직무순환 인식이 이직의도에 미치는 영향 : 심리적 자본의 매개효과와 조직공정성의 조절효과를 중심으로 A Study on the Influences of Job Rotation on Turnover Intention : Focusing on mediating effect of Psychological capital and moderating effect of Organizational Justice원문보기
본 연구는 직무순환에 대한 직원들의 인식이 이직의도에 미치는 영향을 심리적 자본의 매개효과와 조직공정성의 조절효과를 파악하기 위하여 대기업 K기업에 근무하는 직원들을 대상으로 2020년 10월 6일부터 13일 까지 1주간 설문조사를 실시하였으며, 독립변수는 직무순환, ...
본 연구는 직무순환에 대한 직원들의 인식이 이직의도에 미치는 영향을 심리적 자본의 매개효과와 조직공정성의 조절효과를 파악하기 위하여 대기업 K기업에 근무하는 직원들을 대상으로 2020년 10월 6일부터 13일 까지 1주간 설문조사를 실시하였으며, 독립변수는 직무순환, 매개변수는 심리적 자본, 조절변수는 조직공정성, 종속변수는 이직의도로 설정하여 타당도와 신뢰도 분석, 일원배치분산분석(ANOVA), Pearson의 상관분석, 다중회귀분석, 부트스트래핑을 통해 가설을 검증하였다. 실증 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 가설1의 검증에서 직무순환은 심리적 자본에 정적인(+)관계를 보였다. 둘째, 가설2에서 직무순환은 근로자의 이직의도에 부(-)적인 영향을미쳤다. 셋째, 가설3과 가설 4에서 심리적 자본은 이직의도에 부적인(-)관계를 보였고, 직무순환과 이직의도 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났 다. 넷째, 가설5에서 조직공정성을 높게 지각할수록 이직의도는 부적인(-) 관계를 보였다. 다섯째, 가설6에서 직무순환과 이직의도의 관계에 대한 조직공정성의 조절효과가 본 연구에서는 지지 되지 않았다. 추가적으로 직무순환제도 개선관련 분석 결과, 직무순환을 필요로 생각하는 경우가 190명(79.8%)으로, 보통 33명(13.9%)과 필요하지 않다는 8명(3.4%)보다 높게나타났으며, 직무순환의 필요 이유로 종합적 업무 능력 향상 78명(32.8%), 적성에 맞는 직무 발견 59명(24.8%)순으로 나타났다. 또한 직무순환의 문제점으로 업무의 연속성 및 책임감 저하가 106명(44.5%)로 높게 나타나직무순환에 대한 인식에 대한 다양한 시사점들을 제공했다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 대기업 직무 순환에 대한 직원들의 인식과 기존제도의 문제점과 취약점 등에 대해 파악하고, 이를 통해 직무순환에 대해 기존 보다 더 효율적으로 운영할 수 있는 방안과 직무순환이 인력유출과 이직의도를 낮추는데 하나의 방법이 될 수 있음을 제시했다. 또한, 직무순환을 도입함에 있어 근로자들의 이직의도를 낮추기 위해 심리적 자본에 대한 지각을 높이고 심리적 자본과 관련한 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력 같은 개념들을 강화시키는 제도적 시스템과 프로그램이필요하다는 점을 시사하고 있다.
본 연구는 직무순환에 대한 직원들의 인식이 이직의도에 미치는 영향을 심리적 자본의 매개효과와 조직공정성의 조절효과를 파악하기 위하여 대기업 K기업에 근무하는 직원들을 대상으로 2020년 10월 6일부터 13일 까지 1주간 설문조사를 실시하였으며, 독립변수는 직무순환, 매개변수는 심리적 자본, 조절변수는 조직공정성, 종속변수는 이직의도로 설정하여 타당도와 신뢰도 분석, 일원배치분산분석(ANOVA), Pearson의 상관분석, 다중회귀분석, 부트스트래핑을 통해 가설을 검증하였다. 실증 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 가설1의 검증에서 직무순환은 심리적 자본에 정적인(+)관계를 보였다. 둘째, 가설2에서 직무순환은 근로자의 이직의도에 부(-)적인 영향을미쳤다. 셋째, 가설3과 가설 4에서 심리적 자본은 이직의도에 부적인(-)관계를 보였고, 직무순환과 이직의도 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났 다. 넷째, 가설5에서 조직공정성을 높게 지각할수록 이직의도는 부적인(-) 관계를 보였다. 다섯째, 가설6에서 직무순환과 이직의도의 관계에 대한 조직공정성의 조절효과가 본 연구에서는 지지 되지 않았다. 추가적으로 직무순환제도 개선관련 분석 결과, 직무순환을 필요로 생각하는 경우가 190명(79.8%)으로, 보통 33명(13.9%)과 필요하지 않다는 8명(3.4%)보다 높게나타났으며, 직무순환의 필요 이유로 종합적 업무 능력 향상 78명(32.8%), 적성에 맞는 직무 발견 59명(24.8%)순으로 나타났다. 또한 직무순환의 문제점으로 업무의 연속성 및 책임감 저하가 106명(44.5%)로 높게 나타나직무순환에 대한 인식에 대한 다양한 시사점들을 제공했다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 대기업 직무 순환에 대한 직원들의 인식과 기존제도의 문제점과 취약점 등에 대해 파악하고, 이를 통해 직무순환에 대해 기존 보다 더 효율적으로 운영할 수 있는 방안과 직무순환이 인력유출과 이직의도를 낮추는데 하나의 방법이 될 수 있음을 제시했다. 또한, 직무순환을 도입함에 있어 근로자들의 이직의도를 낮추기 위해 심리적 자본에 대한 지각을 높이고 심리적 자본과 관련한 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력 같은 개념들을 강화시키는 제도적 시스템과 프로그램이필요하다는 점을 시사하고 있다.
This study was conducted from October 6, 2020, for employees working at large corporations K, in order to understand the effect of psychological capital mediating and the moderating effect of organizational fairness on the effect of employees' perception of job cycle on turnover intention. A one-wee...
This study was conducted from October 6, 2020, for employees working at large corporations K, in order to understand the effect of psychological capital mediating and the moderating effect of organizational fairness on the effect of employees' perception of job cycle on turnover intention. A one-week survey was conducted until the 13th, and the independent variable was job rotation, the mediation parameter was psychological capital, the adjustment variable was organizational fairness, and the dependent variable was set as turnover intention to analyze validity and reliability, analysis of one-way allocation variance (ANOVA), The hypothesis was verified through Pearson's correlation analysis, multiple regression analysis, and bootstrapping. The empirical analysis results are as follows. First, in the verification of hypothesis 1, job rotation showed a positive (+) relationship with psychological capital. Second, in hypothesis 2, job rotation had a negative (-) effect on workers' turnover intention. Third, in Hypothesis 3 and Hypothesis 4, psychological capital showed a negative (-) relationship to turnover intention, and it was found to mediate the relationship between job rotation and turnover intention. Fourth, the higher the perception of organizational fairness in Hypothesis 5, the more negative (-) relationship with the intention to turnover. Fifth, in hypothesis 6, the moderating effect of organizational fairness on the relationship between job rotation and turnover intention was not supported in this study. In addition, as a result of the analysis on the improvement of the job rotation system, 190 people (79.8%) thought that job rotation was necessary, which was higher than that of 33 people (13.9%) and 8 people (3.4%) who said they were not. As a result of the need for rotation, 78 people (32.8%) improved overall work ability, and 59 (24.8%) found jobs that matched their aptitude. In addition, as a problem of job rotation, job continuity and reduced sense of responsibility were high at 106 (44.5%), providing various implications for the perception of job rotation. Based on these research results, it was suggested that employees' perception of the job rotation of large corporations, problems and weaknesses in the existing system can be identified, and that the job rotation can be one way to reduce the manpower outflow and the degree of turnover. It also suggests the need for institutional systems and programs to raise awareness of psychological capital and strengthen concepts such as self-efficacy, hope, optimism and resilience related to psychological capital in order to reduce workers' turnover in the job rotation.
This study was conducted from October 6, 2020, for employees working at large corporations K, in order to understand the effect of psychological capital mediating and the moderating effect of organizational fairness on the effect of employees' perception of job cycle on turnover intention. A one-week survey was conducted until the 13th, and the independent variable was job rotation, the mediation parameter was psychological capital, the adjustment variable was organizational fairness, and the dependent variable was set as turnover intention to analyze validity and reliability, analysis of one-way allocation variance (ANOVA), The hypothesis was verified through Pearson's correlation analysis, multiple regression analysis, and bootstrapping. The empirical analysis results are as follows. First, in the verification of hypothesis 1, job rotation showed a positive (+) relationship with psychological capital. Second, in hypothesis 2, job rotation had a negative (-) effect on workers' turnover intention. Third, in Hypothesis 3 and Hypothesis 4, psychological capital showed a negative (-) relationship to turnover intention, and it was found to mediate the relationship between job rotation and turnover intention. Fourth, the higher the perception of organizational fairness in Hypothesis 5, the more negative (-) relationship with the intention to turnover. Fifth, in hypothesis 6, the moderating effect of organizational fairness on the relationship between job rotation and turnover intention was not supported in this study. In addition, as a result of the analysis on the improvement of the job rotation system, 190 people (79.8%) thought that job rotation was necessary, which was higher than that of 33 people (13.9%) and 8 people (3.4%) who said they were not. As a result of the need for rotation, 78 people (32.8%) improved overall work ability, and 59 (24.8%) found jobs that matched their aptitude. In addition, as a problem of job rotation, job continuity and reduced sense of responsibility were high at 106 (44.5%), providing various implications for the perception of job rotation. Based on these research results, it was suggested that employees' perception of the job rotation of large corporations, problems and weaknesses in the existing system can be identified, and that the job rotation can be one way to reduce the manpower outflow and the degree of turnover. It also suggests the need for institutional systems and programs to raise awareness of psychological capital and strengthen concepts such as self-efficacy, hope, optimism and resilience related to psychological capital in order to reduce workers' turnover in the job rotation.
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