이 연구의 목적은 밀레니얼 세대인 조직구성원을 대상으로 상사신뢰가 적응수행에 미치는 영향 관계를 파악하고, 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 조절효과를 실증적으로 검증하는 것이다. 이 연구는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰는 적응수행에 영향을 미치는가, 둘째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성 인식은 어떠한 조절효과를 가지는가이다. 연구 문제를 검증하기 위하여 국내 기업에 근무하고 있는 밀레니얼 세대 조직구성원을 연구대상으로 선정하였으며, 밀레니얼 세대의 범위는 1981년 에서 1996년생으로 한정하였다. 자료수집은 2019년 10월 21일부터 11월 14 일까지 25일 동안 온라인 설문을 통해 실시하였다. 설문은 304부 수집하였 으며 연구대상에 해당되지 않거나 불성실한 응답을 제외하고 총 267부의 데 이터만 분석을 실시하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 밀레니얼 세대는 상사신뢰가 높을수록 적응수행이 높게 나타났다. 둘째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 조절효과가 나타났다. 구체적으로 살펴본 결과 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 하위요인인 ...
이 연구의 목적은 밀레니얼 세대인 조직구성원을 대상으로 상사신뢰가 적응수행에 미치는 영향 관계를 파악하고, 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 조절효과를 실증적으로 검증하는 것이다. 이 연구는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰는 적응수행에 영향을 미치는가, 둘째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성 인식은 어떠한 조절효과를 가지는가이다. 연구 문제를 검증하기 위하여 국내 기업에 근무하고 있는 밀레니얼 세대 조직구성원을 연구대상으로 선정하였으며, 밀레니얼 세대의 범위는 1981년 에서 1996년생으로 한정하였다. 자료수집은 2019년 10월 21일부터 11월 14 일까지 25일 동안 온라인 설문을 통해 실시하였다. 설문은 304부 수집하였 으며 연구대상에 해당되지 않거나 불성실한 응답을 제외하고 총 267부의 데 이터만 분석을 실시하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 밀레니얼 세대는 상사신뢰가 높을수록 적응수행이 높게 나타났다. 둘째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 조절효과가 나타났다. 구체적으로 살펴본 결과 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 하위요인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성의 조절효과도 모두 유의한 것으로 나타났다. 연구 결과에 대한 시사점은 다음과 같다. 조직에서는 상사에게 부하로부터 신뢰받는 상사가 되기 위한 교육 및 신뢰관계를 형성하기 위해 기회를 제공할 필요가 있다. 조직의 인적자원개발 담당자들은 조직의 보상 시스템을 구축하거나 공정성을 높이 인식할 수 있는 환경을 제공하는데 있어서 조직구성원들의 제안이나 의견을 지속적으로 수렴해서 반영해야할 것이다. 조직에서는 상사와 낮은 신뢰관계를 가지고 조직공정성을 낮게 인식하는 밀레니얼 세대인 조직구성원들에게 주목해야한다. 신뢰관계 향상을 위한 상사와의 멘토링, 역멘토링, 비공식 모임 지원 및 공정성 인식을 높이기 위한 보상시스템개선 제안 등을 통해 이들의 적응수행을 높일 수 있을 것이다. 더불어 객관적인 조직공정성을 높여 조직과 조직구성원의 지속적인 성장을 도모할 수 있어야한다.
이 연구의 목적은 밀레니얼 세대인 조직구성원을 대상으로 상사신뢰가 적응수행에 미치는 영향 관계를 파악하고, 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 조절효과를 실증적으로 검증하는 것이다. 이 연구는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰는 적응수행에 영향을 미치는가, 둘째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성 인식은 어떠한 조절효과를 가지는가이다. 연구 문제를 검증하기 위하여 국내 기업에 근무하고 있는 밀레니얼 세대 조직구성원을 연구대상으로 선정하였으며, 밀레니얼 세대의 범위는 1981년 에서 1996년생으로 한정하였다. 자료수집은 2019년 10월 21일부터 11월 14 일까지 25일 동안 온라인 설문을 통해 실시하였다. 설문은 304부 수집하였 으며 연구대상에 해당되지 않거나 불성실한 응답을 제외하고 총 267부의 데 이터만 분석을 실시하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 밀레니얼 세대는 상사신뢰가 높을수록 적응수행이 높게 나타났다. 둘째, 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 조절효과가 나타났다. 구체적으로 살펴본 결과 밀레니얼 세대의 상사신뢰와 적응수행의 관계에서 조직공정성의 하위요인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성의 조절효과도 모두 유의한 것으로 나타났다. 연구 결과에 대한 시사점은 다음과 같다. 조직에서는 상사에게 부하로부터 신뢰받는 상사가 되기 위한 교육 및 신뢰관계를 형성하기 위해 기회를 제공할 필요가 있다. 조직의 인적자원개발 담당자들은 조직의 보상 시스템을 구축하거나 공정성을 높이 인식할 수 있는 환경을 제공하는데 있어서 조직구성원들의 제안이나 의견을 지속적으로 수렴해서 반영해야할 것이다. 조직에서는 상사와 낮은 신뢰관계를 가지고 조직공정성을 낮게 인식하는 밀레니얼 세대인 조직구성원들에게 주목해야한다. 신뢰관계 향상을 위한 상사와의 멘토링, 역멘토링, 비공식 모임 지원 및 공정성 인식을 높이기 위한 보상시스템개선 제안 등을 통해 이들의 적응수행을 높일 수 있을 것이다. 더불어 객관적인 조직공정성을 높여 조직과 조직구성원의 지속적인 성장을 도모할 수 있어야한다.
The purpose of this study is to identify the relationship between supervisor trust and adaptative performance for millennial members and to empirically verify the moderating effects of organizational justice on the relationship between supervisor trust and adaptative performance. This study establis...
The purpose of this study is to identify the relationship between supervisor trust and adaptative performance for millennial members and to empirically verify the moderating effects of organizational justice on the relationship between supervisor trust and adaptative performance. This study established the following research questions. First, how does the trust of the Millennials affect adaptative performance? Second, what is the moderating effect of the recognition of organizational justice in the relationship between supervisor trust and adaptative performance of Millennials. In order to verify the research, the members of the Millennials who are working in the Korean companies were selected as the research subjects. The range of Millennials was limited to those born in 1981 to 1996. Data collection was conducted through online surveys for 25 days from October 21 to November 14, 2019. A total of 304 questionnaires were collected and a total of 267 copies of the data were analyzed, except for those that did not correspond to the study or were unsatisfactory. The summary of the study is as follows. First, Millennials showed higher adaptative performance with higher supervisor trust. Second, the moderating effect of organizational justice was found in the relationship between supervisor trust and adaptative performance of Millennials. As a result, it was found that in the relationship between supervisor trust and adaptative performance of Millennials, the control effect of distributive justice, procedural justice and interactional justice, which are sub-factors of Organizational justice, was also significant. The implications of the study are as follows. Organizations need to provide their managers with the opportunity to build training and trusting relationships to be trusted by their subordinates. HRD managers in the organization should continuously collect and reflect the suggestions and opinions of the members of the organization in setting up the organization's compensation system or providing an environment where the justice is highly recognized. In the organization, attention should be paid to members of the Millennials who have a low trust relationship with their supervisors and have a low awareness of Organizational justice. Mentoring with their supervisors to improve their trust relationship, reverse mentoring, support for informal meetings, and proposals to improve the compensation system to raise awareness of justice will increase their adaptative performance. In addition, objective Organizational justice should be raised to promote sustainable growth of the organization and its members.
The purpose of this study is to identify the relationship between supervisor trust and adaptative performance for millennial members and to empirically verify the moderating effects of organizational justice on the relationship between supervisor trust and adaptative performance. This study established the following research questions. First, how does the trust of the Millennials affect adaptative performance? Second, what is the moderating effect of the recognition of organizational justice in the relationship between supervisor trust and adaptative performance of Millennials. In order to verify the research, the members of the Millennials who are working in the Korean companies were selected as the research subjects. The range of Millennials was limited to those born in 1981 to 1996. Data collection was conducted through online surveys for 25 days from October 21 to November 14, 2019. A total of 304 questionnaires were collected and a total of 267 copies of the data were analyzed, except for those that did not correspond to the study or were unsatisfactory. The summary of the study is as follows. First, Millennials showed higher adaptative performance with higher supervisor trust. Second, the moderating effect of organizational justice was found in the relationship between supervisor trust and adaptative performance of Millennials. As a result, it was found that in the relationship between supervisor trust and adaptative performance of Millennials, the control effect of distributive justice, procedural justice and interactional justice, which are sub-factors of Organizational justice, was also significant. The implications of the study are as follows. Organizations need to provide their managers with the opportunity to build training and trusting relationships to be trusted by their subordinates. HRD managers in the organization should continuously collect and reflect the suggestions and opinions of the members of the organization in setting up the organization's compensation system or providing an environment where the justice is highly recognized. In the organization, attention should be paid to members of the Millennials who have a low trust relationship with their supervisors and have a low awareness of Organizational justice. Mentoring with their supervisors to improve their trust relationship, reverse mentoring, support for informal meetings, and proposals to improve the compensation system to raise awareness of justice will increase their adaptative performance. In addition, objective Organizational justice should be raised to promote sustainable growth of the organization and its members.
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