서번트 리더십이 발언 및 도움행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 절차 공정성 풍토 및 자기 효능감의 매개효과와 상사의 조직 대표성의 조절효과 The Effects of Servant Leadership on Voice and Helping Behavior: Mediating Effects of Procedural Justice Climate and Self-Efficacy, Moderating Effects of Supervisor's Organizational Embodiment원문보기
최근 경영 환경의 불확실성과 노동시장의 유연성이 강조됨에 따라 기존의 강력한 카리스마를 기반으로 하는 지시-통제형 리더십에서, 조직 내 불안을 해소하고 구성원들 간의 관계증진과 신뢰를 형성할 수 있는 서번트 리더십이 주목 받고 있으며, 기존의 조직을 관리하고 통제하며 부하직원들에게 지시와 명령을 하던 리더십과 다르게 구성원들 각각의 내면에 대한 돌봄, 구성원의 업무 및 조직에서의 성장과 관계에 대한 배려 등, 이른바 서번트 리더십의 필요성이 대두되고 있다. 본 연구에서는 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십이 구성원의 발언 및 도움행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 알아보고 추가적으로 서번트 리더십의 메커니즘으로서 ...
최근 경영 환경의 불확실성과 노동시장의 유연성이 강조됨에 따라 기존의 강력한 카리스마를 기반으로 하는 지시-통제형 리더십에서, 조직 내 불안을 해소하고 구성원들 간의 관계증진과 신뢰를 형성할 수 있는 서번트 리더십이 주목 받고 있으며, 기존의 조직을 관리하고 통제하며 부하직원들에게 지시와 명령을 하던 리더십과 다르게 구성원들 각각의 내면에 대한 돌봄, 구성원의 업무 및 조직에서의 성장과 관계에 대한 배려 등, 이른바 서번트 리더십의 필요성이 대두되고 있다. 본 연구에서는 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십이 구성원의 발언 및 도움행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 알아보고 추가적으로 서번트 리더십의 메커니즘으로서 절차 공정성 풍토와 자기 효능감을 살펴보았다. 또한 환경 변수로서 구성원 인지 수준인 상사의 조직 대표성을 설정하여 조절효과를 살펴보았다. 본 연구는 이러한 변수들의 개념적 정의와 선행연구를 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하여 검증하는 것을 주된 내용으로 구성하였으며, 결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십은 구성원의 발언 및 도움행동, 구성원이 인지하는 절차 공정성 풍토 및 자기 효능감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십은 구성원의 발언() 및 도움행동()에 정(+)의 영향을 나타냈는데, 서번트 리더는 조직의 성과 향상과 관련하여 중요한 문제 제기 및 의견을 표명하려는 구성원의 노력에 주목하기 때문에 그러한 구성원의 행위에 대해 관심과 노력을 동원함으로써 구성원들로 하여금 의미 있는 변화를 만들 수 있도록 상황을 만든다고 할 수 있다. 둘째, 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십의 메커니즘으로서 절차 공정성 풍토와 자기 효능감은 구성원의 발언 및 도움행동에 있어 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 구성원이 인지하는 절차 공정성 풍토의 매개효과를 살펴보면, 서번트 리더십( 에서 )과 발언, 그리고 서번트 리더십( 에서 )과 도움행동 간의 관계를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이는 리더가 높은 윤리적 기준을 설정하면 구성원들이 직무와 관련한 프로세스 및 직무 상황에 대한 의견과 제안을 표명하도록 장려하여 절차 공정성 풍토를 강화시키며 구성원들은 자신들이 공정하게 대우받고 있다고 인식할 때, 구성원들은 외적인 행동을 할 가능성이 높아진다고 할 수 있다. 또한 구성원이 공정한 대우를 받고, 업무 관련 목표를 달성하고 성과 지향적 행동을 보여줌으로써 리더의 결정을 기꺼이 받아들이고 조직성과를 촉진하며 이에 구성원들은 사회적 교환 관계에 의거하여 보답하려 하고 조직을 위한 행동을 시행한다고 할 수 있다. 구성원이 인지하는 자기 효능감의 매개효과를 살펴보면, 서번트 리더십( 에서 )과 발언, 그리고 서번트 리더십( 에서 )과 도움행동 간의 관계를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이는 서번트 리더십은 구성원의 욕구 충족에 우선순위를 두고 그들이 잠재력을 최대한으로 자극함으로써 구성원들이 발전적인 지원과 격려를 제공하기 때문에 구성원은 유능함을 느끼고 자기 효능감을 높일 수 있으며 자기 효능감이 높은 구성원은 자신의 능력에 대해 자신이 있기 때문에 조직 활동에 임할 가능성이 높아진다고 할 수 있다. 또한 사회적 학습 이론에 따르면 구성원 개인은 매력적이고 신뢰할 수 있는 모델의 태도와 가치 그리고 행동에 주의를 기울이고 이를 모방한다고 할 수 있다. 셋째, 구성원이 인지하는 상사의 조직 대표성 정도는 상사의 서번트 리더십과 절차 공정성 풍토와 자기 효능감 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구성원이 인지하는 상사의 조직 대표성의 조절효과를 살펴보면, 상사의 조직 대표성은 서번트 리더십과 절차 공정성 풍토(), 자기 효능감() 간의 관계를 조절 하는 것으로 나타났으며, 구성원의 상사의 조직 대표성에 대한 인식의 차이는 구성원들이 상사와 조직 간의 교환 관계 우호성에 대한 일반화 된 인식에 영향을 미치기 때문에 상사의 조직 대표성 정도는 상사들의 행동이 조직의 규범과 합치되고 일관성 있다는 메시지를 구성원들에게 전달하고 상사들의 행동에 대한 구성원들의 모방 행동을 형성하며 이는 상사의 서번트 리더십으로부터 구성원들이 더 많이 배울 수 있도록 격려하는 환경을 조성한다고 할 수 있다. 또한 조직이 상사(관리자)에게 책임을 위임하는 관계에 초점을 두고 있으며, 구성원은 상사 자체를 조직으로 볼 수 있기 때문에 구성원이 인지하는 상사의 조직 대표성은 리더십을 받아들이는데 있어 매우 중요하다고 할 수 있다. 본 연구의 결론 부분에서는 이와 같은 분석 결과들을 토대로 본 연구의 이론적, 실무적 차원의 시사점과 함께 향후 연구에 대한 제언을 제시하였다.
최근 경영 환경의 불확실성과 노동시장의 유연성이 강조됨에 따라 기존의 강력한 카리스마를 기반으로 하는 지시-통제형 리더십에서, 조직 내 불안을 해소하고 구성원들 간의 관계증진과 신뢰를 형성할 수 있는 서번트 리더십이 주목 받고 있으며, 기존의 조직을 관리하고 통제하며 부하직원들에게 지시와 명령을 하던 리더십과 다르게 구성원들 각각의 내면에 대한 돌봄, 구성원의 업무 및 조직에서의 성장과 관계에 대한 배려 등, 이른바 서번트 리더십의 필요성이 대두되고 있다. 본 연구에서는 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십이 구성원의 발언 및 도움행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 알아보고 추가적으로 서번트 리더십의 메커니즘으로서 절차 공정성 풍토와 자기 효능감을 살펴보았다. 또한 환경 변수로서 구성원 인지 수준인 상사의 조직 대표성을 설정하여 조절효과를 살펴보았다. 본 연구는 이러한 변수들의 개념적 정의와 선행연구를 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하여 검증하는 것을 주된 내용으로 구성하였으며, 결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십은 구성원의 발언 및 도움행동, 구성원이 인지하는 절차 공정성 풍토 및 자기 효능감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십은 구성원의 발언() 및 도움행동()에 정(+)의 영향을 나타냈는데, 서번트 리더는 조직의 성과 향상과 관련하여 중요한 문제 제기 및 의견을 표명하려는 구성원의 노력에 주목하기 때문에 그러한 구성원의 행위에 대해 관심과 노력을 동원함으로써 구성원들로 하여금 의미 있는 변화를 만들 수 있도록 상황을 만든다고 할 수 있다. 둘째, 구성원이 인지하는 상사의 서번트 리더십의 메커니즘으로서 절차 공정성 풍토와 자기 효능감은 구성원의 발언 및 도움행동에 있어 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 구성원이 인지하는 절차 공정성 풍토의 매개효과를 살펴보면, 서번트 리더십( 에서 )과 발언, 그리고 서번트 리더십( 에서 )과 도움행동 간의 관계를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이는 리더가 높은 윤리적 기준을 설정하면 구성원들이 직무와 관련한 프로세스 및 직무 상황에 대한 의견과 제안을 표명하도록 장려하여 절차 공정성 풍토를 강화시키며 구성원들은 자신들이 공정하게 대우받고 있다고 인식할 때, 구성원들은 외적인 행동을 할 가능성이 높아진다고 할 수 있다. 또한 구성원이 공정한 대우를 받고, 업무 관련 목표를 달성하고 성과 지향적 행동을 보여줌으로써 리더의 결정을 기꺼이 받아들이고 조직성과를 촉진하며 이에 구성원들은 사회적 교환 관계에 의거하여 보답하려 하고 조직을 위한 행동을 시행한다고 할 수 있다. 구성원이 인지하는 자기 효능감의 매개효과를 살펴보면, 서번트 리더십( 에서 )과 발언, 그리고 서번트 리더십( 에서 )과 도움행동 간의 관계를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이는 서번트 리더십은 구성원의 욕구 충족에 우선순위를 두고 그들이 잠재력을 최대한으로 자극함으로써 구성원들이 발전적인 지원과 격려를 제공하기 때문에 구성원은 유능함을 느끼고 자기 효능감을 높일 수 있으며 자기 효능감이 높은 구성원은 자신의 능력에 대해 자신이 있기 때문에 조직 활동에 임할 가능성이 높아진다고 할 수 있다. 또한 사회적 학습 이론에 따르면 구성원 개인은 매력적이고 신뢰할 수 있는 모델의 태도와 가치 그리고 행동에 주의를 기울이고 이를 모방한다고 할 수 있다. 셋째, 구성원이 인지하는 상사의 조직 대표성 정도는 상사의 서번트 리더십과 절차 공정성 풍토와 자기 효능감 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구성원이 인지하는 상사의 조직 대표성의 조절효과를 살펴보면, 상사의 조직 대표성은 서번트 리더십과 절차 공정성 풍토(), 자기 효능감() 간의 관계를 조절 하는 것으로 나타났으며, 구성원의 상사의 조직 대표성에 대한 인식의 차이는 구성원들이 상사와 조직 간의 교환 관계 우호성에 대한 일반화 된 인식에 영향을 미치기 때문에 상사의 조직 대표성 정도는 상사들의 행동이 조직의 규범과 합치되고 일관성 있다는 메시지를 구성원들에게 전달하고 상사들의 행동에 대한 구성원들의 모방 행동을 형성하며 이는 상사의 서번트 리더십으로부터 구성원들이 더 많이 배울 수 있도록 격려하는 환경을 조성한다고 할 수 있다. 또한 조직이 상사(관리자)에게 책임을 위임하는 관계에 초점을 두고 있으며, 구성원은 상사 자체를 조직으로 볼 수 있기 때문에 구성원이 인지하는 상사의 조직 대표성은 리더십을 받아들이는데 있어 매우 중요하다고 할 수 있다. 본 연구의 결론 부분에서는 이와 같은 분석 결과들을 토대로 본 연구의 이론적, 실무적 차원의 시사점과 함께 향후 연구에 대한 제언을 제시하였다.
As the uncertainty in the business environment and flexibility in the labor market have been emphasized, servant leadership, which can relieve anxiety within the organization and build trust and relations among members from the existing command-controlled leadership based on strong charisma getting ...
As the uncertainty in the business environment and flexibility in the labor market have been emphasized, servant leadership, which can relieve anxiety within the organization and build trust and relations among members from the existing command-controlled leadership based on strong charisma getting attention, Unlike the existing leadership that managed and controlled the organization and gave instructions and orders to subordinates, the need for so-called servant leadership, such as caring for each member's inner self, and consideration for growth and relationships in the work and organization it is on the rise. In this study, we investigated how the servant leadership of the supervisor perceived by the employees affects the voice and helping behavior of the employees, and additionally examined the procedural justice climate and self-efficacy as a mechanism of servant leadership. In addition, the moderating effect was examined by setting the supervisor's organizational embodiment, which is the level of employee recognition, as an environmental variable. The main contents of this study are to establish and verify a research model and hypothesis based on the conceptual definition of these variables and previous studies, and the results are as follows. First, it was found that the servant leadership of the supervisor perceived by the employees had a positive effect on the voice of the employees, the helping behavior, the procedural fairness climate that the members perceived, and the sense of self-efficacy. The supervisor's servant leadership percieved by the employees showed a positive(+) effect on the employee voice() and helping behavior(), Because the servant leader pay attention to the efforts of employees to raise important issues and express opinion related to the improvement of organizational performance by mobilizing interest and effort in the actions of such employees, it can be said that the situation is created so that employees can make meaningful changes. Second, it was found that the procedural justice climate and self-efficacy as a mechanism for the servant leadership of the supervisor perceived by the employees had a partial mediating effect in the voice and helping behavior of the employees. Examining the mediating effect of the procedural justice climate perceived by employees, it was found that it partially mediates the relationship between servant leadership( to ) and voice, and between servant leadership( to ) and helping behavior. This reinforces a culture of procedural justice climate by encouraging employees to express their opinion and suggestions on job related processes and job situations when the leader sets high ethical standards, it can be said that the likelihood of taking action is increased. In addition, by ensuring that employees are treated fairly achieving work related goals and demonstrating performance oriented behavior, it promotions organizational performance and employees try to reciprocate based on social exchange relationship and implement actions for the organization. Examining the mediating effect of the self-efficay perceived by employees, it was found that it partially mediates the relationship between servant leadership( to ) and voice, and between servant leadership( to ) and helping behavior. This is because servant leadership gives priority to meeting employee's needs and stimulates their potential to the maximum there by providing progressive support and encouragement to employee so that employee feel competent and increase their sense self-efficacy, it can be said that employee with high self-efficacy is more likely to engage in organizational activities because they are confudent in their abilities. Also, according to social learning theory, it can be sait that individual employee pay attention to and imitate the attitudes, values, and behavior of attractive and reliable models. Third, it was found that the degree of supervisor's organizational embodiment perceived by the employees controls the relationship between the supervisor's servant leadership, procedural justice climate, and self-efficacy. Examining the moderating effect of the supervisor's organizational embodiment perceived by the employee, the supervisor's organizational embodiment was found to moderate the relationship between servant leadership and procedural justice climate(), self-efficacy(), because differences in employees' perceptions of their supervisor's organizational embodiment affect the generalized perception of employee' exchange-relationship friendships between supervisor and organization, the degree of supervisor's organizational embodiment of supervisors conveys a message to employees that their behavior is consistent with and consistent with the norms of the organization, and forms employee's imitative behaviors of supervisor's behavior, this can be said to create an environment that encourages employees to learn more from their supervisor's servant leadership. In addition the organization focuses on the relationship of delegating responsibilities to the supervisor(manager), and since the employee can see the supervisor itself as the organization, the organizational representation of the supervisor perceived by the employee is very important in accepting the leadership. In the conclusion of this study, based on the results of these analyzes, the theoretical and practical implications of this study and suggestions for future research were presented.
As the uncertainty in the business environment and flexibility in the labor market have been emphasized, servant leadership, which can relieve anxiety within the organization and build trust and relations among members from the existing command-controlled leadership based on strong charisma getting attention, Unlike the existing leadership that managed and controlled the organization and gave instructions and orders to subordinates, the need for so-called servant leadership, such as caring for each member's inner self, and consideration for growth and relationships in the work and organization it is on the rise. In this study, we investigated how the servant leadership of the supervisor perceived by the employees affects the voice and helping behavior of the employees, and additionally examined the procedural justice climate and self-efficacy as a mechanism of servant leadership. In addition, the moderating effect was examined by setting the supervisor's organizational embodiment, which is the level of employee recognition, as an environmental variable. The main contents of this study are to establish and verify a research model and hypothesis based on the conceptual definition of these variables and previous studies, and the results are as follows. First, it was found that the servant leadership of the supervisor perceived by the employees had a positive effect on the voice of the employees, the helping behavior, the procedural fairness climate that the members perceived, and the sense of self-efficacy. The supervisor's servant leadership percieved by the employees showed a positive(+) effect on the employee voice() and helping behavior(), Because the servant leader pay attention to the efforts of employees to raise important issues and express opinion related to the improvement of organizational performance by mobilizing interest and effort in the actions of such employees, it can be said that the situation is created so that employees can make meaningful changes. Second, it was found that the procedural justice climate and self-efficacy as a mechanism for the servant leadership of the supervisor perceived by the employees had a partial mediating effect in the voice and helping behavior of the employees. Examining the mediating effect of the procedural justice climate perceived by employees, it was found that it partially mediates the relationship between servant leadership( to ) and voice, and between servant leadership( to ) and helping behavior. This reinforces a culture of procedural justice climate by encouraging employees to express their opinion and suggestions on job related processes and job situations when the leader sets high ethical standards, it can be said that the likelihood of taking action is increased. In addition, by ensuring that employees are treated fairly achieving work related goals and demonstrating performance oriented behavior, it promotions organizational performance and employees try to reciprocate based on social exchange relationship and implement actions for the organization. Examining the mediating effect of the self-efficay perceived by employees, it was found that it partially mediates the relationship between servant leadership( to ) and voice, and between servant leadership( to ) and helping behavior. This is because servant leadership gives priority to meeting employee's needs and stimulates their potential to the maximum there by providing progressive support and encouragement to employee so that employee feel competent and increase their sense self-efficacy, it can be said that employee with high self-efficacy is more likely to engage in organizational activities because they are confudent in their abilities. Also, according to social learning theory, it can be sait that individual employee pay attention to and imitate the attitudes, values, and behavior of attractive and reliable models. Third, it was found that the degree of supervisor's organizational embodiment perceived by the employees controls the relationship between the supervisor's servant leadership, procedural justice climate, and self-efficacy. Examining the moderating effect of the supervisor's organizational embodiment perceived by the employee, the supervisor's organizational embodiment was found to moderate the relationship between servant leadership and procedural justice climate(), self-efficacy(), because differences in employees' perceptions of their supervisor's organizational embodiment affect the generalized perception of employee' exchange-relationship friendships between supervisor and organization, the degree of supervisor's organizational embodiment of supervisors conveys a message to employees that their behavior is consistent with and consistent with the norms of the organization, and forms employee's imitative behaviors of supervisor's behavior, this can be said to create an environment that encourages employees to learn more from their supervisor's servant leadership. In addition the organization focuses on the relationship of delegating responsibilities to the supervisor(manager), and since the employee can see the supervisor itself as the organization, the organizational representation of the supervisor perceived by the employee is very important in accepting the leadership. In the conclusion of this study, based on the results of these analyzes, the theoretical and practical implications of this study and suggestions for future research were presented.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.