단 에 필요한 기초 자료를 제공하고, 조직구성원의 혁신행동을 증가시킬 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 기초자치단체에서 출연한 복지재단 조직구성원 178명을 대상 으로 구조화 된 설문지를 사용하여 자기기입식 설문조사를 실시하였다. 수 집된 자료 중 불성실하게 응답된 설문지를 제외하고 총 98부의 설문지를 분석자료로 활용하였다. 주요 분석방법으로는 Baron과 Kenny(1986)의 매 개효과 검증 방식을 사용하였으며, 추가적으로 Mackinnon 외(2002)의 연 구에서 제시한 Sobel 검정값을 추가적으로 제시하였다. 이를 분석하기 위 한 통계프로그램으로는 SPSSWIN 18.0을 사용하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 최고관리자의 변혁적 리더십 수준이 혁신행동에 미치는 영향관계 를 분석한 결과, 조직구성원이 인식하는 최고관리자의 변혁적 리더십 수준 이 혁신행동에 통계적으로 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타나, 최고관리자의 변혁적 리더십 수준을 높게 인식할수록 조직구성원들의 혁 신행동 수준이 높게 나타났다. 둘째, 최고관리자의 변혁적 리더십 수준과 혁신행동 간의 관계에서 조직 기반자긍심과 직무자율성의 매개효과를 분석한 결과 두 변수 다 정적인 방향에서 매개효과가 나타났다. 즉, 조직구성원이 인식하고 있는 최고관리 자의 변혁적 리더십 수준은 조직구성원들의 조직기반자긍심과 직무자율성 을 높여주는 중요한 선행변수이며, 이렇게 높아진 조직기반자긍심과 직무 자율성을 통해 혁신행동을 유발하는 것으로 이해할 수 있다. 이상의 분석결과를 토대로 다음과 같이 제언사항을 제시하였다. 첫째, 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원들의 혁신행동 향상시키 고, 이들의 직무자율성과 조직기반자긍심을 증진시키기 위하여 최고관리자 의 변혁적 리더십 향상을 위한 실천 방안이 마련되어야 한다. 이를 위해 기초자치단체 출연 복지재단 협의회의 역할 확대와 지방자치단체 출자출 연기관의 경영평가 항목 개편의 필요성을 제시하였다. 둘째, 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원의 혁신행동을 향상시키기 위한 제언으로 직무자율성을 높일 수 있는 방안 모색되어야 한다. 오늘날 조직은 급변하는 환경에 대응하기 위해 전통적 통제 중심의 관리에서 벗 어나 자율 중심의 방식으로 전환되고 있어, 직급별-부서별 직무에 대한 위임전경 사항 마련과 최고관리자를 비롯한 상급, 중간 관리자들의 노력이 필요할 것이라는 점을 제시하였다. 셋째, 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원들의 조직기반자긍심에 관 심을 기울여야 한다. 상급자의 위계적인 업무지시를 비롯한 직설적인 직무 평가 등은 조직구성원들의 사기를 떨어트리는 등 자기 자신에 대한 부정 적인 평가로 직무에 대한 관심과 조직에 대한 헌신도가 감소할 수 있다. 따라서, 조직 구성원 간에 존중과 신뢰로서 동료 및 상급자, 하급자를 대 하며 전문가로서 지위와 인격을 지킬 수 있도록 조직 내 부서간의 벽을 허물 수 있는 동아리 활동이나 워크숍, 셀프리더십 관련 교육, 열린 의사 소통 채널 마련 등에 관한 사항을 제언하였다.
혁신은 사회복지분야를 비롯한 다양한 분야에서 중요하게 다루어지는 논제로서, 혁신은 조직의 중·장기적 성장을 위한 필수적인 생명유지활동으 로 받아들여지고 있는 만큼 매우 중요한 전략이다. 이와 같은 상황은 최근 기초자치단체에서 출연한 복지재단 조직에 있어서도 마찬가지이다. 기초자 치단체에서 출연한 복지재단은 공공영역의 행정편의를 위한 방편이나 민 간사회복지기관에 대한 통제를 강화시키는 수단으로 인식될 가능성이 높 다는 평가를 받고 있으며, 조직 내에서는 조직구성원들의 혁신행동을 바탕 으로 변화를 위한 도전을 시도하고 있다. 이에 본 연구는 본 연구는 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원이 인식한 최고관리자의 변혁적 리더십과 혁신행동 간의 관계에서 직무자율 성과 조직기반자긍심의 매개효과를 분석하여 기초자치단체 출연 복지재단 에 필요한 기초 자료를 제공하고, 조직구성원의 혁신행동을 증가시킬 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 기초자치단체에서 출연한 복지재단 조직구성원 178명을 대상 으로 구조화 된 설문지를 사용하여 자기기입식 설문조사를 실시하였다. 수 집된 자료 중 불성실하게 응답된 설문지를 제외하고 총 98부의 설문지를 분석자료로 활용하였다. 주요 분석방법으로는 Baron과 Kenny(1986)의 매 개효과 검증 방식을 사용하였으며, 추가적으로 Mackinnon 외(2002)의 연 구에서 제시한 Sobel 검정값을 추가적으로 제시하였다. 이를 분석하기 위 한 통계프로그램으로는 SPSS WIN 18.0을 사용하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 최고관리자의 변혁적 리더십 수준이 혁신행동에 미치는 영향관계 를 분석한 결과, 조직구성원이 인식하는 최고관리자의 변혁적 리더십 수준 이 혁신행동에 통계적으로 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타나, 최고관리자의 변혁적 리더십 수준을 높게 인식할수록 조직구성원들의 혁 신행동 수준이 높게 나타났다. 둘째, 최고관리자의 변혁적 리더십 수준과 혁신행동 간의 관계에서 조직 기반자긍심과 직무자율성의 매개효과를 분석한 결과 두 변수 다 정적인 방향에서 매개효과가 나타났다. 즉, 조직구성원이 인식하고 있는 최고관리 자의 변혁적 리더십 수준은 조직구성원들의 조직기반자긍심과 직무자율성 을 높여주는 중요한 선행변수이며, 이렇게 높아진 조직기반자긍심과 직무 자율성을 통해 혁신행동을 유발하는 것으로 이해할 수 있다. 이상의 분석결과를 토대로 다음과 같이 제언사항을 제시하였다. 첫째, 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원들의 혁신행동 향상시키 고, 이들의 직무자율성과 조직기반자긍심을 증진시키기 위하여 최고관리자 의 변혁적 리더십 향상을 위한 실천 방안이 마련되어야 한다. 이를 위해 기초자치단체 출연 복지재단 협의회의 역할 확대와 지방자치단체 출자출 연기관의 경영평가 항목 개편의 필요성을 제시하였다. 둘째, 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원의 혁신행동을 향상시키기 위한 제언으로 직무자율성을 높일 수 있는 방안 모색되어야 한다. 오늘날 조직은 급변하는 환경에 대응하기 위해 전통적 통제 중심의 관리에서 벗 어나 자율 중심의 방식으로 전환되고 있어, 직급별-부서별 직무에 대한 위임전경 사항 마련과 최고관리자를 비롯한 상급, 중간 관리자들의 노력이 필요할 것이라는 점을 제시하였다. 셋째, 기초자치단체 출연 복지재단 조직구성원들의 조직기반자긍심에 관 심을 기울여야 한다. 상급자의 위계적인 업무지시를 비롯한 직설적인 직무 평가 등은 조직구성원들의 사기를 떨어트리는 등 자기 자신에 대한 부정 적인 평가로 직무에 대한 관심과 조직에 대한 헌신도가 감소할 수 있다. 따라서, 조직 구성원 간에 존중과 신뢰로서 동료 및 상급자, 하급자를 대 하며 전문가로서 지위와 인격을 지킬 수 있도록 조직 내 부서간의 벽을 허물 수 있는 동아리 활동이나 워크숍, 셀프리더십 관련 교육, 열린 의사 소통 채널 마련 등에 관한 사항을 제언하였다.
Innovation is a topic that is covered with importance in various fields of study including social welfare, and it is a critical strategy accepted as a life-support activity essential for mid/long-term growth of an organization. This also applies to the recent welfare foundations fund...
Innovation is a topic that is covered with importance in various fields of study including social welfare, and it is a critical strategy accepted as a life-support activity essential for mid/long-term growth of an organization. This also applies to the recent welfare foundations funded by lower-level local governments. These welfare foundations funded by lower-level local governments are likely to be perceived as a measure for administrative expediency in the public sector or a means to tighten the control over private social welfare agencies. The organizations are attempting to seek change based on innovative behavior of . Accordingly, this study provides the basic data necessary for welfare foundations funded by lower-level local governments by analyzing the mediation effect of job autonomy and organization-based self-esteem in the relationship between innovative behavior and transformational leadership of top managers perceived by employees, and seeks methods to improve innovative behavior of employees. To this end, a self-administered survey was conducted using a structured questionnaire on 178 employees of welfare foundations funded by lower-level local governments. Total 98 copies of the questionnaire were used in analysis excluding ones containing insincere responses. The main analysis method used was the mediation analysis method by Baron & Kenny (1986), and the Sobel test value presented by Mackinnon et al. (2002) was also added. SPSS WIN 18.0 was used as the statistical program for analysis. The results of this study are as follows. First, as a result of analyzing the effect of transformational leadership of top managers on innovative behavior, it was found that transformational leadership of top managers perceived by employees had a statistically significant positive effect on innovative behavior. Thus, the innovative behavior level of employees turned out to be higher if the employees perceived a higher level of transformational leadership of top managers. Second, as a result of analyzing the mediation effect of organization-based self-esteem and job autonomy in the relationship between transformational leadership of top managers and innovative behavior, it was found that there was a mediation effect in the positive direction for both variables. In other words, transformational leadership of top managers perceived by employees was an important leading variable that improves organization-based self-esteem and job autonomy of employees, and this induces innovative behavior through such improved organization-based self-esteem and job autonomy. The following suggestions are made based on the results of the analysis. First, it is necessary to come up with an action plan to improve transformational leadership of top managers in order to promote innovative behavior of employees at welfare foundations funded by lower-level local governments, and also enhance their job autonomy and organization-based self-esteem. To this end, this study provided the need to expand the roles of the council for welfare foundations funded by lower-level local governments, and reform management evaluation items of agencies financed and funded by local governments. Second, it is necessary to seek ways to increase job autonomy in order to promote innovative behavior of employees at welfare foundations funded by lower-level local governments. Organizations today are shifting toward autonomy-based management away from the conventional control-based management in order to cope with the rapidly changing environment. Thus, there is a need for establishment of delegated decision items for jobs in each staff level and department, as well as efforts of senior and middle managers including top managers. Third, attention must be paid to organization-based self-esteem of employees at welfare foundations funded by lower-level local governments. Hierarchical work directives of superiors and straightforward job evaluation may decrease the morale of employees, and such negative evaluation about themselves will lower their interest in their jobs as well as their commitment to the organization. Therefore, club activities or workshops to tear down the walls between departments within the organization, education related to self-leadership, and open communication channels can be suggested in order for employees to treat their colleagues, superiors and subordinates with respect and trust and keep their status and character as experts.
Innovation is a topic that is covered with importance in various fields of study including social welfare, and it is a critical strategy accepted as a life-support activity essential for mid/long-term growth of an organization. This also applies to the recent welfare foundations funded by lower-level local governments. These welfare foundations funded by lower-level local governments are likely to be perceived as a measure for administrative expediency in the public sector or a means to tighten the control over private social welfare agencies. The organizations are attempting to seek change based on innovative behavior of . Accordingly, this study provides the basic data necessary for welfare foundations funded by lower-level local governments by analyzing the mediation effect of job autonomy and organization-based self-esteem in the relationship between innovative behavior and transformational leadership of top managers perceived by employees, and seeks methods to improve innovative behavior of employees. To this end, a self-administered survey was conducted using a structured questionnaire on 178 employees of welfare foundations funded by lower-level local governments. Total 98 copies of the questionnaire were used in analysis excluding ones containing insincere responses. The main analysis method used was the mediation analysis method by Baron & Kenny (1986), and the Sobel test value presented by Mackinnon et al. (2002) was also added. SPSS WIN 18.0 was used as the statistical program for analysis. The results of this study are as follows. First, as a result of analyzing the effect of transformational leadership of top managers on innovative behavior, it was found that transformational leadership of top managers perceived by employees had a statistically significant positive effect on innovative behavior. Thus, the innovative behavior level of employees turned out to be higher if the employees perceived a higher level of transformational leadership of top managers. Second, as a result of analyzing the mediation effect of organization-based self-esteem and job autonomy in the relationship between transformational leadership of top managers and innovative behavior, it was found that there was a mediation effect in the positive direction for both variables. In other words, transformational leadership of top managers perceived by employees was an important leading variable that improves organization-based self-esteem and job autonomy of employees, and this induces innovative behavior through such improved organization-based self-esteem and job autonomy. The following suggestions are made based on the results of the analysis. First, it is necessary to come up with an action plan to improve transformational leadership of top managers in order to promote innovative behavior of employees at welfare foundations funded by lower-level local governments, and also enhance their job autonomy and organization-based self-esteem. To this end, this study provided the need to expand the roles of the council for welfare foundations funded by lower-level local governments, and reform management evaluation items of agencies financed and funded by local governments. Second, it is necessary to seek ways to increase job autonomy in order to promote innovative behavior of employees at welfare foundations funded by lower-level local governments. Organizations today are shifting toward autonomy-based management away from the conventional control-based management in order to cope with the rapidly changing environment. Thus, there is a need for establishment of delegated decision items for jobs in each staff level and department, as well as efforts of senior and middle managers including top managers. Third, attention must be paid to organization-based self-esteem of employees at welfare foundations funded by lower-level local governments. Hierarchical work directives of superiors and straightforward job evaluation may decrease the morale of employees, and such negative evaluation about themselves will lower their interest in their jobs as well as their commitment to the organization. Therefore, club activities or workshops to tear down the walls between departments within the organization, education related to self-leadership, and open communication channels can be suggested in order for employees to treat their colleagues, superiors and subordinates with respect and trust and keep their status and character as experts.
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