자신의 능력과 적성에 맞는 직무에 참여하며 직업을 통해 얻는 만족감은 비장 애인과 동일하게 장애인의 삶에 있어서도 매우 중요한 부분을 차지한다. 본 연구 는 우리나라 임금근로지체장애인의 직무적합성이 직업만족도에 미치는 영향을 검 증하고, 직무적합성과 직업만족도의 관계에서 직장차별경험의 조절효과를 분석하 는데 목적이 있다. 본 연구는 2017년 장애인고용공단에서 실시한 장애인고용패널 조사 자료를 분석에 사용하였으며 조사대상자는 임금을 받고 근로하고 있는 지체 장애인 944명이었다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 직무적합성 수준을 파악한 결과 평균 2.40로 나타났으며, 직 업만족도 수준은 평균 3.71로 나타났다. 연구대상자의 직장차별경험의 유무를 살 펴보면, 직장차별의 경험이 있는 연구대상자는 10.6%를 차지했다. 둘째, 독립변수인 임금근로지체장애인의 직무적합성이 종속변수인 직업만족도에 정(+)적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 즉, 본인의 능력과 적성에 부합 하는 일에 근무할수록 직업만족도가 높아지는 것으로 나타났다. 또한 직장차별경 험은 직업만족도에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 즉, 직장 내에서 차별을 경험한 적이 있으면 직업만족도가 낮아지는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 임금근로지체장애인의 직무적합성과 직업만족도의 관계에서 직장차별경험 은 조절효과를 갖는 것으로 확인되었다. 연구결과를 바탕으로 본 연구가 갖는 제언은 다음과 같다. 첫째, 임금근로지체장애인의 직무적합성을 고려하기 위하여 장애특성에 맞는 적 절한 직무설계와 배치가 이루어져야 한다. 특히 지체장애인의 경우 이동의 제약으 로 인한 특성을 고려하여 이와 맞는 직무를 배치하는 것이 특히 중요하다고 할 수 있다. 둘째, 직무배치가 이루어진 후에도 각 직무특성에 맞는 맞춤식 직무교육을 통해 직무능력개발과 본인에게 더 적합한 업무가 무엇인지 찾아갈 수 있도록 정책적· 실천적 관점에서의 노력이 필요하다. 즉 자신에게 알맞은 직업이 무엇인지 경험하 며 끊임없이 찾아갈 수 있도록 하는 사후관리개념의 서비스를 제공하여야 한다. 셋째, 일자리에서 장애차별이 발생하지 않도록 하는 예방 차원의 정책적 접근이 요구된다. 실제 장애인 고용과정에서 장애인을 배려하기 위한 정책과 프로그램들 이 오히려 구조적으로 장애인을 차별하거나, 또는 이 과정에서 장애인이 차별을 경험하지 않도록 인식개선을 위한 정부 차원의 교육과 지원이 이루어져야 한다. 넷째, 장애인들을 고용하고 있는 기업들의 고용주나 담당직원들의 장애인에 대 한 인식이 어떻게 형성되었는지, 장애인에 대한 부정적인 인식이 형성된 까닭이 무엇인지 등을 찾아내어 이를 해결하는 방안을 모색해야 한다. 또한 특히 지체장 애인이 직장 내에서 겪게 되는 차별을 줄일 수 있는 기업차원에서의 노력이 필요 하다. 구체적인 방안으로는 지체장애인 성공사례를 기업과 ...
자신의 능력과 적성에 맞는 직무에 참여하며 직업을 통해 얻는 만족감은 비장 애인과 동일하게 장애인의 삶에 있어서도 매우 중요한 부분을 차지한다. 본 연구 는 우리나라 임금근로지체장애인의 직무적합성이 직업만족도에 미치는 영향을 검 증하고, 직무적합성과 직업만족도의 관계에서 직장차별경험의 조절효과를 분석하 는데 목적이 있다. 본 연구는 2017년 장애인고용공단에서 실시한 장애인고용패널 조사 자료를 분석에 사용하였으며 조사대상자는 임금을 받고 근로하고 있는 지체 장애인 944명이었다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 직무적합성 수준을 파악한 결과 평균 2.40로 나타났으며, 직 업만족도 수준은 평균 3.71로 나타났다. 연구대상자의 직장차별경험의 유무를 살 펴보면, 직장차별의 경험이 있는 연구대상자는 10.6%를 차지했다. 둘째, 독립변수인 임금근로지체장애인의 직무적합성이 종속변수인 직업만족도에 정(+)적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 즉, 본인의 능력과 적성에 부합 하는 일에 근무할수록 직업만족도가 높아지는 것으로 나타났다. 또한 직장차별경 험은 직업만족도에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 즉, 직장 내에서 차별을 경험한 적이 있으면 직업만족도가 낮아지는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 임금근로지체장애인의 직무적합성과 직업만족도의 관계에서 직장차별경험 은 조절효과를 갖는 것으로 확인되었다. 연구결과를 바탕으로 본 연구가 갖는 제언은 다음과 같다. 첫째, 임금근로지체장애인의 직무적합성을 고려하기 위하여 장애특성에 맞는 적 절한 직무설계와 배치가 이루어져야 한다. 특히 지체장애인의 경우 이동의 제약으 로 인한 특성을 고려하여 이와 맞는 직무를 배치하는 것이 특히 중요하다고 할 수 있다. 둘째, 직무배치가 이루어진 후에도 각 직무특성에 맞는 맞춤식 직무교육을 통해 직무능력개발과 본인에게 더 적합한 업무가 무엇인지 찾아갈 수 있도록 정책적· 실천적 관점에서의 노력이 필요하다. 즉 자신에게 알맞은 직업이 무엇인지 경험하 며 끊임없이 찾아갈 수 있도록 하는 사후관리개념의 서비스를 제공하여야 한다. 셋째, 일자리에서 장애차별이 발생하지 않도록 하는 예방 차원의 정책적 접근이 요구된다. 실제 장애인 고용과정에서 장애인을 배려하기 위한 정책과 프로그램들 이 오히려 구조적으로 장애인을 차별하거나, 또는 이 과정에서 장애인이 차별을 경험하지 않도록 인식개선을 위한 정부 차원의 교육과 지원이 이루어져야 한다. 넷째, 장애인들을 고용하고 있는 기업들의 고용주나 담당직원들의 장애인에 대 한 인식이 어떻게 형성되었는지, 장애인에 대한 부정적인 인식이 형성된 까닭이 무엇인지 등을 찾아내어 이를 해결하는 방안을 모색해야 한다. 또한 특히 지체장 애인이 직장 내에서 겪게 되는 차별을 줄일 수 있는 기업차원에서의 노력이 필요 하다. 구체적인 방안으로는 지체장애인 성공사례를 기업과 지역사회에 홍보하고, 장애인 고용 기업에 대한 지원을 국가차원에서 강화하여 장애인과 함께 일하는 것이 결코 회사에 해가 되지 않는다는 인식을 심어주는 것 등의 전략적인 접근이 요구된다.
자신의 능력과 적성에 맞는 직무에 참여하며 직업을 통해 얻는 만족감은 비장 애인과 동일하게 장애인의 삶에 있어서도 매우 중요한 부분을 차지한다. 본 연구 는 우리나라 임금근로지체장애인의 직무적합성이 직업만족도에 미치는 영향을 검 증하고, 직무적합성과 직업만족도의 관계에서 직장차별경험의 조절효과를 분석하 는데 목적이 있다. 본 연구는 2017년 장애인고용공단에서 실시한 장애인고용패널 조사 자료를 분석에 사용하였으며 조사대상자는 임금을 받고 근로하고 있는 지체 장애인 944명이었다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 직무적합성 수준을 파악한 결과 평균 2.40로 나타났으며, 직 업만족도 수준은 평균 3.71로 나타났다. 연구대상자의 직장차별경험의 유무를 살 펴보면, 직장차별의 경험이 있는 연구대상자는 10.6%를 차지했다. 둘째, 독립변수인 임금근로지체장애인의 직무적합성이 종속변수인 직업만족도에 정(+)적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 즉, 본인의 능력과 적성에 부합 하는 일에 근무할수록 직업만족도가 높아지는 것으로 나타났다. 또한 직장차별경 험은 직업만족도에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 즉, 직장 내에서 차별을 경험한 적이 있으면 직업만족도가 낮아지는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 임금근로지체장애인의 직무적합성과 직업만족도의 관계에서 직장차별경험 은 조절효과를 갖는 것으로 확인되었다. 연구결과를 바탕으로 본 연구가 갖는 제언은 다음과 같다. 첫째, 임금근로지체장애인의 직무적합성을 고려하기 위하여 장애특성에 맞는 적 절한 직무설계와 배치가 이루어져야 한다. 특히 지체장애인의 경우 이동의 제약으 로 인한 특성을 고려하여 이와 맞는 직무를 배치하는 것이 특히 중요하다고 할 수 있다. 둘째, 직무배치가 이루어진 후에도 각 직무특성에 맞는 맞춤식 직무교육을 통해 직무능력개발과 본인에게 더 적합한 업무가 무엇인지 찾아갈 수 있도록 정책적· 실천적 관점에서의 노력이 필요하다. 즉 자신에게 알맞은 직업이 무엇인지 경험하 며 끊임없이 찾아갈 수 있도록 하는 사후관리개념의 서비스를 제공하여야 한다. 셋째, 일자리에서 장애차별이 발생하지 않도록 하는 예방 차원의 정책적 접근이 요구된다. 실제 장애인 고용과정에서 장애인을 배려하기 위한 정책과 프로그램들 이 오히려 구조적으로 장애인을 차별하거나, 또는 이 과정에서 장애인이 차별을 경험하지 않도록 인식개선을 위한 정부 차원의 교육과 지원이 이루어져야 한다. 넷째, 장애인들을 고용하고 있는 기업들의 고용주나 담당직원들의 장애인에 대 한 인식이 어떻게 형성되었는지, 장애인에 대한 부정적인 인식이 형성된 까닭이 무엇인지 등을 찾아내어 이를 해결하는 방안을 모색해야 한다. 또한 특히 지체장 애인이 직장 내에서 겪게 되는 차별을 줄일 수 있는 기업차원에서의 노력이 필요 하다. 구체적인 방안으로는 지체장애인 성공사례를 기업과 지역사회에 홍보하고, 장애인 고용 기업에 대한 지원을 국가차원에서 강화하여 장애인과 함께 일하는 것이 결코 회사에 해가 되지 않는다는 인식을 심어주는 것 등의 전략적인 접근이 요구된다.
The satisfaction of participating in a job that suits one's ability and aptitude is equally important for a disabled person's life, as it is true for a non-disabled. The purpose of this study is to verify the effect of job fitness for the Physically disabled paid worker on their Job Satisfaction, an...
The satisfaction of participating in a job that suits one's ability and aptitude is equally important for a disabled person's life, as it is true for a non-disabled. The purpose of this study is to verify the effect of job fitness for the Physically disabled paid worker on their Job Satisfaction, and to analyze ‘Moderating Effect of Job Discrimination’ experience. The data for this study is based on the ‘2017 Employment Panel for the Disabled’ conducted by the Employment Agencies for the Disabled, and 944 people with disabilities were found to be working for wage s. The main findings are as follows. First, the task Job fitness level of the subjects was found to be 2.40 on average, and the job satisfaction level was 3.71 on average. According to the study, 10.6% of participants had experienced the discrimination in their work place. Second, it was found that the job fitness of the independent variable, the Physically disabled paid worker, had a positive effect on the job satisfaction level, which is a dependent variable. In other words, the more people worked in a job that is compatible with their abilities and aptitude, the higher people met the level of job satisfaction. The study also revealed that experiencing discrimination at workplace had brought a negative impact on one’s job satisfaction. Namely, if you have experienced discrimination in the workplace, your job satisfaction level would decline. Third, in the relationship between job fitness and job satisfaction of the Physically disabled paid worker, the experience of workplace discrimination was found to have the Moderating adjustment effect. Based on the results of the study, the recommendations of the study are as follows. First, appropriate job design and placement should be made to suit the disability characteristics in order to consider job fitness of the Physically disabled paid worker. In particular, it is peculiarly important to assign appropriate tasks in consideration of the nature of restrictions on movement in the case of people with Physically disabled. Second, it is necessary to make efforts from a policy and practical standpoint to develop job skills and find out what tasks are more suitable for her through customized job training that is appropriate for each job characteristics even after job assignment is made. In other words, it should provide a post-management concept service that allows them to consistently experience what jobs are appropriate for them. Third, a preventive care policy approach is needed to stop any kind of discrimination for the disabled at workplace. Government-level education and support ought to be provided in order to generate the awareness of disability discrimination, so that such policies and programs would properly assess their needs and the actual employment process would not bring any kind of discrimination against the disabled in a structured way. Fourth, we need further study how employers and employees of the disabled form their perception of the disabled, and what caused them to cr eate a negative perception of them, and to find solutions to address it. It also needs to make efforts at the corporate level to reduce the disability discrimination, especially in the workplace. Specific measures call for strategic approaches such as promoting success cases for the Physically disabled to businesses and communities, and empowering support for the disabled employment business at the national level, there by giving a company the perception that working with the disabled will never bring disadvantages to the company.
The satisfaction of participating in a job that suits one's ability and aptitude is equally important for a disabled person's life, as it is true for a non-disabled. The purpose of this study is to verify the effect of job fitness for the Physically disabled paid worker on their Job Satisfaction, and to analyze ‘Moderating Effect of Job Discrimination’ experience. The data for this study is based on the ‘2017 Employment Panel for the Disabled’ conducted by the Employment Agencies for the Disabled, and 944 people with disabilities were found to be working for wage s. The main findings are as follows. First, the task Job fitness level of the subjects was found to be 2.40 on average, and the job satisfaction level was 3.71 on average. According to the study, 10.6% of participants had experienced the discrimination in their work place. Second, it was found that the job fitness of the independent variable, the Physically disabled paid worker, had a positive effect on the job satisfaction level, which is a dependent variable. In other words, the more people worked in a job that is compatible with their abilities and aptitude, the higher people met the level of job satisfaction. The study also revealed that experiencing discrimination at workplace had brought a negative impact on one’s job satisfaction. Namely, if you have experienced discrimination in the workplace, your job satisfaction level would decline. Third, in the relationship between job fitness and job satisfaction of the Physically disabled paid worker, the experience of workplace discrimination was found to have the Moderating adjustment effect. Based on the results of the study, the recommendations of the study are as follows. First, appropriate job design and placement should be made to suit the disability characteristics in order to consider job fitness of the Physically disabled paid worker. In particular, it is peculiarly important to assign appropriate tasks in consideration of the nature of restrictions on movement in the case of people with Physically disabled. Second, it is necessary to make efforts from a policy and practical standpoint to develop job skills and find out what tasks are more suitable for her through customized job training that is appropriate for each job characteristics even after job assignment is made. In other words, it should provide a post-management concept service that allows them to consistently experience what jobs are appropriate for them. Third, a preventive care policy approach is needed to stop any kind of discrimination for the disabled at workplace. Government-level education and support ought to be provided in order to generate the awareness of disability discrimination, so that such policies and programs would properly assess their needs and the actual employment process would not bring any kind of discrimination against the disabled in a structured way. Fourth, we need further study how employers and employees of the disabled form their perception of the disabled, and what caused them to cr eate a negative perception of them, and to find solutions to address it. It also needs to make efforts at the corporate level to reduce the disability discrimination, especially in the workplace. Specific measures call for strategic approaches such as promoting success cases for the Physically disabled to businesses and communities, and empowering support for the disabled employment business at the national level, there by giving a company the perception that working with the disabled will never bring disadvantages to the company.
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