저성과 개선에 관한 질적 사례 연구 : 국내 A사 제약영업사원을 중심으로 A Qualitative Case Study on Low Performer's Improvement: Focused on the Salesperson of Korea Pharmaceutical Company A원문보기
본 연구는 민간 기업에서 ‘역량개발접근법의 저성과자 관리’의 필요성을 강조하며, 저성과자 관리 방안을 인적자원개발 차원으로 접근하고자 국내 A 제약회사의 사례를 제시하였다. 연구자는 저성과 개선에 성공한 제약영업사원이 성과향상 프로그램(Performance Improvement Program) 참석 이후 저성과 개선까지의 성장 과정을 탐구하였다. 이에 대한 연구문제는 첫째, 연구 참여자에게 성과향상 프로그램 참석 경험은 어떤 의미로 인식되었는가? 둘째, 성과향상 프로그램 참석 이후 저성과 개선까지의 성장 과정에서 어떠한 변화를 경험하였는가? 의 두 가지이다. 본 연구는 질적 사례로 진행하였다. 국내 제약회사인 A사에서 성과가 명확하게 나오는 영업사원 대상으로 하였고, 그 중에서도 저성과자로 평가를 받았던 경험이 있고, 저성과자 대상으로 진행하는 역량개발 프로그램인 성과향상 프로그램에 참석한 경험이 있으며, 이후로 3년 이상 중간이상의 성과자로 평가를 받은 영업사원들로 연구 참여자를 선정하였다. 자료의 수집은 심층 면담을 중심으로 진행하였고, 연구 참여자의 저성과 개선의 과정을 (1) 성과향상 프로그램의 참석 경험, (2) 성과향상 프로그램 참석 이후의 변화 경험, (3) 성과 개선자로의 변화 경험의 3가지로 범주화할 수 있었다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 연구 참여자는 성과향상 프로그램의 참석을 통해서 수치심이라는 부정적인 감정을 경험하였으며, 동시에 성과향상 프로그램 과정 중에 작은 성공 경험이라는 긍정적인 사례를 만들었다. 둘째, 성과향상 프로그램 참석 이후에 자신의 저성과의 원인을 환경적인 측면으로 정의한 조직 구성원이 적극적으로 자신의 환경을 바꾸고자 하는 노력을 하였으며, 왜 자신이 저성과라는 평가를 받게 되었는지를 분석하고 연구하는 모습을 발견할 수 있었다. 셋째, 성과향상 프로그램에서 경험하였던 수치심이라는 감정을 잊지 않고 있었고, 이러한 부정적인 감정은 현재까지도 강한 ...
본 연구는 민간 기업에서 ‘역량개발접근법의 저성과자 관리’의 필요성을 강조하며, 저성과자 관리 방안을 인적자원개발 차원으로 접근하고자 국내 A 제약회사의 사례를 제시하였다. 연구자는 저성과 개선에 성공한 제약영업사원이 성과향상 프로그램(Performance Improvement Program) 참석 이후 저성과 개선까지의 성장 과정을 탐구하였다. 이에 대한 연구문제는 첫째, 연구 참여자에게 성과향상 프로그램 참석 경험은 어떤 의미로 인식되었는가? 둘째, 성과향상 프로그램 참석 이후 저성과 개선까지의 성장 과정에서 어떠한 변화를 경험하였는가? 의 두 가지이다. 본 연구는 질적 사례로 진행하였다. 국내 제약회사인 A사에서 성과가 명확하게 나오는 영업사원 대상으로 하였고, 그 중에서도 저성과자로 평가를 받았던 경험이 있고, 저성과자 대상으로 진행하는 역량개발 프로그램인 성과향상 프로그램에 참석한 경험이 있으며, 이후로 3년 이상 중간이상의 성과자로 평가를 받은 영업사원들로 연구 참여자를 선정하였다. 자료의 수집은 심층 면담을 중심으로 진행하였고, 연구 참여자의 저성과 개선의 과정을 (1) 성과향상 프로그램의 참석 경험, (2) 성과향상 프로그램 참석 이후의 변화 경험, (3) 성과 개선자로의 변화 경험의 3가지로 범주화할 수 있었다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 연구 참여자는 성과향상 프로그램의 참석을 통해서 수치심이라는 부정적인 감정을 경험하였으며, 동시에 성과향상 프로그램 과정 중에 작은 성공 경험이라는 긍정적인 사례를 만들었다. 둘째, 성과향상 프로그램 참석 이후에 자신의 저성과의 원인을 환경적인 측면으로 정의한 조직 구성원이 적극적으로 자신의 환경을 바꾸고자 하는 노력을 하였으며, 왜 자신이 저성과라는 평가를 받게 되었는지를 분석하고 연구하는 모습을 발견할 수 있었다. 셋째, 성과향상 프로그램에서 경험하였던 수치심이라는 감정을 잊지 않고 있었고, 이러한 부정적인 감정은 현재까지도 강한 회피동기로 작동하고 있었다. 또한 ‘영업활동에 대한 전략 수립 능력’이 향상되었다고 느끼고 있었으며, 고객을 두려워하지 않고 자신감 있는 태도로 영업활동을 하고 있었다. 그리고 상사의 인정을 받기 위해서 노력하였으며, 그에 대한 결과 또는 그에 대한 원인으로 상사의 신뢰성 있는 지원을 언급하였다. 끝으로 일에 대한 만족감과 재미를 추구하는 모습을 발견할 수 있었다. 본 연구는 이러한 연구 결과와 함께 첫째, 기업에서 저성과자들 대상으로 역량개선을 위한 교육기회의 필요성, 둘째, 저성과자를 위한 교육 프로그램의 구성, 셋째, 후속연구에 대한 두 가지 실천적 제언을 포함하였다.
본 연구는 민간 기업에서 ‘역량개발접근법의 저성과자 관리’의 필요성을 강조하며, 저성과자 관리 방안을 인적자원개발 차원으로 접근하고자 국내 A 제약회사의 사례를 제시하였다. 연구자는 저성과 개선에 성공한 제약영업사원이 성과향상 프로그램(Performance Improvement Program) 참석 이후 저성과 개선까지의 성장 과정을 탐구하였다. 이에 대한 연구문제는 첫째, 연구 참여자에게 성과향상 프로그램 참석 경험은 어떤 의미로 인식되었는가? 둘째, 성과향상 프로그램 참석 이후 저성과 개선까지의 성장 과정에서 어떠한 변화를 경험하였는가? 의 두 가지이다. 본 연구는 질적 사례로 진행하였다. 국내 제약회사인 A사에서 성과가 명확하게 나오는 영업사원 대상으로 하였고, 그 중에서도 저성과자로 평가를 받았던 경험이 있고, 저성과자 대상으로 진행하는 역량개발 프로그램인 성과향상 프로그램에 참석한 경험이 있으며, 이후로 3년 이상 중간이상의 성과자로 평가를 받은 영업사원들로 연구 참여자를 선정하였다. 자료의 수집은 심층 면담을 중심으로 진행하였고, 연구 참여자의 저성과 개선의 과정을 (1) 성과향상 프로그램의 참석 경험, (2) 성과향상 프로그램 참석 이후의 변화 경험, (3) 성과 개선자로의 변화 경험의 3가지로 범주화할 수 있었다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 연구 참여자는 성과향상 프로그램의 참석을 통해서 수치심이라는 부정적인 감정을 경험하였으며, 동시에 성과향상 프로그램 과정 중에 작은 성공 경험이라는 긍정적인 사례를 만들었다. 둘째, 성과향상 프로그램 참석 이후에 자신의 저성과의 원인을 환경적인 측면으로 정의한 조직 구성원이 적극적으로 자신의 환경을 바꾸고자 하는 노력을 하였으며, 왜 자신이 저성과라는 평가를 받게 되었는지를 분석하고 연구하는 모습을 발견할 수 있었다. 셋째, 성과향상 프로그램에서 경험하였던 수치심이라는 감정을 잊지 않고 있었고, 이러한 부정적인 감정은 현재까지도 강한 회피동기로 작동하고 있었다. 또한 ‘영업활동에 대한 전략 수립 능력’이 향상되었다고 느끼고 있었으며, 고객을 두려워하지 않고 자신감 있는 태도로 영업활동을 하고 있었다. 그리고 상사의 인정을 받기 위해서 노력하였으며, 그에 대한 결과 또는 그에 대한 원인으로 상사의 신뢰성 있는 지원을 언급하였다. 끝으로 일에 대한 만족감과 재미를 추구하는 모습을 발견할 수 있었다. 본 연구는 이러한 연구 결과와 함께 첫째, 기업에서 저성과자들 대상으로 역량개선을 위한 교육기회의 필요성, 둘째, 저성과자를 위한 교육 프로그램의 구성, 셋째, 후속연구에 대한 두 가지 실천적 제언을 포함하였다.
This study emphasized the need for 'Competency Development Approach' of low performer management in a company and presented the case of Korea pharmaceutical company A in order to approach the management of low performer at the level of human resource development. The researchers explored the growth ...
This study emphasized the need for 'Competency Development Approach' of low performer management in a company and presented the case of Korea pharmaceutical company A in order to approach the management of low performer at the level of human resource development. The researchers explored the growth process of pharmaceutical salespeople who successfully escaped from a low performer after attending the Performance Improvement Program(PIP). This study set up the following research questions: First, what did participants perceive their experiences in Performance Improvement Program(PIP)? Second, what changes have you experienced in the process of growth from attending the PIP to the improvement of performance? This study was conducted as a qualitative case. The Korea pharmaceutical company A selected researchers as its employees who were clearly judged as a low performer, and who participated in Performance Improvement Program, a competency development program for low performers, and who were evaluated as mid-level or higher performers for more than three years later. The collection of data was conducted around in-depth interviews, and the results of the study could be categorized the process of improved performance into three categories: (1) experience in attendance of performance improvement programs, (2) experience of change after attendance at performance improvement programs, and (3) experience in transition to performance improvement. The results of the study are as follows. First, the study participants experienced negative feelings of shame through the attendance of PIP, and at the same time created a positive case of small success experiences in the process. Second, after attending the PIP, members of the organization who defined the causes of their poor performance as an environmental aspect actively sought to change their environment and could find that they were analytically studying the evaluation system why they were assessed as a low performer. Third, study participants did not forget the feeling of shame experienced in the PIP, and these negative emotions were still working with strong avoidance motivation. They had improved their ability to establish sales strategies and work in the field with a confident manner without fear of customers. They also tried to gain recognition from their boss and received reliable support from their boss as a result or cause for it. Finally, I could find them seeking satisfaction and fun in their work. Along with these findings, this study included three practical suggestions: first, the need for opportunities of development for the capacity improvement of low performers, second, the composition of development programs for the poor performers, and third, the subsequent study.
This study emphasized the need for 'Competency Development Approach' of low performer management in a company and presented the case of Korea pharmaceutical company A in order to approach the management of low performer at the level of human resource development. The researchers explored the growth process of pharmaceutical salespeople who successfully escaped from a low performer after attending the Performance Improvement Program(PIP). This study set up the following research questions: First, what did participants perceive their experiences in Performance Improvement Program(PIP)? Second, what changes have you experienced in the process of growth from attending the PIP to the improvement of performance? This study was conducted as a qualitative case. The Korea pharmaceutical company A selected researchers as its employees who were clearly judged as a low performer, and who participated in Performance Improvement Program, a competency development program for low performers, and who were evaluated as mid-level or higher performers for more than three years later. The collection of data was conducted around in-depth interviews, and the results of the study could be categorized the process of improved performance into three categories: (1) experience in attendance of performance improvement programs, (2) experience of change after attendance at performance improvement programs, and (3) experience in transition to performance improvement. The results of the study are as follows. First, the study participants experienced negative feelings of shame through the attendance of PIP, and at the same time created a positive case of small success experiences in the process. Second, after attending the PIP, members of the organization who defined the causes of their poor performance as an environmental aspect actively sought to change their environment and could find that they were analytically studying the evaluation system why they were assessed as a low performer. Third, study participants did not forget the feeling of shame experienced in the PIP, and these negative emotions were still working with strong avoidance motivation. They had improved their ability to establish sales strategies and work in the field with a confident manner without fear of customers. They also tried to gain recognition from their boss and received reliable support from their boss as a result or cause for it. Finally, I could find them seeking satisfaction and fun in their work. Along with these findings, this study included three practical suggestions: first, the need for opportunities of development for the capacity improvement of low performers, second, the composition of development programs for the poor performers, and third, the subsequent study.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.