본 연구의 목적은 공공기관 이전에 따른 지역인재채용의 확대 방안을 모색하려는 것이다. 공공기관 이전정책은 2003년 노무현 정부에서 시작되어, 최근 일차적으로 물리적인 공공기관 이전이 마무리되어 가고 있다. 공공기관 이전정책은 수도권의 과밀 해소와 국토균형발전을 도모하기 위해 추진되었으며, 새로운 지역 혁신 동력을 형성하려는 정책이라 할 수 있다. 공공기관의 이전으로 지역차원의 다양한 성과를 보여주고 있다. 이러한 성과로 대표적으로 수도권의 과밀화 해소에 일정한 기여를 한 것으로 평가할 수 있을 것이다. 수도권 소재 공공기관이 85%를 차지하고 있었는데, 공공기관 이전정책을 통해 이 수치가 35%까지 감소한 것으로 나타났다. 또한 지방차원의 인재 양성 시스템이 혁신적으로 변화하는 계기를 마련한 것으로 평가할 수 있다. 지역 특화산업을 지정하여 이를 중심으로 이전이 완료됨으로써 지역차원의 교육시스템 역시 경쟁력 강화로 변모하고 있는 것이다. 이러한 다양한 이전정책의 효과에도 불구하고 동시에 한계도 보여주고 있다. 과연 공공기관 이전으로 인해 지역 경제 활성화에 얼마만큼 기여하는 지역 토착형 공공기관으로 변모하고 있는가에 있어서는 반론의 여지가 있다고 할 수 있다. 특히 지방 인재 채용에 있어서 그 동안 10% 초반에 머물렀던 지역인재채용의 비율이 2018년에 지역인재채용의무화로 인해 23.4%의 성과를 보여주었다. 이러한 성과는 지역인재 채용의무화에 따른 목표치 18%를 상회하는 결과를 보여준 것이다. 공공기관 이전정책의 성공적인 안착을 위해서는 지역인재 채용이 우선적으로 추진되어야 함에도 불구하고, 지역인재 채용은 그 동안 이전정책의 후순위였다고 할 수 있다. 앞으로 이전 공공기관은 지역인재 채용할당제에 따라 목표치인 30% 를 2022년까지 달성해야 한다. 이러한 과정에서 공정성 및 역차별 논란이 있는 것도 사실이다. 그러나 지역인재의 역할이 지역 혁신의 핵심 세력이라는 점을 감안하면, 정책적 추진동력을 지속적으로 법·제도적 장치를 활용하여 보장하는 것이 중요하다. 이러한 제도적 장치를 바탕으로 지역인재 채용과 관련한 지역적 기반 조성을 위한 노력 또한 중요성을 강조할 수 있다. 따라서 지역인재 채용을 활성화하기 위해서는 다음과 같은 지역 역량강화가 필요할 것이다. 첫째는 인력양성 시스템의 강화이다. 지방 대학의 교육역량 강화를 통해 지역기반 공공기관 인력 수요에 대응하는 시스템을 구축해야 할 것이다. 둘째, 산학협력협의체를 활용한 지역인재의 ...
본 연구의 목적은 공공기관 이전에 따른 지역인재채용의 확대 방안을 모색하려는 것이다. 공공기관 이전정책은 2003년 노무현 정부에서 시작되어, 최근 일차적으로 물리적인 공공기관 이전이 마무리되어 가고 있다. 공공기관 이전정책은 수도권의 과밀 해소와 국토균형발전을 도모하기 위해 추진되었으며, 새로운 지역 혁신 동력을 형성하려는 정책이라 할 수 있다. 공공기관의 이전으로 지역차원의 다양한 성과를 보여주고 있다. 이러한 성과로 대표적으로 수도권의 과밀화 해소에 일정한 기여를 한 것으로 평가할 수 있을 것이다. 수도권 소재 공공기관이 85%를 차지하고 있었는데, 공공기관 이전정책을 통해 이 수치가 35%까지 감소한 것으로 나타났다. 또한 지방차원의 인재 양성 시스템이 혁신적으로 변화하는 계기를 마련한 것으로 평가할 수 있다. 지역 특화산업을 지정하여 이를 중심으로 이전이 완료됨으로써 지역차원의 교육시스템 역시 경쟁력 강화로 변모하고 있는 것이다. 이러한 다양한 이전정책의 효과에도 불구하고 동시에 한계도 보여주고 있다. 과연 공공기관 이전으로 인해 지역 경제 활성화에 얼마만큼 기여하는 지역 토착형 공공기관으로 변모하고 있는가에 있어서는 반론의 여지가 있다고 할 수 있다. 특히 지방 인재 채용에 있어서 그 동안 10% 초반에 머물렀던 지역인재채용의 비율이 2018년에 지역인재채용의무화로 인해 23.4%의 성과를 보여주었다. 이러한 성과는 지역인재 채용의무화에 따른 목표치 18%를 상회하는 결과를 보여준 것이다. 공공기관 이전정책의 성공적인 안착을 위해서는 지역인재 채용이 우선적으로 추진되어야 함에도 불구하고, 지역인재 채용은 그 동안 이전정책의 후순위였다고 할 수 있다. 앞으로 이전 공공기관은 지역인재 채용할당제에 따라 목표치인 30% 를 2022년까지 달성해야 한다. 이러한 과정에서 공정성 및 역차별 논란이 있는 것도 사실이다. 그러나 지역인재의 역할이 지역 혁신의 핵심 세력이라는 점을 감안하면, 정책적 추진동력을 지속적으로 법·제도적 장치를 활용하여 보장하는 것이 중요하다. 이러한 제도적 장치를 바탕으로 지역인재 채용과 관련한 지역적 기반 조성을 위한 노력 또한 중요성을 강조할 수 있다. 따라서 지역인재 채용을 활성화하기 위해서는 다음과 같은 지역 역량강화가 필요할 것이다. 첫째는 인력양성 시스템의 강화이다. 지방 대학의 교육역량 강화를 통해 지역기반 공공기관 인력 수요에 대응하는 시스템을 구축해야 할 것이다. 둘째, 산학협력협의체를 활용한 지역인재의 수요와 공급의 플랫폼을 구축하는 것이다. 공공기관의 수요와 대학의 인력공급을 매칭해주는 공간을 조성하는 것이 필요하다. 셋째는 이전 공공기관과 대학 간의 상호 필요성에 따른 인력양성과정을 개설 및 운영을 통해 산학협력시스템의 확대·강화를 도모하는 것이다.
본 연구의 목적은 공공기관 이전에 따른 지역인재채용의 확대 방안을 모색하려는 것이다. 공공기관 이전정책은 2003년 노무현 정부에서 시작되어, 최근 일차적으로 물리적인 공공기관 이전이 마무리되어 가고 있다. 공공기관 이전정책은 수도권의 과밀 해소와 국토균형발전을 도모하기 위해 추진되었으며, 새로운 지역 혁신 동력을 형성하려는 정책이라 할 수 있다. 공공기관의 이전으로 지역차원의 다양한 성과를 보여주고 있다. 이러한 성과로 대표적으로 수도권의 과밀화 해소에 일정한 기여를 한 것으로 평가할 수 있을 것이다. 수도권 소재 공공기관이 85%를 차지하고 있었는데, 공공기관 이전정책을 통해 이 수치가 35%까지 감소한 것으로 나타났다. 또한 지방차원의 인재 양성 시스템이 혁신적으로 변화하는 계기를 마련한 것으로 평가할 수 있다. 지역 특화산업을 지정하여 이를 중심으로 이전이 완료됨으로써 지역차원의 교육시스템 역시 경쟁력 강화로 변모하고 있는 것이다. 이러한 다양한 이전정책의 효과에도 불구하고 동시에 한계도 보여주고 있다. 과연 공공기관 이전으로 인해 지역 경제 활성화에 얼마만큼 기여하는 지역 토착형 공공기관으로 변모하고 있는가에 있어서는 반론의 여지가 있다고 할 수 있다. 특히 지방 인재 채용에 있어서 그 동안 10% 초반에 머물렀던 지역인재채용의 비율이 2018년에 지역인재채용의무화로 인해 23.4%의 성과를 보여주었다. 이러한 성과는 지역인재 채용의무화에 따른 목표치 18%를 상회하는 결과를 보여준 것이다. 공공기관 이전정책의 성공적인 안착을 위해서는 지역인재 채용이 우선적으로 추진되어야 함에도 불구하고, 지역인재 채용은 그 동안 이전정책의 후순위였다고 할 수 있다. 앞으로 이전 공공기관은 지역인재 채용할당제에 따라 목표치인 30% 를 2022년까지 달성해야 한다. 이러한 과정에서 공정성 및 역차별 논란이 있는 것도 사실이다. 그러나 지역인재의 역할이 지역 혁신의 핵심 세력이라는 점을 감안하면, 정책적 추진동력을 지속적으로 법·제도적 장치를 활용하여 보장하는 것이 중요하다. 이러한 제도적 장치를 바탕으로 지역인재 채용과 관련한 지역적 기반 조성을 위한 노력 또한 중요성을 강조할 수 있다. 따라서 지역인재 채용을 활성화하기 위해서는 다음과 같은 지역 역량강화가 필요할 것이다. 첫째는 인력양성 시스템의 강화이다. 지방 대학의 교육역량 강화를 통해 지역기반 공공기관 인력 수요에 대응하는 시스템을 구축해야 할 것이다. 둘째, 산학협력협의체를 활용한 지역인재의 수요와 공급의 플랫폼을 구축하는 것이다. 공공기관의 수요와 대학의 인력공급을 매칭해주는 공간을 조성하는 것이 필요하다. 셋째는 이전 공공기관과 대학 간의 상호 필요성에 따른 인력양성과정을 개설 및 운영을 통해 산학협력시스템의 확대·강화를 도모하는 것이다.
This study aims at finding out ways to expand local talent employment in parallel with relocation of public agencies. The policy of public agency relocation started in Noh Muhyun government, in 2003 and recently, first stage of relocation has been nearly completed. The relocation policy has been pro...
This study aims at finding out ways to expand local talent employment in parallel with relocation of public agencies. The policy of public agency relocation started in Noh Muhyun government, in 2003 and recently, first stage of relocation has been nearly completed. The relocation policy has been promoted in order to solve the overpopulation problem in the capital region and to equally develop the territory. It is the policy to build up momentum for regional innovation. The relocation of public agencies has brought diverse results on the regional level. One representative achievement is that it has contributed to solving the problem of overpopulation in the capital region. Public agencies located in the capital region was 85% and this figure has been lowered to 35% through the relocation policy. This policy can be assessed as an opportunity to transform the system of human resources development in the regions. On the basis of regional industry specialization, the relocation has been completed and with it, regional education system has been turning into a competitive one. In spite of these effects of the relocation policy, there has appeared some limits. It is controversial what the relocation of public agencies has contributed to the revitalization of regional economy by changing them into actual regional organizations. Local talent employment policy raised its ratio from around 10% to 23.4% after it became mandatory in 2018. This is the result over the obligational target figure 18%. Though local talent employment had to be primarily actualized for the successful establishment of the public agency relocation policy, it has been down the list. In the future, relocated public agencies have to achieve the target percentage 30% by the year 2022 for local talent employment. In this process, fairness and reverse discrimination issues have been raised. As regional brains function as a pivotal power for the regional innovation, it is significant to guarantee its policy promotion with legal and institutional means. These systematic tools and regional efforts to establish regional foundations concerning local talent employment should be emphasized, too. Thus, for the revitalization of local talent employment, the following regional empowerment is essential. First, human resources development system should be reinforced. By upgrading local colleges’ educational capability, a system to cope with human resources demand from public agencies have to be created. Second, a platform of local talent demand and supply should be formed by using industry-academy cooperation councils. It is necessary to establish an agency to match public agencies’ demand and collegian human resources supply. Third, expansion and reinforcement of industry-academy cooperation system between relocated public agencies and local colleges should be promoted by launching and managing human resources development courses.
This study aims at finding out ways to expand local talent employment in parallel with relocation of public agencies. The policy of public agency relocation started in Noh Muhyun government, in 2003 and recently, first stage of relocation has been nearly completed. The relocation policy has been promoted in order to solve the overpopulation problem in the capital region and to equally develop the territory. It is the policy to build up momentum for regional innovation. The relocation of public agencies has brought diverse results on the regional level. One representative achievement is that it has contributed to solving the problem of overpopulation in the capital region. Public agencies located in the capital region was 85% and this figure has been lowered to 35% through the relocation policy. This policy can be assessed as an opportunity to transform the system of human resources development in the regions. On the basis of regional industry specialization, the relocation has been completed and with it, regional education system has been turning into a competitive one. In spite of these effects of the relocation policy, there has appeared some limits. It is controversial what the relocation of public agencies has contributed to the revitalization of regional economy by changing them into actual regional organizations. Local talent employment policy raised its ratio from around 10% to 23.4% after it became mandatory in 2018. This is the result over the obligational target figure 18%. Though local talent employment had to be primarily actualized for the successful establishment of the public agency relocation policy, it has been down the list. In the future, relocated public agencies have to achieve the target percentage 30% by the year 2022 for local talent employment. In this process, fairness and reverse discrimination issues have been raised. As regional brains function as a pivotal power for the regional innovation, it is significant to guarantee its policy promotion with legal and institutional means. These systematic tools and regional efforts to establish regional foundations concerning local talent employment should be emphasized, too. Thus, for the revitalization of local talent employment, the following regional empowerment is essential. First, human resources development system should be reinforced. By upgrading local colleges’ educational capability, a system to cope with human resources demand from public agencies have to be created. Second, a platform of local talent demand and supply should be formed by using industry-academy cooperation councils. It is necessary to establish an agency to match public agencies’ demand and collegian human resources supply. Third, expansion and reinforcement of industry-academy cooperation system between relocated public agencies and local colleges should be promoted by launching and managing human resources development courses.
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