[학위논문]중고령 재취업자의 직무·고용특성이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향 The effect of job and employment characteristics on job satisfaction and organizational commitment of reemployed older workers원문보기
본 연구는 재취업한 중고령자를 대상으로 전 직장과 비교하여 현 직장의 직무 및 고용특성의 변화가 현 직장의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 이를 통하여 전 직장에서 경험한 숙련과 현장의 노하우가 재취업한 직장에서 지속적으로 연계되는 방안을 모색하며, 또한 재취업한 직장에서 어떠한 일자리를 중고령 재취업자에게 제공해야 하는지에 대한 시사점을 얻고자 하였다. 연구결과를 도출하고자 선행연구를 바탕으로 직무특성으로서 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백을, 그리고 고용특성으로서 공정보상, 참여기회, 동료관계를 변수로 설정하여 가설을 수립하였다. 또한 중고령 재취업자를 대상으로 인터뷰를 진행하여 중고령자 재취업자의 직무 및 고용특성을 연구모형 및 설문에 반영하고자 하였다. 연구모형은 재취업한 중고령자를 대상으로 전 직장과 현 직장의 직무 및 고용특성 차이를 ...
본 연구는 재취업한 중고령자를 대상으로 전 직장과 비교하여 현 직장의 직무 및 고용특성의 변화가 현 직장의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 이를 통하여 전 직장에서 경험한 숙련과 현장의 노하우가 재취업한 직장에서 지속적으로 연계되는 방안을 모색하며, 또한 재취업한 직장에서 어떠한 일자리를 중고령 재취업자에게 제공해야 하는지에 대한 시사점을 얻고자 하였다. 연구결과를 도출하고자 선행연구를 바탕으로 직무특성으로서 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백을, 그리고 고용특성으로서 공정보상, 참여기회, 동료관계를 변수로 설정하여 가설을 수립하였다. 또한 중고령 재취업자를 대상으로 인터뷰를 진행하여 중고령자 재취업자의 직무 및 고용특성을 연구모형 및 설문에 반영하고자 하였다. 연구모형은 재취업한 중고령자를 대상으로 전 직장과 현 직장의 직무 및 고용특성 차이를 독립변수로 하고, 현 직장의 직무만족과 조직몰입을 종속변수로 하여 설문하여 그 영향관계에 대한 가설을 수립하고 검증하였다. 먼저 재취업 중고령자의 일자리 변화 양상을 설문의 기초분석을 통하여 파악한 결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 응답자 중 45.3%가 정규직에서 비정규직으로 고용형태가 변화하였으며, 약 30%가 과거 직급보다 낮아졌으며, 62.8%가 전 직장에 비하여 현 직장의 조직규모가 작아졌다. 따라서 중고령 재취업자는 전 직장의 근무 환경보다 제반 조건이 낮아지는 일자리로 이동하는 경향이 있다는 선행연구 결과와 부합하였다. 둘째, 비정규직으로 재취업한 중고령자의 45.3%는 통계적으로 유의미하게 기술다양성이 요구되지 않으며, 과업정체성과 자율성이 낮은 직무에서 근무하고 있고 공정보상도 낮다고 인식하고 있었다. 비정규직으로 재취업한 중고령자는 참여기회도 적었고, 동료관계에 있어서도 정규직 재취업자에 비하여 낮은 만족도를 나타내고 있었다. 셋째, 공공기관에서 퇴직한 재취업자는 통계적으로 유의미하게 기술다양성, 과업중요성이 감소하였고, 보상공정성도 감소하고 있었다. 이는 전 직장인 공공이관에서 경험했던 안정적 직무가 재취업한 현 직장에서 연계되고 있지 않았거나 유사한 직무에 종사하는 기회가 적기 때문으로 추정된다. 넷째, 여성 중고령 재취업자는 남성보다 기술다양성, 과업중요성, 자율성, 피드백, 보상공정성에서 통계적으로 유의미하게 전 직장보다 더 크게 감소하였으며, 남성의 경우 자율성과 피드백 차원에서 전 직장보다 현 직장에서 높아졌다. 즉, 여성 중고령 재취업자는 전체적으로 좋지 않은 직무로 가는 경향이 크며 남성은 독자적으로 일할 수 있는 직무로 재취업하는 것으로 추정된다. 가설검증을 통하여 직무특성, 고용특성의 변화가 현 직장의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 다음의 연구결과를 도출하였다. 첫째, 직무의 과업정체성과 자율성의 증대는 직무만족에, 그리고 기술다양성과 자율성은 조직몰입에 유의미한 정(+)영향을 미치는 것으로 나타났다. 전 직장에 비하여 현 직장에서 시작부터 끝까지 모든 책임을 지는 과업정체성이 더 증대된 업무를 수행하면 직무만족이 증대되고, 여러 가지 다양한 업무로 구성된 기술다양성이 더 많은 업무를 수행하면 조직몰입이 커지는 것으로 나타났다. 또한 전 직장에 비하여 더 자율성이 있는 업무를 수행하는 것은 직무만족 및 조직몰입 모두에 긍정적 영향을 미치고 있었다. 둘째, 고용특성 변화 중에서는 동료관계의 증대가 직무만족에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 주는 것으로 분석되었다. 이는 재취업자의 경우 보상에 대한 공정성과 참여기회의 변화보다 재취업한 직장에서 함께 일하는 동료와의 관계에 따라 직무만족이 높아지는 요인이 되고 있는 것으로 추정된다. 조직몰입에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 주는 요인으로는 전 직장에 비하여 동료관계가 좋아지거나 참여기회가 증대되는 요인이 중요한 것으로 나타났다. 셋째, 직무특성의 변화 중에서는 과업중요성의 증대가, 고용특성의 변화 중에서는 참여기회의 증대가 직무만족에 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 일반적 일터에서의 선행연구를 기반으로 한 가설과 반대 방향으로 통계적으로 유의미한 분석결과가 나온 것이다. 즉, 중고령자는 과업정체성과 자율성이 커지는 직장으로 이동하면 직무만족이 커지지만 과업중요성과 참여기회가 커지면 오히려 직무만족이 감소하는 것으로 나타난 것이다. 이는 현실적으로 자에게 참여기회가 적으며 중요하지 않은 직무를 맡기고 있는 조직분위기를 반영하는 것으로 보인다. 제2 노동시장에 재취업한 중장년들의 직무태도와 이에 대한 기업의 인식부족이 원인인 것으로 추정된다. 또한 참여기회가 증대가 직무를 수행하는데 있어서 자신의 경험을 일방적으로 주입하거나 참견하게 되어 세대 간 갈등 요인이 됨으로써 역시 직무에 대한 만족도가 떨어지는 것으로 추정된다. 따라서 중고령자들이 재취업한 이후 적합 직무에서 최대한 능력을 높이기 위해서는 중고령자에 대한 기업의 인식전환과 숙련도가 요구되었던 기술직, 전문직의 특성을 살릴 수 있는 업종을 분류하여 다양하게 개발되어야 할 것이다.
본 연구는 재취업한 중고령자를 대상으로 전 직장과 비교하여 현 직장의 직무 및 고용특성의 변화가 현 직장의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 이를 통하여 전 직장에서 경험한 숙련과 현장의 노하우가 재취업한 직장에서 지속적으로 연계되는 방안을 모색하며, 또한 재취업한 직장에서 어떠한 일자리를 중고령 재취업자에게 제공해야 하는지에 대한 시사점을 얻고자 하였다. 연구결과를 도출하고자 선행연구를 바탕으로 직무특성으로서 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백을, 그리고 고용특성으로서 공정보상, 참여기회, 동료관계를 변수로 설정하여 가설을 수립하였다. 또한 중고령 재취업자를 대상으로 인터뷰를 진행하여 중고령자 재취업자의 직무 및 고용특성을 연구모형 및 설문에 반영하고자 하였다. 연구모형은 재취업한 중고령자를 대상으로 전 직장과 현 직장의 직무 및 고용특성 차이를 독립변수로 하고, 현 직장의 직무만족과 조직몰입을 종속변수로 하여 설문하여 그 영향관계에 대한 가설을 수립하고 검증하였다. 먼저 재취업 중고령자의 일자리 변화 양상을 설문의 기초분석을 통하여 파악한 결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 응답자 중 45.3%가 정규직에서 비정규직으로 고용형태가 변화하였으며, 약 30%가 과거 직급보다 낮아졌으며, 62.8%가 전 직장에 비하여 현 직장의 조직규모가 작아졌다. 따라서 중고령 재취업자는 전 직장의 근무 환경보다 제반 조건이 낮아지는 일자리로 이동하는 경향이 있다는 선행연구 결과와 부합하였다. 둘째, 비정규직으로 재취업한 중고령자의 45.3%는 통계적으로 유의미하게 기술다양성이 요구되지 않으며, 과업정체성과 자율성이 낮은 직무에서 근무하고 있고 공정보상도 낮다고 인식하고 있었다. 비정규직으로 재취업한 중고령자는 참여기회도 적었고, 동료관계에 있어서도 정규직 재취업자에 비하여 낮은 만족도를 나타내고 있었다. 셋째, 공공기관에서 퇴직한 재취업자는 통계적으로 유의미하게 기술다양성, 과업중요성이 감소하였고, 보상공정성도 감소하고 있었다. 이는 전 직장인 공공이관에서 경험했던 안정적 직무가 재취업한 현 직장에서 연계되고 있지 않았거나 유사한 직무에 종사하는 기회가 적기 때문으로 추정된다. 넷째, 여성 중고령 재취업자는 남성보다 기술다양성, 과업중요성, 자율성, 피드백, 보상공정성에서 통계적으로 유의미하게 전 직장보다 더 크게 감소하였으며, 남성의 경우 자율성과 피드백 차원에서 전 직장보다 현 직장에서 높아졌다. 즉, 여성 중고령 재취업자는 전체적으로 좋지 않은 직무로 가는 경향이 크며 남성은 독자적으로 일할 수 있는 직무로 재취업하는 것으로 추정된다. 가설검증을 통하여 직무특성, 고용특성의 변화가 현 직장의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 다음의 연구결과를 도출하였다. 첫째, 직무의 과업정체성과 자율성의 증대는 직무만족에, 그리고 기술다양성과 자율성은 조직몰입에 유의미한 정(+)영향을 미치는 것으로 나타났다. 전 직장에 비하여 현 직장에서 시작부터 끝까지 모든 책임을 지는 과업정체성이 더 증대된 업무를 수행하면 직무만족이 증대되고, 여러 가지 다양한 업무로 구성된 기술다양성이 더 많은 업무를 수행하면 조직몰입이 커지는 것으로 나타났다. 또한 전 직장에 비하여 더 자율성이 있는 업무를 수행하는 것은 직무만족 및 조직몰입 모두에 긍정적 영향을 미치고 있었다. 둘째, 고용특성 변화 중에서는 동료관계의 증대가 직무만족에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 주는 것으로 분석되었다. 이는 재취업자의 경우 보상에 대한 공정성과 참여기회의 변화보다 재취업한 직장에서 함께 일하는 동료와의 관계에 따라 직무만족이 높아지는 요인이 되고 있는 것으로 추정된다. 조직몰입에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 주는 요인으로는 전 직장에 비하여 동료관계가 좋아지거나 참여기회가 증대되는 요인이 중요한 것으로 나타났다. 셋째, 직무특성의 변화 중에서는 과업중요성의 증대가, 고용특성의 변화 중에서는 참여기회의 증대가 직무만족에 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 일반적 일터에서의 선행연구를 기반으로 한 가설과 반대 방향으로 통계적으로 유의미한 분석결과가 나온 것이다. 즉, 중고령자는 과업정체성과 자율성이 커지는 직장으로 이동하면 직무만족이 커지지만 과업중요성과 참여기회가 커지면 오히려 직무만족이 감소하는 것으로 나타난 것이다. 이는 현실적으로 자에게 참여기회가 적으며 중요하지 않은 직무를 맡기고 있는 조직분위기를 반영하는 것으로 보인다. 제2 노동시장에 재취업한 중장년들의 직무태도와 이에 대한 기업의 인식부족이 원인인 것으로 추정된다. 또한 참여기회가 증대가 직무를 수행하는데 있어서 자신의 경험을 일방적으로 주입하거나 참견하게 되어 세대 간 갈등 요인이 됨으로써 역시 직무에 대한 만족도가 떨어지는 것으로 추정된다. 따라서 중고령자들이 재취업한 이후 적합 직무에서 최대한 능력을 높이기 위해서는 중고령자에 대한 기업의 인식전환과 숙련도가 요구되었던 기술직, 전문직의 특성을 살릴 수 있는 업종을 분류하여 다양하게 개발되어야 할 것이다.
This study has intended to analyze the effects of job satisfaction and organizational commitment by difference change of previous job and employment characteristics targeting middle/aged reemployed workers. In order to deduce the results of this study, variables have been selected as follows : diver...
This study has intended to analyze the effects of job satisfaction and organizational commitment by difference change of previous job and employment characteristics targeting middle/aged reemployed workers. In order to deduce the results of this study, variables have been selected as follows : diversity of technology, identity of work, importance of work, job autonomy, feedback, and the variables of employment characteristic are as follows : compensation fairness, opportunity for participation, peer relationship. In addition, to examine the effect of the variation of the characteristics variables on organizational commitment and job satisfaction, the interviews and questionnaires were analyzed and their effects were studied. First, 45.3% of the total respondents changed their employment type from regular to irregular, 30% of them were lower than the previous rank and 62.8% of them were smaller than the previous organizational size. Therefore, this study is consistent with the precious research that is tends to shift to a job that has a lower status than the former working environment. Second, in case of reemployment as irregular workers with employment characteristics and job characteristics, they were not required technological diversity statistically meaningful compared to reemployed as regular workers, and they worked in jobs with low self-identity and autonomy. In addition, it is statistically significant that the fairness of rewards is low. Therefore there are few opportunities to participate in management, and satisfaction with teamwork and colleagues in the workplace is lower than that of regular employees. Third, as a result of comparison between public institutions and private companies, who retired from public institutions was significantly lower such as technological diversity and importance of work, job characteristics were significantly reduced and employment characteristics such as the fairness of reward was also reduced. This means that the various jobs experienced in the previous job have not been linked in the workplace where they were reemployed, and there are also fewer opportunities to engage in similar jobs. Fourth, as a result of changes in job characteristics and employment characteristics according to gender, in the case of females decreased more than the previous job in technology diversity, task importance, autonomy, and feedback, etc. than males, in the current workplace than in the previous workplace. The change in employment characteristics showed a significant difference in gender, women were lower than men in fairness of compensation compared with previous workplace. To the next, the impact of Job Satisfaction and organizational commitment at current workplace by the difference of Job characteristics and employment characteristics deduced result of research as follows. First, in job characteristics change, task identity and autonomy impact on job satisfaction, and technology diversity and autonomy impact on organizational commitment. This implies that the greater the degree of independence and discretion given to the job performance of the previous job and the current job, the more positive the jib satisfaction of the current job itself is changed to the full job. In addition, it was analyzed that the higher the autonomy or the higher the skill and ability in performing the job, the more positively influence the organizational commitment in current workplace. Second, changes in peer relationships have a statistically significant positive effect on job satisfaction among changes in employment characteristics. It has been analyzed that Job satisfaction is higher if the reemployed have a friendly relationship with colleagues at work than change of fairness of reward and opportunity of participation. On the other hand, the fellowship change, Participation Opportunity change on organizational commitment influence statistically meaningful positive(+) state. Third, among the changes of job characteristics, the increase of the importance of task, and the increase of participation opportunity have a negative(-) effect on job satisfaction. This is a statistically significant result in the opposite direction to the hypothesis based on previous work in the general workplace. In other words, while the middle-aged worker’s job satisfaction increased when they moved to a workplace where task identity and autonomy increased, job satisfaction decreased as the importance of task and opportunities for participation increase. This seems to reflect the atmosphere of an organization that has little chance of engaging in middle-aged workers and entrusts unimportant duties. It is presumed that the job attitude of middle-aged workers who were re-employed in the second labor market and the lack of awareness of the company. In addition, it is presumed that satisfaction of job is also low because participation opportunity is one-sided injection of one’s experience of middle-aged workers after re-employment, it is necessary to develop various finds of industries that can make the characteristics of technical and professionals who are required to change the recognition and proficiency of middle-aged workers.
This study has intended to analyze the effects of job satisfaction and organizational commitment by difference change of previous job and employment characteristics targeting middle/aged reemployed workers. In order to deduce the results of this study, variables have been selected as follows : diversity of technology, identity of work, importance of work, job autonomy, feedback, and the variables of employment characteristic are as follows : compensation fairness, opportunity for participation, peer relationship. In addition, to examine the effect of the variation of the characteristics variables on organizational commitment and job satisfaction, the interviews and questionnaires were analyzed and their effects were studied. First, 45.3% of the total respondents changed their employment type from regular to irregular, 30% of them were lower than the previous rank and 62.8% of them were smaller than the previous organizational size. Therefore, this study is consistent with the precious research that is tends to shift to a job that has a lower status than the former working environment. Second, in case of reemployment as irregular workers with employment characteristics and job characteristics, they were not required technological diversity statistically meaningful compared to reemployed as regular workers, and they worked in jobs with low self-identity and autonomy. In addition, it is statistically significant that the fairness of rewards is low. Therefore there are few opportunities to participate in management, and satisfaction with teamwork and colleagues in the workplace is lower than that of regular employees. Third, as a result of comparison between public institutions and private companies, who retired from public institutions was significantly lower such as technological diversity and importance of work, job characteristics were significantly reduced and employment characteristics such as the fairness of reward was also reduced. This means that the various jobs experienced in the previous job have not been linked in the workplace where they were reemployed, and there are also fewer opportunities to engage in similar jobs. Fourth, as a result of changes in job characteristics and employment characteristics according to gender, in the case of females decreased more than the previous job in technology diversity, task importance, autonomy, and feedback, etc. than males, in the current workplace than in the previous workplace. The change in employment characteristics showed a significant difference in gender, women were lower than men in fairness of compensation compared with previous workplace. To the next, the impact of Job Satisfaction and organizational commitment at current workplace by the difference of Job characteristics and employment characteristics deduced result of research as follows. First, in job characteristics change, task identity and autonomy impact on job satisfaction, and technology diversity and autonomy impact on organizational commitment. This implies that the greater the degree of independence and discretion given to the job performance of the previous job and the current job, the more positive the jib satisfaction of the current job itself is changed to the full job. In addition, it was analyzed that the higher the autonomy or the higher the skill and ability in performing the job, the more positively influence the organizational commitment in current workplace. Second, changes in peer relationships have a statistically significant positive effect on job satisfaction among changes in employment characteristics. It has been analyzed that Job satisfaction is higher if the reemployed have a friendly relationship with colleagues at work than change of fairness of reward and opportunity of participation. On the other hand, the fellowship change, Participation Opportunity change on organizational commitment influence statistically meaningful positive(+) state. Third, among the changes of job characteristics, the increase of the importance of task, and the increase of participation opportunity have a negative(-) effect on job satisfaction. This is a statistically significant result in the opposite direction to the hypothesis based on previous work in the general workplace. In other words, while the middle-aged worker’s job satisfaction increased when they moved to a workplace where task identity and autonomy increased, job satisfaction decreased as the importance of task and opportunities for participation increase. This seems to reflect the atmosphere of an organization that has little chance of engaging in middle-aged workers and entrusts unimportant duties. It is presumed that the job attitude of middle-aged workers who were re-employed in the second labor market and the lack of awareness of the company. In addition, it is presumed that satisfaction of job is also low because participation opportunity is one-sided injection of one’s experience of middle-aged workers after re-employment, it is necessary to develop various finds of industries that can make the characteristics of technical and professionals who are required to change the recognition and proficiency of middle-aged workers.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.