비영리조직은 사명과 비전을 바탕으로 우리 사회 문제를 자발적으로 수행하고 공익적 가치를 실현하고자 여러 현장에서 자신들의 역할에 충실하고 있다. 우리 사회 공익영역의 가치를 극대화하고 효율성을 높이기 위해 비영리조직이 정부 위탁 사무를 수행하는 과정에서 나타나는 인적자원관리에 대한 고민에서 시작되었다. 본 연구에서는 (재)푸른나무 청예단이 서울시로부터 사무를 위탁받아 수행하는 노원청소년센터에 사례연구를 통해 진행되었다. 노원청소년센터의 사례는 비영리조직에서 위탁사무를 수행하는 위탁시설의 인적자원관리 문제점을 해결하고자 도입된 제도로써 조직구성원들에게 사명 공감과 법인조직과 센터조직의 일원화된 관리를 위한 과정 살펴보았다. 사례를 통해 비영리조직의 인적자원관리제도 경험과 인식이 조직의 사명의식에 나타나는 의미를 살펴보고자 하였으며, 이를 바탕으로 비영리조직의 사명과 비전 실현을 중시하는 효과적 인적자원관리방안을 모색하고자 하였다. 특히 인적자원관리에 대한 방어적 자세의 연구 참여자의 특징으로 맥락과 실제 현상을 이해하기 위해 ...
비영리조직은 사명과 비전을 바탕으로 우리 사회 문제를 자발적으로 수행하고 공익적 가치를 실현하고자 여러 현장에서 자신들의 역할에 충실하고 있다. 우리 사회 공익영역의 가치를 극대화하고 효율성을 높이기 위해 비영리조직이 정부 위탁 사무를 수행하는 과정에서 나타나는 인적자원관리에 대한 고민에서 시작되었다. 본 연구에서는 (재)푸른나무 청예단이 서울시로부터 사무를 위탁받아 수행하는 노원청소년센터에 사례연구를 통해 진행되었다. 노원청소년센터의 사례는 비영리조직에서 위탁사무를 수행하는 위탁시설의 인적자원관리 문제점을 해결하고자 도입된 제도로써 조직구성원들에게 사명 공감과 법인조직과 센터조직의 일원화된 관리를 위한 과정 살펴보았다. 사례를 통해 비영리조직의 인적자원관리제도 경험과 인식이 조직의 사명의식에 나타나는 의미를 살펴보고자 하였으며, 이를 바탕으로 비영리조직의 사명과 비전 실현을 중시하는 효과적 인적자원관리방안을 모색하고자 하였다. 특히 인적자원관리에 대한 방어적 자세의 연구 참여자의 특징으로 맥락과 실제 현상을 이해하기 위해 질적 연구 방법으로 접근하였다. 연구 문제에 대한 답을 얻기 위해 자료조사와 함께 제도의 참여과정을 단계적으로 인사진단과정, 업적목표설계과정, 업적평가설계과정, 성과관리과정으로 제도를 구분하고 비영리조직의 성과에 의미를 포함하여 크게 5가지 영역으로 구분하였다. 5가지 영역은 심층면담을 통해서 각각 범주화하고 개념을 설명하였으며, 제도 참여에 대한 범주 및 개념을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사명의식이 중심이 되어야하며 인적자원관리제도의 의미는 사명의식 아래의 하위개념이다. 둘째, 법인조직과 센터조직의 상이함을 극복하기 위해서는 센터조직의 직무가 모법인에게 영향력을 행사하고 있다는 것으로 조직은 인지시킬 수 있어야 한다. 셋째, 개인의 역량강화, 직무 요소만이 아닌 조직에 참여하고자 하는 태도를 평가할 수 있어야 하며 수평적인 문화에 대한 욕구, 조직에 대한 이해와 참여과정이 반영되어야 한다. 넷째, 비영리조직은 사명의식을 통해 이루어지는 조직으로써 직무중심, 결과지향, 단순 정량적으로 조직을 판단하거나 구성원을 평가한다면 조직에 부정적인 영향을 끼칠 수 있다. 다섯째, 시대 환경변화를 조직에서는 빠르게 인지해야하고 제도에 충분히 녹아들어야 한다. 연구결과를 바탕으로 비영리조직의 효과적 인적자원관리방안에 대한 시사점으로는 비영리조직의 인적자원은 사명과 비전을 통해 동기부여 할 수 있어야 한다. 또한 법인조직과 센터조직은 동일한 가치를 느낄 수 있도록 사명과 비전의 지속적인 공유가 필요하며, 조직은 정확한 조직목표와 방향을 제시할 수 있어야 구성원들의 자발적 동기부여를 이끌어 낼 수 있을 것이다. 또한 구성원들에게 조직과 함께 성장하는 과정으로 인식할 수 있도록 제도의 전반을 구성원들이 참여하고 활성화 될 때 인적자원관리제도를 조직의 참여과정으로 인식할 것이고 이는 조직몰입도를 높이는 효과적인 인적자원관리 방안이 될 수 있을 것이다. 마지막으로 구성원 개개인을 비영리조직에서 가장 중요한 자원으로 그 가치를 인정하고 조직이 변화할 때 효과적인 인적자원관리가 이루어 질 수 있을 것이다. 비영리조직은 ‘사명’이라는 공통분모가 있으면서도 단순히 인적자원과 재원의 양적 확대로 성장의 관점을 바라본다면 처음 조직을 설립했을 때의 의미를 놓칠 수 있다. 조직은 늘 처음 활동할 때의 의미에서 벗어나 구성원들을 관리하고 성장해 나가는 방법을 찾아나가고 있는지 살펴볼 필요가 있다. 비영리조직에서 중요한 것은 지금 조직을 가장 먼저 소비하고 있는 사람들, 바로 현장에서 사명과 비전을 위해 발로 뛰고 있는 자원이 현재 조직에 몸담고 있는 조직구성원들이라고 생각해야 한다. 구성원들에게 조직의 방향, 조직의 의미를 잊지 않도록 반복적이고 지속적으로 생각할 수 있는 체계나 과정이 있다면 비영리조직의 중요성을 조직과 구성원 모두 처음 조직을 만들고 조직에 참여했을 때의 다짐을 되새기며 조직을 꾸려나갈 수 있을 것이다.
본 연구는 비영리조직의 민간위탁구조에 따라 법인조직과 센터조직의 역할 수행과정에서 분리되고 독립적인 역할이 아닌 동일한 사명아래 하나의 가치로 느낄 수 있을 것인가에 대한 시작이었다. 구성원들이 조직에서 수행하는 활동들이 헛된 것이 아닌 조직과 나아가 우리사회에 긍정적인 영향력을 행사하고 있다는 것에 대한 인식을 어떠한 과정으로 이끌어 낼 수 있을지 연구자의 현장 경험을 토대로 한 연구였다. 본 연구를 통해 비영리조직의 인적자원관리에 대한 의미를 여러 방안으로 생각하고 논의되길 바라며, 비영리조직에서 인적자원의 가치와 중요성에 대해 생각해볼 수 있는 계기가 되었으면 한다.
비영리조직은 사명과 비전을 바탕으로 우리 사회 문제를 자발적으로 수행하고 공익적 가치를 실현하고자 여러 현장에서 자신들의 역할에 충실하고 있다. 우리 사회 공익영역의 가치를 극대화하고 효율성을 높이기 위해 비영리조직이 정부 위탁 사무를 수행하는 과정에서 나타나는 인적자원관리에 대한 고민에서 시작되었다. 본 연구에서는 (재)푸른나무 청예단이 서울시로부터 사무를 위탁받아 수행하는 노원청소년센터에 사례연구를 통해 진행되었다. 노원청소년센터의 사례는 비영리조직에서 위탁사무를 수행하는 위탁시설의 인적자원관리 문제점을 해결하고자 도입된 제도로써 조직구성원들에게 사명 공감과 법인조직과 센터조직의 일원화된 관리를 위한 과정 살펴보았다. 사례를 통해 비영리조직의 인적자원관리제도 경험과 인식이 조직의 사명의식에 나타나는 의미를 살펴보고자 하였으며, 이를 바탕으로 비영리조직의 사명과 비전 실현을 중시하는 효과적 인적자원관리방안을 모색하고자 하였다. 특히 인적자원관리에 대한 방어적 자세의 연구 참여자의 특징으로 맥락과 실제 현상을 이해하기 위해 질적 연구 방법으로 접근하였다. 연구 문제에 대한 답을 얻기 위해 자료조사와 함께 제도의 참여과정을 단계적으로 인사진단과정, 업적목표설계과정, 업적평가설계과정, 성과관리과정으로 제도를 구분하고 비영리조직의 성과에 의미를 포함하여 크게 5가지 영역으로 구분하였다. 5가지 영역은 심층면담을 통해서 각각 범주화하고 개념을 설명하였으며, 제도 참여에 대한 범주 및 개념을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사명의식이 중심이 되어야하며 인적자원관리제도의 의미는 사명의식 아래의 하위개념이다. 둘째, 법인조직과 센터조직의 상이함을 극복하기 위해서는 센터조직의 직무가 모법인에게 영향력을 행사하고 있다는 것으로 조직은 인지시킬 수 있어야 한다. 셋째, 개인의 역량강화, 직무 요소만이 아닌 조직에 참여하고자 하는 태도를 평가할 수 있어야 하며 수평적인 문화에 대한 욕구, 조직에 대한 이해와 참여과정이 반영되어야 한다. 넷째, 비영리조직은 사명의식을 통해 이루어지는 조직으로써 직무중심, 결과지향, 단순 정량적으로 조직을 판단하거나 구성원을 평가한다면 조직에 부정적인 영향을 끼칠 수 있다. 다섯째, 시대 환경변화를 조직에서는 빠르게 인지해야하고 제도에 충분히 녹아들어야 한다. 연구결과를 바탕으로 비영리조직의 효과적 인적자원관리방안에 대한 시사점으로는 비영리조직의 인적자원은 사명과 비전을 통해 동기부여 할 수 있어야 한다. 또한 법인조직과 센터조직은 동일한 가치를 느낄 수 있도록 사명과 비전의 지속적인 공유가 필요하며, 조직은 정확한 조직목표와 방향을 제시할 수 있어야 구성원들의 자발적 동기부여를 이끌어 낼 수 있을 것이다. 또한 구성원들에게 조직과 함께 성장하는 과정으로 인식할 수 있도록 제도의 전반을 구성원들이 참여하고 활성화 될 때 인적자원관리제도를 조직의 참여과정으로 인식할 것이고 이는 조직몰입도를 높이는 효과적인 인적자원관리 방안이 될 수 있을 것이다. 마지막으로 구성원 개개인을 비영리조직에서 가장 중요한 자원으로 그 가치를 인정하고 조직이 변화할 때 효과적인 인적자원관리가 이루어 질 수 있을 것이다. 비영리조직은 ‘사명’이라는 공통분모가 있으면서도 단순히 인적자원과 재원의 양적 확대로 성장의 관점을 바라본다면 처음 조직을 설립했을 때의 의미를 놓칠 수 있다. 조직은 늘 처음 활동할 때의 의미에서 벗어나 구성원들을 관리하고 성장해 나가는 방법을 찾아나가고 있는지 살펴볼 필요가 있다. 비영리조직에서 중요한 것은 지금 조직을 가장 먼저 소비하고 있는 사람들, 바로 현장에서 사명과 비전을 위해 발로 뛰고 있는 자원이 현재 조직에 몸담고 있는 조직구성원들이라고 생각해야 한다. 구성원들에게 조직의 방향, 조직의 의미를 잊지 않도록 반복적이고 지속적으로 생각할 수 있는 체계나 과정이 있다면 비영리조직의 중요성을 조직과 구성원 모두 처음 조직을 만들고 조직에 참여했을 때의 다짐을 되새기며 조직을 꾸려나갈 수 있을 것이다.
본 연구는 비영리조직의 민간위탁구조에 따라 법인조직과 센터조직의 역할 수행과정에서 분리되고 독립적인 역할이 아닌 동일한 사명아래 하나의 가치로 느낄 수 있을 것인가에 대한 시작이었다. 구성원들이 조직에서 수행하는 활동들이 헛된 것이 아닌 조직과 나아가 우리사회에 긍정적인 영향력을 행사하고 있다는 것에 대한 인식을 어떠한 과정으로 이끌어 낼 수 있을지 연구자의 현장 경험을 토대로 한 연구였다. 본 연구를 통해 비영리조직의 인적자원관리에 대한 의미를 여러 방안으로 생각하고 논의되길 바라며, 비영리조직에서 인적자원의 가치와 중요성에 대해 생각해볼 수 있는 계기가 되었으면 한다.
Non-profit organizations perform their roles in various fields with their vocations and visions to realize public interest and solve social problems. In the meantime, as a try to maximize the efficiency, non-profit organizations participate in an outsourcing system and process the involved office wo...
Non-profit organizations perform their roles in various fields with their vocations and visions to realize public interest and solve social problems. In the meantime, as a try to maximize the efficiency, non-profit organizations participate in an outsourcing system and process the involved office work, which makes issues on human resource management arise. This research is processed in Nowon Youth Center, where Preventing Youth Violence Department of the Blue Tree Foundation is entrusted by Seoul City. Exemplars in Nowon Youth Center are analyzed in two terms; the empathy with the vision among organization members and the unified system for human resource management process. The main research object is to study how the experiences in the unified system influences on the empathy and how to enhancing the effective human resource management. Qualitative research methodology was used throughout the study for understanding the contexts around participants who poise defensive postures against the study. To analyze a whole process of the system, it is divided into four sections; diagnosing human resources, mapping out work objectives, evaluating achievements, managing achieved results. I added 'meanings' of the results achieved by non-profit organizations to the end of the process, which makes the sections five in conclusion. Each section is categorized with depth interviews which describe its notions. The categorizations and notions can be summarized as follows; First, the awareness of the vocation should be centered and the meaning of the human resource management system is a sub-category of it. Second, to overcome the difference between a corporate organization and a youth center organization, each organization should be aware of the fact that their own work and duties influence each other vice versa. Third, standards for measuring attitude toward the organization should be come up with alongside competencies on individuals and working areas. On that standards, desire toward horizontal work culture and understanding and participation in the organization should be considered. Fourth, since non-profit organizations consist in the vocation, mere evaluation standards such as achievement-based, quantative results can give bad impacts to the organizations. Fifth, the organizations should catch the flow of changing era and be flexibly adaptive to the new system. From the results above, deduced implications are as follows. Human resources in non-profit organizations should motivate themselves with the vocation and the vision. Both the corporate organization and the youth center organization should share continuous the vocation and the vision for keeping themselves in unison. In order to do that, organizations should direct the exact objectives so that voluntary motivations can be made from the members. Also, if they can take part in the process of constituting human resource systems, they can feel alive in sense of belonging. This can make the human resource management more effective. Every single individual should take the top priority in the organization. Non-profit organizations can lose their initial mindset if they just focus on quantitative growth in human and economic resources. They should keep eyes on themselves with continuous self-censorship. Also managers in the organizations should cherish members at the fields, who work for their vocation and vision. Those virtues can fade out as time goes by, so continuous systems in which members can involve themselves should be arranged.
This study was initiated from the doubt that the outsourcing system structure between a private company and a non-profit organization can coexist within the same vocation. This study also contains hopes that efforts from members must not go in vain, and they have to know their efforts indeed make good influences on our society. I hope this study also initiates another discussions of human resource systems in non-profit organizations.
Non-profit organizations perform their roles in various fields with their vocations and visions to realize public interest and solve social problems. In the meantime, as a try to maximize the efficiency, non-profit organizations participate in an outsourcing system and process the involved office work, which makes issues on human resource management arise. This research is processed in Nowon Youth Center, where Preventing Youth Violence Department of the Blue Tree Foundation is entrusted by Seoul City. Exemplars in Nowon Youth Center are analyzed in two terms; the empathy with the vision among organization members and the unified system for human resource management process. The main research object is to study how the experiences in the unified system influences on the empathy and how to enhancing the effective human resource management. Qualitative research methodology was used throughout the study for understanding the contexts around participants who poise defensive postures against the study. To analyze a whole process of the system, it is divided into four sections; diagnosing human resources, mapping out work objectives, evaluating achievements, managing achieved results. I added 'meanings' of the results achieved by non-profit organizations to the end of the process, which makes the sections five in conclusion. Each section is categorized with depth interviews which describe its notions. The categorizations and notions can be summarized as follows; First, the awareness of the vocation should be centered and the meaning of the human resource management system is a sub-category of it. Second, to overcome the difference between a corporate organization and a youth center organization, each organization should be aware of the fact that their own work and duties influence each other vice versa. Third, standards for measuring attitude toward the organization should be come up with alongside competencies on individuals and working areas. On that standards, desire toward horizontal work culture and understanding and participation in the organization should be considered. Fourth, since non-profit organizations consist in the vocation, mere evaluation standards such as achievement-based, quantative results can give bad impacts to the organizations. Fifth, the organizations should catch the flow of changing era and be flexibly adaptive to the new system. From the results above, deduced implications are as follows. Human resources in non-profit organizations should motivate themselves with the vocation and the vision. Both the corporate organization and the youth center organization should share continuous the vocation and the vision for keeping themselves in unison. In order to do that, organizations should direct the exact objectives so that voluntary motivations can be made from the members. Also, if they can take part in the process of constituting human resource systems, they can feel alive in sense of belonging. This can make the human resource management more effective. Every single individual should take the top priority in the organization. Non-profit organizations can lose their initial mindset if they just focus on quantitative growth in human and economic resources. They should keep eyes on themselves with continuous self-censorship. Also managers in the organizations should cherish members at the fields, who work for their vocation and vision. Those virtues can fade out as time goes by, so continuous systems in which members can involve themselves should be arranged.
This study was initiated from the doubt that the outsourcing system structure between a private company and a non-profit organization can coexist within the same vocation. This study also contains hopes that efforts from members must not go in vain, and they have to know their efforts indeed make good influences on our society. I hope this study also initiates another discussions of human resource systems in non-profit organizations.
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