첨단 과학과 기술이 4차 산업혁명의 주도권을 가지고 정치, 경제, 사회 등 각종 산업의 시스템 변화를 이끌어 가는 상황 속에서, 지속 가능한 경쟁우위를 확보할 수 있는 원천으로 혁신의 중요성은 더욱더 강조 될 수밖에 없다(Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994). 이처럼, 조직이 경쟁우위를 유지하고 생존하기 위해서는 구성원 모두의 적극적인 참여와 관심이 요구된다. 변화와 혁신에 대한 구성원들의 자발적이고 헌신적인 참여와 행동발현은 조직의 성과 증진을 위해 매우 중요한 요소이다. 이에 본 연구는 조직의 성공적인 목표달성을 위해서는 구성원들의 자발적이고 재량적 행동에 관심을 가질 필요가 있음을 고려하여, 조직을 변화시킬 수 있는 원동력으로 ...
첨단 과학과 기술이 4차 산업혁명의 주도권을 가지고 정치, 경제, 사회 등 각종 산업의 시스템 변화를 이끌어 가는 상황 속에서, 지속 가능한 경쟁우위를 확보할 수 있는 원천으로 혁신의 중요성은 더욱더 강조 될 수밖에 없다(Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994). 이처럼, 조직이 경쟁우위를 유지하고 생존하기 위해서는 구성원 모두의 적극적인 참여와 관심이 요구된다. 변화와 혁신에 대한 구성원들의 자발적이고 헌신적인 참여와 행동발현은 조직의 성과 증진을 위해 매우 중요한 요소이다. 이에 본 연구는 조직의 성공적인 목표달성을 위해서는 구성원들의 자발적이고 재량적 행동에 관심을 가질 필요가 있음을 고려하여, 조직을 변화시킬 수 있는 원동력으로 혁신행동의 중요성을 이해하고(Van de Ven, 1986) 이를 촉진 시킬 수 있는 요인을 규명하는 데 그 목적을 두고자 한다. 이 같은 관점을 바탕으로, 본 연구에서는 조직 내 구성원들의 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 규명하면서, 그 영향력이 사회적 자본과 직무특성의 수준에 따라 정(+)의 조절효과가 있음을 실증 확인하였다. 이를 위해 2019년 8월부터 수도권을 포함한 전국에 위치하고 있는 대기업, 중견기업, 중소기업 및 공공기관에서 근무하는 조직구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여, 총 551부의 설문서를 실증분석 자료로 사용하였으며, 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직 내 구성원의 셀프리더십이 높아질수록 구성원들의 혁신행동이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 구성원들의 자발성으로 인해 행동중심적 전략, 자연적 보상 전략, 건설적 사고 전략을 바탕으로 직무를 수행할 때, 지식과 정보를 스스로 습득하고 창출할 수 있기 때문에 직무에서 혁신행동을 시도할 가능성이 높다는 것이 실증되었다. 둘째, 조직 내 구성원의 사회적 자본은 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 관계를 정(+)의 영향으로 강화시키는 것으로 나타났다. 이는 구성원들 간의 상호 협력관계를 촉진하는 사회적 자본을 바탕으로 직무를 수행할 때, 적극적으로 지식공유를 하면서 업무를 수행하기 때문에 직무에서 혁신행동을 시도할 가능성이 높아진다는 것을 의미한다. 셋째, 직무특성은 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 정(+)의 방향으로 강화시키는 것으로 나타났다. 이는 구성원들이 직무를 수행할 때 내재적 동기부여가 증가함에 따라, 셀프리더십을 발휘할 수 있는 자율성이 향상되어, 혁신행동이 적극적으로 발현될 가능성이 높아진다는 것을 의미한다. 연구결과에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 셀프리더십을 혁신행동의 작동원인으로 규명하는데 실증적 근거를 제시하였다. 이를 통해 셀프리더십이 구성원들로 하여금 업무수행, 지식공유 등 상호작용에 적극적으로 참여하고 주도하게 하는 긍정적인 기능으로 작동할 수 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 둘째, 사회적 자본의 조절효과에 대한 실증결과를 도출하였다. 이에 따라, 사회적 자본이 조직 내 구성원들 간의 유대관계를 향상시키고 협업 과정을 활성화하여, 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 강화시키는 기능으로 작동할 수 있다는 사실을 규명할 수 있었다. 셋째, 직무특성은 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 강화시키는 것으로 나타났으며, 이는 직무가 개인 및 조직을 연결시켜 주는 핵심적인 매체로써, 조직의 목표 달성을 위한 기본적인 수단이 될 수 있음을 의미한다. 따라서 직무특성이 조직의 성과 및 유효성과 밀접한 연관이 있으며, 직접적인 영향을 미칠 수 있는 요인이 될 수 있다는 것을 다시 한 번 확인할 수 있었다. 더불어, 본 연구에서는 직무정체성, 직무중요성, 자율성, 피드백을 바탕으로 직무특성모형을 구성하고, 그 영향력을 검증하는 데 의의가 있다. 이러한 직무특성모형은 구성원들이 업무를 수행하는 데 성장욕구를 강화시키기 때문에 직무특성이 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향력을 더욱 강화시키는 것으로 나타났다. 이를 종합해 보면, 급속한 환경변화로 인한 불확실성과 혼란 속에서 조직을 지탱해줄 수 있는 새로운 대응방안으로, 자기 자신과 조직 환경을 능동적으로 이끌어가는 셀프리더십을 제시하였다. 또한 조직의 변화와 혁신을 성공적으로 완수해 나가기 위해서는, 적극적인 행동과 조직에 긍정적인 태도를 가지고 있는 구성원들이 구심체가 되어야 하고, 그 핵심은 조직 내 네트워크, 즉, 사회적 자본에 달려있다는 사실을 확인할 수 있었다. 나아가 직원들과 직무특성의 상호작용 속에서 기업의 성과향상이 이루어지기 때문에, 이를 향상시키려는 시도가 지속적으로 이루어져 할 것이다. 따라서 조직관리 차원에서 구성원들의 혁신행동을 촉진시키기 위해 셀프리더십과 혁신행동의 영향관계를 강화시킬 수 있는 직무특성의 중요성을 인식해야 할 것이다.
첨단 과학과 기술이 4차 산업혁명의 주도권을 가지고 정치, 경제, 사회 등 각종 산업의 시스템 변화를 이끌어 가는 상황 속에서, 지속 가능한 경쟁우위를 확보할 수 있는 원천으로 혁신의 중요성은 더욱더 강조 될 수밖에 없다(Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994). 이처럼, 조직이 경쟁우위를 유지하고 생존하기 위해서는 구성원 모두의 적극적인 참여와 관심이 요구된다. 변화와 혁신에 대한 구성원들의 자발적이고 헌신적인 참여와 행동발현은 조직의 성과 증진을 위해 매우 중요한 요소이다. 이에 본 연구는 조직의 성공적인 목표달성을 위해서는 구성원들의 자발적이고 재량적 행동에 관심을 가질 필요가 있음을 고려하여, 조직을 변화시킬 수 있는 원동력으로 혁신행동의 중요성을 이해하고(Van de Ven, 1986) 이를 촉진 시킬 수 있는 요인을 규명하는 데 그 목적을 두고자 한다. 이 같은 관점을 바탕으로, 본 연구에서는 조직 내 구성원들의 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 규명하면서, 그 영향력이 사회적 자본과 직무특성의 수준에 따라 정(+)의 조절효과가 있음을 실증 확인하였다. 이를 위해 2019년 8월부터 수도권을 포함한 전국에 위치하고 있는 대기업, 중견기업, 중소기업 및 공공기관에서 근무하는 조직구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여, 총 551부의 설문서를 실증분석 자료로 사용하였으며, 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직 내 구성원의 셀프리더십이 높아질수록 구성원들의 혁신행동이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 구성원들의 자발성으로 인해 행동중심적 전략, 자연적 보상 전략, 건설적 사고 전략을 바탕으로 직무를 수행할 때, 지식과 정보를 스스로 습득하고 창출할 수 있기 때문에 직무에서 혁신행동을 시도할 가능성이 높다는 것이 실증되었다. 둘째, 조직 내 구성원의 사회적 자본은 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 관계를 정(+)의 영향으로 강화시키는 것으로 나타났다. 이는 구성원들 간의 상호 협력관계를 촉진하는 사회적 자본을 바탕으로 직무를 수행할 때, 적극적으로 지식공유를 하면서 업무를 수행하기 때문에 직무에서 혁신행동을 시도할 가능성이 높아진다는 것을 의미한다. 셋째, 직무특성은 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 정(+)의 방향으로 강화시키는 것으로 나타났다. 이는 구성원들이 직무를 수행할 때 내재적 동기부여가 증가함에 따라, 셀프리더십을 발휘할 수 있는 자율성이 향상되어, 혁신행동이 적극적으로 발현될 가능성이 높아진다는 것을 의미한다. 연구결과에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 셀프리더십을 혁신행동의 작동원인으로 규명하는데 실증적 근거를 제시하였다. 이를 통해 셀프리더십이 구성원들로 하여금 업무수행, 지식공유 등 상호작용에 적극적으로 참여하고 주도하게 하는 긍정적인 기능으로 작동할 수 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 둘째, 사회적 자본의 조절효과에 대한 실증결과를 도출하였다. 이에 따라, 사회적 자본이 조직 내 구성원들 간의 유대관계를 향상시키고 협업 과정을 활성화하여, 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 강화시키는 기능으로 작동할 수 있다는 사실을 규명할 수 있었다. 셋째, 직무특성은 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 강화시키는 것으로 나타났으며, 이는 직무가 개인 및 조직을 연결시켜 주는 핵심적인 매체로써, 조직의 목표 달성을 위한 기본적인 수단이 될 수 있음을 의미한다. 따라서 직무특성이 조직의 성과 및 유효성과 밀접한 연관이 있으며, 직접적인 영향을 미칠 수 있는 요인이 될 수 있다는 것을 다시 한 번 확인할 수 있었다. 더불어, 본 연구에서는 직무정체성, 직무중요성, 자율성, 피드백을 바탕으로 직무특성모형을 구성하고, 그 영향력을 검증하는 데 의의가 있다. 이러한 직무특성모형은 구성원들이 업무를 수행하는 데 성장욕구를 강화시키기 때문에 직무특성이 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향력을 더욱 강화시키는 것으로 나타났다. 이를 종합해 보면, 급속한 환경변화로 인한 불확실성과 혼란 속에서 조직을 지탱해줄 수 있는 새로운 대응방안으로, 자기 자신과 조직 환경을 능동적으로 이끌어가는 셀프리더십을 제시하였다. 또한 조직의 변화와 혁신을 성공적으로 완수해 나가기 위해서는, 적극적인 행동과 조직에 긍정적인 태도를 가지고 있는 구성원들이 구심체가 되어야 하고, 그 핵심은 조직 내 네트워크, 즉, 사회적 자본에 달려있다는 사실을 확인할 수 있었다. 나아가 직원들과 직무특성의 상호작용 속에서 기업의 성과향상이 이루어지기 때문에, 이를 향상시키려는 시도가 지속적으로 이루어져 할 것이다. 따라서 조직관리 차원에서 구성원들의 혁신행동을 촉진시키기 위해 셀프리더십과 혁신행동의 영향관계를 강화시킬 수 있는 직무특성의 중요성을 인식해야 할 것이다.
In the situation where advanced science and technology take the lead of the 4th Industrial Revolution and lead system changes in various industries such as politics, economy, and society, the importance of innovation can only be emphasized as a source of sustainable competitive advantage. (Kanter, 1...
In the situation where advanced science and technology take the lead of the 4th Industrial Revolution and lead system changes in various industries such as politics, economy, and society, the importance of innovation can only be emphasized as a source of sustainable competitive advantage. (Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994). As such, an organization needs active participation and attention from all its members in order to maintain its competitive advantage and survive. Voluntary and committed participation and action by members in change and innovation are critical to improving organizational performance. In this regard, this study understands the importance of innovation behavior as a driving force to change the organization, considering that it is necessary to pay attention to voluntary and discretionary actions of members in order to achieve the organization's successful goals (Van de Ven, 1986). The purpose of this study is to identify the factors that can facilitate this. Based on these perspectives, this study examines the effect of self-leadership on innovation behavior of employees in the organization and confirms that the influence has a positive moderating effect depending on the level of social capital and job characteristics. To this end, from August 2019, a survey was conducted on organizational members working in large, mid-sized companies, small and medium-sized enterprises, and public institutions located throughout the country including the Seoul metropolitan area. A total of 551 questionnaires were used as empirical analysis data. The research results are as follows. First, the higher the level of self-leadership of the members of the organization, the higher the innovation behavior of the members. This demonstrates that employees' voluntary intentions are likely to attempt innovative actions in their jobs because they can acquire and generate knowledge and information when performing their jobs based on behavior-based strategies, natural reward strategies, and constructive thinking strategies. Second, the social capital of the members of the organization was found to reinforce the relationship self-leadership and innovation behavior with a positive effect. This means that when working on the basis of social capital, which promotes mutual cooperation between members, it is more likely that they will try to innovate in the job because they work actively while sharing knowledge. Third, job characteristics were found to reinforce positive effects of self-leadership on innovation behavior. This means that as intrinsic motivation increases when employees perform their duties, the autonomy to exercise self-leadership is enhanced, increasing the likelihood of active innovation. The implications of this study are as follows. First, empirical grounds were provided to identify self-leadership as the cause of innovation behavior. This confirms that self-leadership can function as a positive function for employees to actively participate and lead in interactions such as performing tasks and sharing knowledge. Second, empirical results on the moderating effects of social capital were derived. As a result, it was possible to identify that social capital could act as a function of enhancing the relationship between members of the organization and activating the process to enhance the impact of self-leadership on innovation behavior. Third, job characteristics were found to reinforce the influence of self-leadership on innovation behavior, which means that job is a core medium that connects individuals and organizations and can be a basic means to achieve organizational goals. Therefore, it was confirmed once again that job characteristics were closely related to the performance and effectiveness of the organization, and that they could be a direct factor. In addition, this study is meaningful in constructing a job characteristic model based on job identity, job importance, autonomy, and feedback and verifying its influence. Since the job characteristic model reinforces the desire for growth for employees to perform their work, it is found that the job characteristic further reinforces the influence of self-freedom on innovation behavior. Taken together, self-leadership, which actively supports oneself and the organizational environment, was proposed as a new countermeasure that can support an organization in the uncertainty and confusion caused by rapid environmental change. In addition, in order to successfully achieve change and innovation in the organization, it can be seen that members with positive behavior and positive attitudes to the organization should be centered and the core depends on the organization's network, that is, social capital. Furthermore, as the performance of the company is improved in the interaction of employees and job characteristics, attempts to improve it will be made continuously. Therefore, it is important to recognize the importance of job characteristics that can strengthen the self-leadership and innovation behavior in order to promote the innovation behavior of employees in organizational management.
Key words: Self-Leadership, Innovative Behavior, Social Capital, Job Characteristics
In the situation where advanced science and technology take the lead of the 4th Industrial Revolution and lead system changes in various industries such as politics, economy, and society, the importance of innovation can only be emphasized as a source of sustainable competitive advantage. (Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994). As such, an organization needs active participation and attention from all its members in order to maintain its competitive advantage and survive. Voluntary and committed participation and action by members in change and innovation are critical to improving organizational performance. In this regard, this study understands the importance of innovation behavior as a driving force to change the organization, considering that it is necessary to pay attention to voluntary and discretionary actions of members in order to achieve the organization's successful goals (Van de Ven, 1986). The purpose of this study is to identify the factors that can facilitate this. Based on these perspectives, this study examines the effect of self-leadership on innovation behavior of employees in the organization and confirms that the influence has a positive moderating effect depending on the level of social capital and job characteristics. To this end, from August 2019, a survey was conducted on organizational members working in large, mid-sized companies, small and medium-sized enterprises, and public institutions located throughout the country including the Seoul metropolitan area. A total of 551 questionnaires were used as empirical analysis data. The research results are as follows. First, the higher the level of self-leadership of the members of the organization, the higher the innovation behavior of the members. This demonstrates that employees' voluntary intentions are likely to attempt innovative actions in their jobs because they can acquire and generate knowledge and information when performing their jobs based on behavior-based strategies, natural reward strategies, and constructive thinking strategies. Second, the social capital of the members of the organization was found to reinforce the relationship self-leadership and innovation behavior with a positive effect. This means that when working on the basis of social capital, which promotes mutual cooperation between members, it is more likely that they will try to innovate in the job because they work actively while sharing knowledge. Third, job characteristics were found to reinforce positive effects of self-leadership on innovation behavior. This means that as intrinsic motivation increases when employees perform their duties, the autonomy to exercise self-leadership is enhanced, increasing the likelihood of active innovation. The implications of this study are as follows. First, empirical grounds were provided to identify self-leadership as the cause of innovation behavior. This confirms that self-leadership can function as a positive function for employees to actively participate and lead in interactions such as performing tasks and sharing knowledge. Second, empirical results on the moderating effects of social capital were derived. As a result, it was possible to identify that social capital could act as a function of enhancing the relationship between members of the organization and activating the process to enhance the impact of self-leadership on innovation behavior. Third, job characteristics were found to reinforce the influence of self-leadership on innovation behavior, which means that job is a core medium that connects individuals and organizations and can be a basic means to achieve organizational goals. Therefore, it was confirmed once again that job characteristics were closely related to the performance and effectiveness of the organization, and that they could be a direct factor. In addition, this study is meaningful in constructing a job characteristic model based on job identity, job importance, autonomy, and feedback and verifying its influence. Since the job characteristic model reinforces the desire for growth for employees to perform their work, it is found that the job characteristic further reinforces the influence of self-freedom on innovation behavior. Taken together, self-leadership, which actively supports oneself and the organizational environment, was proposed as a new countermeasure that can support an organization in the uncertainty and confusion caused by rapid environmental change. In addition, in order to successfully achieve change and innovation in the organization, it can be seen that members with positive behavior and positive attitudes to the organization should be centered and the core depends on the organization's network, that is, social capital. Furthermore, as the performance of the company is improved in the interaction of employees and job characteristics, attempts to improve it will be made continuously. Therefore, it is important to recognize the importance of job characteristics that can strengthen the self-leadership and innovation behavior in order to promote the innovation behavior of employees in organizational management.
Key words: Self-Leadership, Innovative Behavior, Social Capital, Job Characteristics
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.