본 연구는 정의 규칙 위배(justice rule violation)로서의 조직부정의(organizational injustice)를 각각 네 차원을 하나의 통합된 개념으로서 조직 내 구성원들의 이직의도와의 관계를 살펴보고자 한다. 부정성편향 이론(negativity theory) (Rozin & Royzman, 2001)의 기반 하에 조직부정의 지각이 조직정의의 지각보다 반응이 더 크다는 관점에서 부정적 개념의 이직의도와 조직부정의에 초점을 두고 이들 간의 관계를 살펴본다. 또한 조직제도의 요인인 헌신형 인적자원관리(high-commitment human resource management: HCHRM) 및 구성원의 잔류에 영향을 주는 개별적 요인인 ...
본 연구는 정의 규칙 위배(justice rule violation)로서의 조직부정의(organizational injustice)를 각각 네 차원을 하나의 통합된 개념으로서 조직 내 구성원들의 이직의도와의 관계를 살펴보고자 한다. 부정성편향 이론(negativity theory) (Rozin & Royzman, 2001)의 기반 하에 조직부정의 지각이 조직정의의 지각보다 반응이 더 크다는 관점에서 부정적 개념의 이직의도와 조직부정의에 초점을 두고 이들 간의 관계를 살펴본다. 또한 조직제도의 요인인 헌신형 인적자원관리(high-commitment human resource management: HCHRM) 및 구성원의 잔류에 영향을 주는 개별적 요인인 직무배태성(job embeddedness)을 이들 관계의 조절역할로서 살펴본다. 조직부정의에 대한 지각 수준이 높은 구성원은 조직과 자신과의 상호 호혜적인 관계는 깨져 있다고 지각하므로, 조직이 의도한 HCHRM의 조절효과는 오히려 구성원의 태도에 긍정적 영향을 끼치지 못하거나 혹은 조직부정의로 인한 냉소주의의 팽배와 같은 부정적 정서로 인한 부정적 영향을 끼칠 수도 있을 것이라는 실무자의 의견을 수렴하여 HCHRM의 조절효과는 경쟁적 가설을 수립하였다. 이는 구성원의 태도와 행위에 따라 HRM과의 상호작용 효과는 긍정적 또는 부정적 영향을 줄 수 있다 (Jackson, Schuler, & Jiang, 2014; Jensen & Ven De Voore, 2016; Peccei & Van De Voorde, 2019; Peccei, Van De Voorde, & Van Veldhoven, 2013)는 최근 연구결과를 지지한 모형이다. 조직부정의 지각이 높은 구성원들에게는 HCHRM의 기존 연구를 지지하는 HCHRM의 긍정적 효과와 그렇지 못한 효과가 모두 나올 가능성이 있을 것이다. HCHRM의 이중 조절효과와는 달리 직무배태성(job embeddedness)은 조직부정의와 조직의도간의 정(+)의 관계를 감소 시킨다는 가설을 수립하였다. 본 연구는 먼저 이론적 기반이 되는 사회교환이론(social exchange theory: SET) 및 부정성편향 이론을 포함한 조직정의 연구의 주요 이론과 HCHRM, 직무배태성의 문헌 연구를 정리한다. 다음으로 이들간의 관계를 연구모형으로 제시한 후 실증연구를 진행하였다. 연구 대상은 31개 중소병원으로, 개인수준으로 불성실 응답자를 제외하고 결측치가 포함된 총 420부를, 그룹별 HRM설문지는 125부를 대상으로 분석하였다. 측정모형 실시에서 최적 모형의 적합값을 고려하여 HRM은 두 개의 HRM 묶음으로 분리하였으며 각각의 묶음을 유인형 HRM, 참여형 HRM으로 명명하고 동시에 조절효과를 측정할 수 있는 다수준 다중가산조절모형을 수립하였다. 연구결과는 다음과 같다. 조직부정의와 이직의도간에는 양(+)의 관계이며, 참여형 HRM이 통제된 상태에서 유인형 HRM이 높을수록 조직부정의와 이직의도간의 양(+)의 관계를 강화하는 결과를, 유인형 HRM이 통제된 상태에서 참여형 HRM이 높을수록 조직부정의와 이직의도간의 양(+)의 관계를 감소시키는 조절효과가 나타났다. 이는 이론적 가설 모형에서의 경쟁적 가설을 부분적으로 지지하는 것으로 해석된다. 특히 유인형 HRM이 높고 참여형 HRM이 낮은 특정 값에서 조직부정의와 이직의도간의 유의미성이 ρ값 0.1 수준에서 나타났다. 즉, 조직부정의가 높은 조직에서는 유인형 HRM의 수준이 높지 않다면 조직이 의도한 HRM이 작동하기 어려울 것이며, 오히려 오작동의 우려가 있음을 의미한다. 또한 높은 수준의 유인형 HRM이 제공되는 상태에서 참여형 HRM이 높을수록 조직부정의와 이직의도간의 양(+)의 관계가 감소한다는 연구결과는 고질적으로 노동력이 부족하고 노동강도가 높은 자원집약적인 산업군(Aiken, Sloane, Griffiths, Rafferty, Bruyneel, McHugh, Maier, Moreno-Casbas, Ball, Ausserhofer, & Sermeus, 2017; Paauwe, 2009)인 중소병원의 간호사들의 HRM에 대한 기대 수준과 지각 수준을 파악하는 데 실무적 시사점을 제공한다. 직무배태성은 이직의도와의 직접적인 관계에서는 음(-)의 관계이나 조직부정의와의 상호작용 효과의 결과는 강건한 유의성(ρ < 0.05)을 확보하지는 못하였다. 제 7장 토론에서 조직정의를 통제한 후의 조직부정의와 이직의도간의 관계 및 개별적 조직부정의의 영향력을 추가적으로 분석하여 그 의미를 해석하였다. 또한 전략적 HRM시스템의 기존 연구에서의 방법론적 이슈를 살펴보고 본 연구의 방법론에 대한 차이점을 살펴본다. 더불어 직무배태성의 개별적 차원의 영향력도 추가 분석하였다. 본 연구의 기여점은 첫째, 조직정의 연구에 보충적 기여를 하고 있다는 점이다. 많은 실증 연구에서 조직정의는 직무만족 또는 조직몰입을 매개로 이직의도에 영향을 끼치며 조직정의가 이직의도를 설명하는 근접변수라기보다 원거리 변수로서 다루어져 왔다. 본 연구는 조직부정의와 이직의도간의 직접적 관계를 실증함으로써 근접변수로도 지속적으로 이직의도와의 관계를 살펴 볼 필요가 있다는 것을 드러내 보인 실증연구이다. 둘째, 중소병원 인사관리 연구의 보충적 기여이다. 대형병원의 환자 쏠림 현상 및 상대적으로 2배 수준에 달하는 이직률을 보이는 중소병원의 이직의도에 대한 조명은 중소병원의 경영자에게 실무적 시사점을 제공한다. 셋째, 분석방법론적 기여이다. 최근의 연구는 요인 분석을 통한 모형도 꾸준히 진행되어 오고 있으나 여전히 많은 HRM 연구는 가법적 방식을 취하고 있으며, 다수준의 연구에서 잠재변수화한 연구는 많지 않다. 따라서 본 연구의 방법론은 잠재변수를 활용한 다수준 연구로서 HRM 연구의 분석 방법론에 기여하였다고 하겠다.
본 연구는 정의 규칙 위배(justice rule violation)로서의 조직부정의(organizational injustice)를 각각 네 차원을 하나의 통합된 개념으로서 조직 내 구성원들의 이직의도와의 관계를 살펴보고자 한다. 부정성편향 이론(negativity theory) (Rozin & Royzman, 2001)의 기반 하에 조직부정의 지각이 조직정의의 지각보다 반응이 더 크다는 관점에서 부정적 개념의 이직의도와 조직부정의에 초점을 두고 이들 간의 관계를 살펴본다. 또한 조직제도의 요인인 헌신형 인적자원관리(high-commitment human resource management: HCHRM) 및 구성원의 잔류에 영향을 주는 개별적 요인인 직무배태성(job embeddedness)을 이들 관계의 조절역할로서 살펴본다. 조직부정의에 대한 지각 수준이 높은 구성원은 조직과 자신과의 상호 호혜적인 관계는 깨져 있다고 지각하므로, 조직이 의도한 HCHRM의 조절효과는 오히려 구성원의 태도에 긍정적 영향을 끼치지 못하거나 혹은 조직부정의로 인한 냉소주의의 팽배와 같은 부정적 정서로 인한 부정적 영향을 끼칠 수도 있을 것이라는 실무자의 의견을 수렴하여 HCHRM의 조절효과는 경쟁적 가설을 수립하였다. 이는 구성원의 태도와 행위에 따라 HRM과의 상호작용 효과는 긍정적 또는 부정적 영향을 줄 수 있다 (Jackson, Schuler, & Jiang, 2014; Jensen & Ven De Voore, 2016; Peccei & Van De Voorde, 2019; Peccei, Van De Voorde, & Van Veldhoven, 2013)는 최근 연구결과를 지지한 모형이다. 조직부정의 지각이 높은 구성원들에게는 HCHRM의 기존 연구를 지지하는 HCHRM의 긍정적 효과와 그렇지 못한 효과가 모두 나올 가능성이 있을 것이다. HCHRM의 이중 조절효과와는 달리 직무배태성(job embeddedness)은 조직부정의와 조직의도간의 정(+)의 관계를 감소 시킨다는 가설을 수립하였다. 본 연구는 먼저 이론적 기반이 되는 사회교환이론(social exchange theory: SET) 및 부정성편향 이론을 포함한 조직정의 연구의 주요 이론과 HCHRM, 직무배태성의 문헌 연구를 정리한다. 다음으로 이들간의 관계를 연구모형으로 제시한 후 실증연구를 진행하였다. 연구 대상은 31개 중소병원으로, 개인수준으로 불성실 응답자를 제외하고 결측치가 포함된 총 420부를, 그룹별 HRM설문지는 125부를 대상으로 분석하였다. 측정모형 실시에서 최적 모형의 적합값을 고려하여 HRM은 두 개의 HRM 묶음으로 분리하였으며 각각의 묶음을 유인형 HRM, 참여형 HRM으로 명명하고 동시에 조절효과를 측정할 수 있는 다수준 다중가산조절모형을 수립하였다. 연구결과는 다음과 같다. 조직부정의와 이직의도간에는 양(+)의 관계이며, 참여형 HRM이 통제된 상태에서 유인형 HRM이 높을수록 조직부정의와 이직의도간의 양(+)의 관계를 강화하는 결과를, 유인형 HRM이 통제된 상태에서 참여형 HRM이 높을수록 조직부정의와 이직의도간의 양(+)의 관계를 감소시키는 조절효과가 나타났다. 이는 이론적 가설 모형에서의 경쟁적 가설을 부분적으로 지지하는 것으로 해석된다. 특히 유인형 HRM이 높고 참여형 HRM이 낮은 특정 값에서 조직부정의와 이직의도간의 유의미성이 ρ값 0.1 수준에서 나타났다. 즉, 조직부정의가 높은 조직에서는 유인형 HRM의 수준이 높지 않다면 조직이 의도한 HRM이 작동하기 어려울 것이며, 오히려 오작동의 우려가 있음을 의미한다. 또한 높은 수준의 유인형 HRM이 제공되는 상태에서 참여형 HRM이 높을수록 조직부정의와 이직의도간의 양(+)의 관계가 감소한다는 연구결과는 고질적으로 노동력이 부족하고 노동강도가 높은 자원집약적인 산업군(Aiken, Sloane, Griffiths, Rafferty, Bruyneel, McHugh, Maier, Moreno-Casbas, Ball, Ausserhofer, & Sermeus, 2017; Paauwe, 2009)인 중소병원의 간호사들의 HRM에 대한 기대 수준과 지각 수준을 파악하는 데 실무적 시사점을 제공한다. 직무배태성은 이직의도와의 직접적인 관계에서는 음(-)의 관계이나 조직부정의와의 상호작용 효과의 결과는 강건한 유의성(ρ < 0.05)을 확보하지는 못하였다. 제 7장 토론에서 조직정의를 통제한 후의 조직부정의와 이직의도간의 관계 및 개별적 조직부정의의 영향력을 추가적으로 분석하여 그 의미를 해석하였다. 또한 전략적 HRM시스템의 기존 연구에서의 방법론적 이슈를 살펴보고 본 연구의 방법론에 대한 차이점을 살펴본다. 더불어 직무배태성의 개별적 차원의 영향력도 추가 분석하였다. 본 연구의 기여점은 첫째, 조직정의 연구에 보충적 기여를 하고 있다는 점이다. 많은 실증 연구에서 조직정의는 직무만족 또는 조직몰입을 매개로 이직의도에 영향을 끼치며 조직정의가 이직의도를 설명하는 근접변수라기보다 원거리 변수로서 다루어져 왔다. 본 연구는 조직부정의와 이직의도간의 직접적 관계를 실증함으로써 근접변수로도 지속적으로 이직의도와의 관계를 살펴 볼 필요가 있다는 것을 드러내 보인 실증연구이다. 둘째, 중소병원 인사관리 연구의 보충적 기여이다. 대형병원의 환자 쏠림 현상 및 상대적으로 2배 수준에 달하는 이직률을 보이는 중소병원의 이직의도에 대한 조명은 중소병원의 경영자에게 실무적 시사점을 제공한다. 셋째, 분석방법론적 기여이다. 최근의 연구는 요인 분석을 통한 모형도 꾸준히 진행되어 오고 있으나 여전히 많은 HRM 연구는 가법적 방식을 취하고 있으며, 다수준의 연구에서 잠재변수화한 연구는 많지 않다. 따라서 본 연구의 방법론은 잠재변수를 활용한 다수준 연구로서 HRM 연구의 분석 방법론에 기여하였다고 하겠다.
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