상사의 완벽주의와 비인격적 감독 간의 메커니즘에 관한 연구 : 인지된 상사 및 부하의 직무성과와 부정적 감정의 역할 A Study on the Mechanism between Supervisor’s Perfectionism and Abusive Supervision: The Roles of Perceived Supervisor’s and Subordinate's Job Performance and Negative Emotions원문보기
지난 20여 년간 많은 학자들은 비인격적 감독에 대한 이론 및 실증 연구를 진행해 왔으며, 상사의 비인격적 감독은 부하에게 다양한 부정적 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 이처럼 그 간의 비인격적 감독에 대한 학문적 연구들은 비인격적 감독의 결과 변수에는 많은 관심을 가져왔으나, ‘왜 상사가 비인격적 감독을 하는가’ 하는 상사의 특성 관점에서의 비인격적 감독의 선행 변수에 대한 관심 및 연구는 부족하였으며, 이로 인해 ‘상사 특성이 어떠한 메커니즘을 통해 비인격적 감독으로 이어지는가’ 하는 상사 특성과 비인격적 감독 간의 내적 메커니즘을 들여다보는 시도 또한 많지 않았다. 이에, 본 연구는 특성 활성화 이론을 기반으로 상사의 비인격적 감독의 선행요인으로서 상사의 ...
지난 20여 년간 많은 학자들은 비인격적 감독에 대한 이론 및 실증 연구를 진행해 왔으며, 상사의 비인격적 감독은 부하에게 다양한 부정적 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 이처럼 그 간의 비인격적 감독에 대한 학문적 연구들은 비인격적 감독의 결과 변수에는 많은 관심을 가져왔으나, ‘왜 상사가 비인격적 감독을 하는가’ 하는 상사의 특성 관점에서의 비인격적 감독의 선행 변수에 대한 관심 및 연구는 부족하였으며, 이로 인해 ‘상사 특성이 어떠한 메커니즘을 통해 비인격적 감독으로 이어지는가’ 하는 상사 특성과 비인격적 감독 간의 내적 메커니즘을 들여다보는 시도 또한 많지 않았다. 이에, 본 연구는 특성 활성화 이론을 기반으로 상사의 비인격적 감독의 선행요인으로서 상사의 완벽주의 특성을 선정하고, 이러한 완벽주의 특성이 비인격적 감독으로 연결되는 내적 메커니즘으로서 상사의 부정적 감정과 상사와 부하의 직무성과를 고려하였다. 이를 토대로 본 연구는 상사의 자기지향 완벽주의는 상사가 인지한 자신의 직무성과와 상호작용하는 반면, 상사의 타인지향 완벽주의는 상사가 인지한 부하의 직무성과와 상호작용하여 부정적 감정에 영향을 주고, 결과적으로 비인격적 감독에 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 본 연구의 가설 검증을 위해 국내 기업에서 근무하고 있는 상사 119명과 직속 부하 119명으로 구성된 119개의 쌍(dyads)을 대상으로 설문조사 방식을 통해 자료를 수집하였으며, 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 자기지향 완벽주의가 상사의 부정적 감정(분노, 불안)에 미치는 정의 영향은 상사가 인지한 자신의 직무성과가 낮은 경우에 유의하였다. 둘째, 상사의 타인지향 완벽주의가 상사의 부정적 감정(분노, 불안)에 미치는 정의 영향은 상사가 인지한 부하의 직무성과가 낮은 경우에 유의하였다. 셋째, 상사의 부정적 감정(분노, 불안)은 비인격적 감독에 정의 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 넷째, 부정적인 감정(분노, 불안)을 매개로 한 상사의 완벽주의와 비인격적 감독 간의 간접 관계는 자기지향 완벽주의의 경우에는 상사의 직무성과가 낮을 때, 타인지향 완벽주의의 경우에는 부하의 직무성과가 낮을 때에만 유효한 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 비인격적 감독과 완벽주의에 대한 이론적 의의와 시사점을 논의하고, 본 연구의 표본 및 연구방법론에 대한 한계점과 본 연구모형을 확장시킬 수 있는 향후 연구방향을 제시하고자 한다.
주제어: 완벽주의, 비인격적 감독, 직무성과, 분노, 불안, 특성 활성화
지난 20여 년간 많은 학자들은 비인격적 감독에 대한 이론 및 실증 연구를 진행해 왔으며, 상사의 비인격적 감독은 부하에게 다양한 부정적 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 이처럼 그 간의 비인격적 감독에 대한 학문적 연구들은 비인격적 감독의 결과 변수에는 많은 관심을 가져왔으나, ‘왜 상사가 비인격적 감독을 하는가’ 하는 상사의 특성 관점에서의 비인격적 감독의 선행 변수에 대한 관심 및 연구는 부족하였으며, 이로 인해 ‘상사 특성이 어떠한 메커니즘을 통해 비인격적 감독으로 이어지는가’ 하는 상사 특성과 비인격적 감독 간의 내적 메커니즘을 들여다보는 시도 또한 많지 않았다. 이에, 본 연구는 특성 활성화 이론을 기반으로 상사의 비인격적 감독의 선행요인으로서 상사의 완벽주의 특성을 선정하고, 이러한 완벽주의 특성이 비인격적 감독으로 연결되는 내적 메커니즘으로서 상사의 부정적 감정과 상사와 부하의 직무성과를 고려하였다. 이를 토대로 본 연구는 상사의 자기지향 완벽주의는 상사가 인지한 자신의 직무성과와 상호작용하는 반면, 상사의 타인지향 완벽주의는 상사가 인지한 부하의 직무성과와 상호작용하여 부정적 감정에 영향을 주고, 결과적으로 비인격적 감독에 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 본 연구의 가설 검증을 위해 국내 기업에서 근무하고 있는 상사 119명과 직속 부하 119명으로 구성된 119개의 쌍(dyads)을 대상으로 설문조사 방식을 통해 자료를 수집하였으며, 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 자기지향 완벽주의가 상사의 부정적 감정(분노, 불안)에 미치는 정의 영향은 상사가 인지한 자신의 직무성과가 낮은 경우에 유의하였다. 둘째, 상사의 타인지향 완벽주의가 상사의 부정적 감정(분노, 불안)에 미치는 정의 영향은 상사가 인지한 부하의 직무성과가 낮은 경우에 유의하였다. 셋째, 상사의 부정적 감정(분노, 불안)은 비인격적 감독에 정의 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 넷째, 부정적인 감정(분노, 불안)을 매개로 한 상사의 완벽주의와 비인격적 감독 간의 간접 관계는 자기지향 완벽주의의 경우에는 상사의 직무성과가 낮을 때, 타인지향 완벽주의의 경우에는 부하의 직무성과가 낮을 때에만 유효한 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 비인격적 감독과 완벽주의에 대한 이론적 의의와 시사점을 논의하고, 본 연구의 표본 및 연구방법론에 대한 한계점과 본 연구모형을 확장시킬 수 있는 향후 연구방향을 제시하고자 한다.
Despite abundant research on the consequences of abusive supervision, far less is known about the conditions that predict the occurrence of abusive supervision. I integrate trait activation theory with vulnerability hypothesis and cognitive-affective personality system to explore when and why superv...
Despite abundant research on the consequences of abusive supervision, far less is known about the conditions that predict the occurrence of abusive supervision. I integrate trait activation theory with vulnerability hypothesis and cognitive-affective personality system to explore when and why supervisors engage in abusive supervision. Using a moderated mediation framework, I expect that supervisor's and subordinate's job performance moderate the indirect effect of supervisor's perfectionism on abusive supervision via enhanced of negative emotions. I drawn from a sample of 119 dyads comprising full-time employees and their immediate supervisors. The results of this multi-source field study provided support for the hypothesized relationships. I test whether the relationship between supervisor's multidimensional perfectionism(e.g., self oriented- and other oriented- perfectionism) and negative emotions(e.g., anger and anxiety) is moderated by supervisor's and subordinate's job performance. Specifically, I found that supervisor's self-oriented perfectionism predicts supervisors' negative emotions only when supervisor's job performance was low. I also found that supervisor's other-oriented perfectionism predicts supervisors' negative emotions only when subordinate's job performance was low. Furthermore, the supervisor's negative emotions(anger and anxiety) mediated the relationship between supervisor's perfectionism and abusive supervision, and the indirect effect was significant in the presence of low supervisor's job performance and low subordinate's job performance. Theoretically, these findings contribute to research on perfectionism and abusive supervision. In addition, these findings are practically important in that they provide suggestions on how to minimize abusive supervision in organizations. The limitations of the study, as well as directions for future research, are discussed.
Despite abundant research on the consequences of abusive supervision, far less is known about the conditions that predict the occurrence of abusive supervision. I integrate trait activation theory with vulnerability hypothesis and cognitive-affective personality system to explore when and why supervisors engage in abusive supervision. Using a moderated mediation framework, I expect that supervisor's and subordinate's job performance moderate the indirect effect of supervisor's perfectionism on abusive supervision via enhanced of negative emotions. I drawn from a sample of 119 dyads comprising full-time employees and their immediate supervisors. The results of this multi-source field study provided support for the hypothesized relationships. I test whether the relationship between supervisor's multidimensional perfectionism(e.g., self oriented- and other oriented- perfectionism) and negative emotions(e.g., anger and anxiety) is moderated by supervisor's and subordinate's job performance. Specifically, I found that supervisor's self-oriented perfectionism predicts supervisors' negative emotions only when supervisor's job performance was low. I also found that supervisor's other-oriented perfectionism predicts supervisors' negative emotions only when subordinate's job performance was low. Furthermore, the supervisor's negative emotions(anger and anxiety) mediated the relationship between supervisor's perfectionism and abusive supervision, and the indirect effect was significant in the presence of low supervisor's job performance and low subordinate's job performance. Theoretically, these findings contribute to research on perfectionism and abusive supervision. In addition, these findings are practically important in that they provide suggestions on how to minimize abusive supervision in organizations. The limitations of the study, as well as directions for future research, are discussed.
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