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사회가 그렇듯 기업에도 질서 유지를 위한 여러 종류의 규정들이 필요하며 실제로 제정되어 운영되고 있다. 그 중 근로자들의 근로계약 위반이나 질서 저해 행위에 대해 제재를 가하기 위해 기업에서는 징계 제도를 두고 있다. 하지만 그 종류나 근거에 대해 법률상 명시적이고 구체적인 근거가 마련되어 있지 않으며, 기업의 자율로 운영되고 있는 탓에 중소기업의 비중이 높은 우리나라의 경우 근로자들의 기본적인 권리가 제한되거나 침해되는 모습으로 여러 문제들이 나타나고 있다.
대한민국 헌법 제10조는 인간의 존엄성과 행복추구권을, 제34조 제1항은 모든 국민의 인간다운 생활을 할 권리를 규정하고 있다. 기업에서 근로자를 징계할 때도 개인의 존엄과 가치를 존중하여야 하며, 징계로 인하여 인간다운 생활이 파괴되어서는 안 된다. 기업의 징계가 헌법에 보장된 개인들의 권리를 침해하면 안 되는 것이다. 그런데 어떠한 이유로 징계를 받게 되면, 심한 스트레스를 받게 되어 인간의 가치를 상실하거나 존엄성이 훼손될 수 있다. 또한 징계 후 직장 내 왕따 등으로 인간다운 생활이 파괴될 수도 있다. 따라서 기업의 질서를 위해서 징계가 필요하다는 점을 인정하더라도 인간의 존엄이라는 헌법정신에 부합되도록 법률상 근거를 두어 명확한 규정에 기할 필요가 있음은 다언을 요하지 않을 것이다.
그러나 현재는 징계에 대한 법 규정이 거의 없다 보니 일반 기업에서 징계권의 남용사례가 종종 발생하고 있다. 과거 우리나라는 정을 중요시 하는 사회문화와 고도 경제 성장 하에서 일손이 부족한 가운데 특히 숙련된 근로자들이 절실히 필요한 시기를 경험하여 왔다. 기업에서 근로할 숙련된 근로자나 고학력의 근로자들이 절대적으로 필요한 시기에서는 징계는 유명무실하거나 일부 제한적으로만 이루어져 온 측면이 있었던 것도 사실이며 법적인 의미에서 기업의 징계는 다른 문제들에 비해 그다지 핵심적인 쟁점은 아니었다고도 할 수 있다.
그러나 오늘날에 와서는 해외 유학, 대학생 증가, 수도권 등 학교의 질적 평준화 등 학력 수준이 높아진 근로자들이 많아지고, 또 취업난은 심해지면서 기업은 근로자들을 선택하여 채용할 수 있는 기회가 많아졌다. 또한 근로자들은 과거에 한 직장에서 평생 근무하는 분위기에서 이제는 본인들의 적성에 맞는 업무를 위해 기업을 자주 옮기는 현상도 높아지고 있다. 이러한 현상으로 일부 기업에서는 근로자들에 통제 수단, 길들이기로 기업의 징계를 악용한 경우가 종종 있으며, 기업의 질서가 필요한 경우에도 체계화되지 않는 징계 규정, 전문화되지 않는 징계위원회 등으로 징계권을 남용하는 경우가 종종 발생하고 있다. 기업의 업무 효율성, 질서유지 등을 위해 징계권을 활용하여야 하지만 징계권이 남용되다 보니, 징계를 받은 근로자들의 경우 인권침해의 소지가 많으며 직장 내에서 낙인자로 찍어 심한 스트레스를 받게 된다.
따라서 사기업의 징계는 보다 중요성을 갖는 쟁점이 되었다. 징계의 남용에 대해 완벽한 예방은 불가능하겠지만, 좀더 징계에 대해 관심을 가지고 법률의 근거를 명확히 할 필요가 있다고 생각한다. 그 중에서도 징계를 심의하고 결정하는 징계위원회의 구성이 핵심적 문제로 지적될 수 있다.
현재 대부분의 기업은 징계위원회 구성이 사용자 위주로 운영되고 있다. 사용자 위주의 징계위원회는 사용자 의사에 의해 결정되고, 징계를 받게 되는 근로자의 대부분은 인사권과 징계권을 사용자가 일방적으로 행사할 수 있는 환경을 의미한다. 이러한 분위기에서는 근로를 제공하면서 징계에 대한 구제제도를 활용하거나 이의를 제기하는 것은 현실적으로 쉽지 않다. 또한 변호사를 선임하거나 법률적 조력을 받을 수 있는 시스템이 충분히 갖추어지지 않은 상황에서는 결정된 사항을 받아들이는 결과로 이어지기 쉽다. 한편 구제신청을 하여 구제를 받는다고 하더라도 조직 내에서 낙인을 찍어 원활한 근로로 복귀할 수 없도록 하는 것도 문제이므로 징계가 남용되지 않도록 ...

사회가 그렇듯 기업에도 질서 유지를 위한 여러 종류의 규정들이 필요하며 실제로 제정되어 운영되고 있다. 그 중 근로자들의 근로계약 위반이나 질서 저해 행위에 대해 제재를 가하기 위해 기업에서는 징계 제도를 두고 있다. 하지만 그 종류나 근거에 대해 법률상 명시적이고 구체적인 근거가 마련되어 있지 않으며, 기업의 자율로 운영되고 있는 탓에 중소기업의 비중이 높은 우리나라의 경우 근로자들의 기본적인 권리가 제한되거나 침해되는 모습으로 여러 문제들이 나타나고 있다.
대한민국 헌법 제10조는 인간의 존엄성과 행복추구권을, 제34조 제1항은 모든 국민의 인간다운 생활을 할 권리를 규정하고 있다. 기업에서 근로자를 징계할 때도 개인의 존엄과 가치를 존중하여야 하며, 징계로 인하여 인간다운 생활이 파괴되어서는 안 된다. 기업의 징계가 헌법에 보장된 개인들의 권리를 침해하면 안 되는 것이다. 그런데 어떠한 이유로 징계를 받게 되면, 심한 스트레스를 받게 되어 인간의 가치를 상실하거나 존엄성이 훼손될 수 있다. 또한 징계 후 직장 내 왕따 등으로 인간다운 생활이 파괴될 수도 있다. 따라서 기업의 질서를 위해서 징계가 필요하다는 점을 인정하더라도 인간의 존엄이라는 헌법정신에 부합되도록 법률상 근거를 두어 명확한 규정에 기할 필요가 있음은 다언을 요하지 않을 것이다.
그러나 현재는 징계에 대한 법 규정이 거의 없다 보니 일반 기업에서 징계권의 남용사례가 종종 발생하고 있다. 과거 우리나라는 정을 중요시 하는 사회문화와 고도 경제 성장 하에서 일손이 부족한 가운데 특히 숙련된 근로자들이 절실히 필요한 시기를 경험하여 왔다. 기업에서 근로할 숙련된 근로자나 고학력의 근로자들이 절대적으로 필요한 시기에서는 징계는 유명무실하거나 일부 제한적으로만 이루어져 온 측면이 있었던 것도 사실이며 법적인 의미에서 기업의 징계는 다른 문제들에 비해 그다지 핵심적인 쟁점은 아니었다고도 할 수 있다.
그러나 오늘날에 와서는 해외 유학, 대학생 증가, 수도권 등 학교의 질적 평준화 등 학력 수준이 높아진 근로자들이 많아지고, 또 취업난은 심해지면서 기업은 근로자들을 선택하여 채용할 수 있는 기회가 많아졌다. 또한 근로자들은 과거에 한 직장에서 평생 근무하는 분위기에서 이제는 본인들의 적성에 맞는 업무를 위해 기업을 자주 옮기는 현상도 높아지고 있다. 이러한 현상으로 일부 기업에서는 근로자들에 통제 수단, 길들이기로 기업의 징계를 악용한 경우가 종종 있으며, 기업의 질서가 필요한 경우에도 체계화되지 않는 징계 규정, 전문화되지 않는 징계위원회 등으로 징계권을 남용하는 경우가 종종 발생하고 있다. 기업의 업무 효율성, 질서유지 등을 위해 징계권을 활용하여야 하지만 징계권이 남용되다 보니, 징계를 받은 근로자들의 경우 인권침해의 소지가 많으며 직장 내에서 낙인자로 찍어 심한 스트레스를 받게 된다.
따라서 사기업의 징계는 보다 중요성을 갖는 쟁점이 되었다. 징계의 남용에 대해 완벽한 예방은 불가능하겠지만, 좀더 징계에 대해 관심을 가지고 법률의 근거를 명확히 할 필요가 있다고 생각한다. 그 중에서도 징계를 심의하고 결정하는 징계위원회의 구성이 핵심적 문제로 지적될 수 있다.
현재 대부분의 기업은 징계위원회 구성이 사용자 위주로 운영되고 있다. 사용자 위주의 징계위원회는 사용자 의사에 의해 결정되고, 징계를 받게 되는 근로자의 대부분은 인사권과 징계권을 사용자가 일방적으로 행사할 수 있는 환경을 의미한다. 이러한 분위기에서는 근로를 제공하면서 징계에 대한 구제제도를 활용하거나 이의를 제기하는 것은 현실적으로 쉽지 않다. 또한 변호사를 선임하거나 법률적 조력을 받을 수 있는 시스템이 충분히 갖추어지지 않은 상황에서는 결정된 사항을 받아들이는 결과로 이어지기 쉽다. 한편 구제신청을 하여 구제를 받는다고 하더라도 조직 내에서 낙인을 찍어 원활한 근로로 복귀할 수 없도록 하는 것도 문제이므로 징계가 남용되지 않도록 사전예방 기능이 무엇보다 중요하다고 할 것이다.
특히 신분이 보장되는 공무원이나 국영기업체와는 달리 일반 사기업에서 해고가 아닌 일반 징계가 법적으로 다투어지기란 쉽지 않다. 특히 우리 기업의 현실에서 노동조합이 징계절차에 관여하여 근로자들을 대변하는 일부 역할을 수행하는 경우를 제외하면, 노동조합이 없는 사업장의 경우 근로자들의 입장이 징계 절차에 적극적으로 반영될 수 있는 통로는 거의 없다고 보아도 될 것이다.
따라서 징계 절차에 대해 근로자들의 입장을 대변할 수 있는 기능이 법 규정 등을 통해 보완된다면, 징계에 필요한 사유 및 절차 등의 기준을 잘 모르고 있던 사용자들이 징계권을 남용하는 사태는 대폭 개선되리라 생각한다. 또한 이러한 기준을 알면서도 그동안 근로자들을 길들이기 위한 수단으로 징계권을 남용해 온 일부 현실에 대해서도 사전적 예방조치로서의 기능을 기대할 수 있을 것이다. 근로자들 역시 징계권이 남용된 경우의 구제제도에 대해 잘 모르고 있거나, 알고 있더라도 계속 근무하기 위해 불이익을 감수하는 경우가 대부분이라는 현실을 감안하면, 징계 절차를 취업규칙의 의무적 기재 사항으로 하는 등의 입법적 조치를 통해 그 실효성을 확보할 필요가 있을 것이다. 이 논문에서는 그 구체적 개선방안으로 징계위원회 구성을 필요적 기재 사항으로 하면서 구성원 비율의 명시, 근로자위원 명부제 도입, 외부전문가 참여 등을 제시하였다. 이러한 개선안은 징계권 남용방지와 근로자 권익 보호를 위한 역할을 담당함은 물론 보다 건강한 노사관계를 조성하고 인간의 존엄성이 보장되는 사업장을 만드는 데에 이바지할 것이다.

Abstract ▼ AI-Helper

In order to maintain the rule of the company, the company makes and controls various regulations and institutes them. Among them, none of the disciplinary regulations that impose sanctions on workers' actions have been set by law. In addition, as companies institutionalize it and operate it on their...

In order to maintain the rule of the company, the company makes and controls various regulations and institutes them. Among them, none of the disciplinary regulations that impose sanctions on workers' actions have been set by law. In addition, as companies institutionalize it and operate it on their own, many problems arise in South Korea, where the proportion of small and medium-sized enterprises is high, such as workers' human rights and rights are restricted or violated.
According to Article 10 of the Constitution of our country, all citizens have dignity and value as human beings and have the right to pursue happiness. Article 34 (1) stipulates that all citizens have the right to live a human life. The dignity and values of individuals must be respected when disciplining workers in an enterprise. In addition, human life must not be destroyed by discipline. Corporate discipline should not violate the rights of individuals guaranteed by the Constitution. However, you may experience severe stress, which can lead to loss of human value or damage to your dignity if you are disciplined for any reason. In addition, bullying in the workplace may destroy human life after disciplinary action. Therefore, it is necessary to enact relevant laws to conform to the spirit of the constitution, even if discipline is necessary for corporate order.
However, as there are currently few laws on disciplinary action, cases of abuse of disciplinary power are often occurring in general companies. In the past, Korea was a time when there was a desperate need for a lack of workers or skilled workers due to a social culture that values human affection socially and economic growth from 1970 to 1990.
This is because disciplinary action is not important or has been partially limited in times when skilled workers or highly educated workers are absolutely necessary in companies. The importance of discipline was not a very important issue in business. Today, however, there are more workers with higher educational backgrounds due to higher quality standards in schools such as overseas study, more college students and more opportunities for companies to choose and hire workers as they become more difficult to get a job. In addition, workers are increasingly moving from companies to work that suits their aptitude in an atmosphere of working life in one workplace.
This phenomenon often occurs in some companies, such as controlling workers, abusing corporate disciplinary action for management purposes, or abusing their disciplinary rights with unorganized disciplinary regulations and un-professionalized disciplinary committees. Companies should use their disciplinary rights to maintain work efficiency and rule, but their disciplinary rights are being abused and workers who have been disciplined are suffering from human rights violations and are under severe stress at work.
Therefore, it is necessary to take an important look at the disciplinary action of an individual entity. Although it cannot be completely supplemented as a precaution against disciplinary action, I think it is necessary to pay attention to disciplinary action and define it as a law. Among them, I think the most problematic is the formation of a disciplinary committee that determines disciplinary action. Currently, most companies have a disciplinary committee that focuses on company-side.
The company-oriented disciplinary committee is determined by the company’s will. In an environment where the employer can unilaterally exercise the personnel rights and the disciplinary rights for most of the worker subject to disciplinary action, it is practically not easy to use the remedy system for disciplinary action or raise an objection while working. In addition, there is no choice but to accept most of the decisions made in the absence of a system to appoint an attorney or receive legal assistance. Even if workers apply for relief and receive relief, it is also a problem that they are marked as stigmatized within the organization and cannot work smoothly. Therefore, it is most important to prevent discipline from being abused.
In particular, public officials with guaranteed status or workers of state-run enterprises are subject to disciplinary procedures through state agencies. However, in general private companies, there are few cases where a general disciplinary procedure other than dismissal is filed through state agencies.
The reality of Korean companies is that, in the case of disciplinary action, if there is a labor union, the function is able to represent some workers, but if there is no union, it may be considered that there is no function at all to represent the position of the workers.
In Korea, the social security system is significantly lower than in advanced countries and there is less interest in workers' disciplinary action. In addition, when disciplining workers, psychological and material losses are high but institutional supplementation is insufficient.
Among the disciplines, disciplinary dismissal in particular is an important punishment that corresponds to the death penalty compared to a general criminal offender. Nevertheless, when looking at the cases that have been filed with state agencies (Labor Commission, etc.), the number of complaints against unfair dismissal is increasing. It is important to get relief after disciplinary dismissal, but I think it is more important to prevent it. The function of representing workers' positions on disciplinary procedures should be supplemented by law. In addition, the fact that the company may abuse the disciplinary right because it does not know the rules well, or because there is no sanction system in place, it must reflect the reality that the disciplinary right is used as a means to control workers.
Even in the case of workers, even if they are aware of the abuse of the disciplinary right, they do not know the remedy system, or in most cases, the disadvantage is reduced to continue working even if they are aware of it. To prevent this from happening, it is necessary to establish the mandatory contents of the employment rules for disciplinary action in accordance with the law, and to secure the effectiveness of the penal provisions for the next violation.
For example, as necessary items for the composition of the disciplinary committee, punishment for abuse of disciplinary rights, such as the number of members, participation of employees or external experts who can represent workers in the number of members, and participation of union officers in the case of labor unions. I think it is necessary to apply strictly so that a claim for damages can be made. That way, the abuse of disciplinary rights by employers will be prevented and the rights and interests of workers will be protected.

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