본 연구는 성과주의 목표 특성으로 인식되는 성과 지향성과 목표 계량화가 평가지표 왜곡 의도에 미치는 영향, 그리고 성취동기의 매개 및 형성적 피드백의 조절효과를 검증하는 것을 목표로 했다. 성과주의의 긍정적 기여에 대한 연구는 조직, 제도, 문화 등 다양한 관점에서 시도되어 왔고, 성과주의의 주된 배경이론이 되는 목표설정이론은 난이도가 높은 도전적인 과제와 구체적인 목표가 성과를 촉진한다고 주장한다. 또한 ...
본 연구는 성과주의 목표 특성으로 인식되는 성과 지향성과 목표 계량화가 평가지표 왜곡 의도에 미치는 영향, 그리고 성취동기의 매개 및 형성적 피드백의 조절효과를 검증하는 것을 목표로 했다. 성과주의의 긍정적 기여에 대한 연구는 조직, 제도, 문화 등 다양한 관점에서 시도되어 왔고, 성과주의의 주된 배경이론이 되는 목표설정이론은 난이도가 높은 도전적인 과제와 구체적인 목표가 성과를 촉진한다고 주장한다. 또한 동기이론은 구성원의 성취동기가 궁극적으로 자아실현 욕구를 추구하기 때문에 조직성과에도 긍정적이라고 한다. 그러나 과업 수행의 주체인 구성원이 성과주의 맥락에서 보이는 성과 역설(performance paradox), 특히 성과주의 목표와 조직 구성원(개인, 상사)의 이해에서 나타나는 성과 왜곡 현상은 실증적으로 존재하지만 이에 관한 연구는 여전히 부족하다. 본 연구는 이에 대한 문제의식을 가지고 성과주의에 대한 배경과 흐름, 선행연구를 고찰했다. 또한 성과주의 맥락에서 구성원의 보이는 성취동기 지향성에 따른 영향, 과업의 수행과정에서 상사의 적극적 개입 행위인 형성적 피드백의 효과를 이해하려 시도했다. 이를 바탕으로 본 연구는 성과주의 목표 특성인 성과 지향성과 목표 계량화가 평가지표 왜곡 의도에 미치는 영향, 개인 지향 성취동기와 조직 지향 성취동기의 매개효과, 형성적 피드백의 조절효과에 대한 가설을 설정했다. 가설을 검증하기 위해 국내 기업 조직의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석에 활용된 자료는 총 368개였다. 이 자료를 바탕으로 신뢰도와 타당도, 상관관계, 구조모형 분석, 매개효과와 조절효과 분석 등 실증 분석을 하였다. 분석 결과, 첫째 성과 지향성은 평가지표 왜곡 의도를 감소시키고, 구성원의 성취동기에도 긍정적 영향이 있는 것을 확인하였다. 둘째 목표 계량화는 평가지표 왜곡 의도를 증가시키고, 구성원의 성취동기에도 유의한 영향이 나타나지 않았다. 셋째 개인 지향 성취동기는 평가지표 왜곡 의도에 영향이 없었으나, 조직 지향 성취동기는 평가지표 왜곡 의도를 유의하게 증가시켰다. 넷째 개인 지향 성취동기는 성과주의 목표와 평가지표 왜곡 의도의 관계를 매개하지 않았다. 그러나 조직 지향 성취동기는 성과 지향성과 평가지표 왜곡 의도의 관계를 매개하였다. 마지막으로 형성적 피드백은 조직 지향 성취동기가 평가지표 왜곡 의도를 증가시키는 영향을 완화하는 것을 확인하였다. 반면, 가설이 기각된 목표 계량화의 성취동기 영향, 성취동기 지향성에 따른 차별적 영향, 그리고 형성적 피드백의 제한적 조절효과는 다음과 같은 의미가 있는 것으로 볼 수 있다. 첫째, 목표 계량화는 달성해야 할 목표의 명확화와 함께 성과 측정, 평가, 보상 등에 객관적 정보를 제공함으로써 성과주의의 공정성을 높여 동기를 촉진하는 긍정적 영향을 가정한다. 그러나 계량화의 역설이 성과 맥락에서 상존하고, 계량화가 평가의 신뢰성(reliability)을 높일 수는 있지만, 타당성(validity) 보장에는 한계가 있음을 보여준다. 둘째, 구성원의 성취동기를 지향성에 따라 구분하고 접근한 본 연구의 결과는 개인 지향 성취동기와 조직 지향 성취동기가 각각 상반된 결과를 나타냈다. 특히, 개인 지향 성취동기가 평가지표 왜곡 의도의 감소에 유의하지 않은 점은 성과주의 맥락에서 자신의 탁월성 표준의 충족과 평가지표 왜곡 의도 사이에서의 갈등으로 이해될 수 있다. 마지막으로 형성적 피드백의 조절효과 또한 개인 지향 성취동기와의 상호작용이 유의하지 않았다. 이는 피드백 수용성의 차이에 따른 결과로 이해되고, 남에게 의존하지 않고 자신의 힘으로 과업을 수행하려는 의지가 더 강하기 때문으로 보인다.
본 연구는 성과주의 목표 특성으로 인식되는 성과 지향성과 목표 계량화가 평가지표 왜곡 의도에 미치는 영향, 그리고 성취동기의 매개 및 형성적 피드백의 조절효과를 검증하는 것을 목표로 했다. 성과주의의 긍정적 기여에 대한 연구는 조직, 제도, 문화 등 다양한 관점에서 시도되어 왔고, 성과주의의 주된 배경이론이 되는 목표설정이론은 난이도가 높은 도전적인 과제와 구체적인 목표가 성과를 촉진한다고 주장한다. 또한 동기이론은 구성원의 성취동기가 궁극적으로 자아실현 욕구를 추구하기 때문에 조직성과에도 긍정적이라고 한다. 그러나 과업 수행의 주체인 구성원이 성과주의 맥락에서 보이는 성과 역설(performance paradox), 특히 성과주의 목표와 조직 구성원(개인, 상사)의 이해에서 나타나는 성과 왜곡 현상은 실증적으로 존재하지만 이에 관한 연구는 여전히 부족하다. 본 연구는 이에 대한 문제의식을 가지고 성과주의에 대한 배경과 흐름, 선행연구를 고찰했다. 또한 성과주의 맥락에서 구성원의 보이는 성취동기 지향성에 따른 영향, 과업의 수행과정에서 상사의 적극적 개입 행위인 형성적 피드백의 효과를 이해하려 시도했다. 이를 바탕으로 본 연구는 성과주의 목표 특성인 성과 지향성과 목표 계량화가 평가지표 왜곡 의도에 미치는 영향, 개인 지향 성취동기와 조직 지향 성취동기의 매개효과, 형성적 피드백의 조절효과에 대한 가설을 설정했다. 가설을 검증하기 위해 국내 기업 조직의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석에 활용된 자료는 총 368개였다. 이 자료를 바탕으로 신뢰도와 타당도, 상관관계, 구조모형 분석, 매개효과와 조절효과 분석 등 실증 분석을 하였다. 분석 결과, 첫째 성과 지향성은 평가지표 왜곡 의도를 감소시키고, 구성원의 성취동기에도 긍정적 영향이 있는 것을 확인하였다. 둘째 목표 계량화는 평가지표 왜곡 의도를 증가시키고, 구성원의 성취동기에도 유의한 영향이 나타나지 않았다. 셋째 개인 지향 성취동기는 평가지표 왜곡 의도에 영향이 없었으나, 조직 지향 성취동기는 평가지표 왜곡 의도를 유의하게 증가시켰다. 넷째 개인 지향 성취동기는 성과주의 목표와 평가지표 왜곡 의도의 관계를 매개하지 않았다. 그러나 조직 지향 성취동기는 성과 지향성과 평가지표 왜곡 의도의 관계를 매개하였다. 마지막으로 형성적 피드백은 조직 지향 성취동기가 평가지표 왜곡 의도를 증가시키는 영향을 완화하는 것을 확인하였다. 반면, 가설이 기각된 목표 계량화의 성취동기 영향, 성취동기 지향성에 따른 차별적 영향, 그리고 형성적 피드백의 제한적 조절효과는 다음과 같은 의미가 있는 것으로 볼 수 있다. 첫째, 목표 계량화는 달성해야 할 목표의 명확화와 함께 성과 측정, 평가, 보상 등에 객관적 정보를 제공함으로써 성과주의의 공정성을 높여 동기를 촉진하는 긍정적 영향을 가정한다. 그러나 계량화의 역설이 성과 맥락에서 상존하고, 계량화가 평가의 신뢰성(reliability)을 높일 수는 있지만, 타당성(validity) 보장에는 한계가 있음을 보여준다. 둘째, 구성원의 성취동기를 지향성에 따라 구분하고 접근한 본 연구의 결과는 개인 지향 성취동기와 조직 지향 성취동기가 각각 상반된 결과를 나타냈다. 특히, 개인 지향 성취동기가 평가지표 왜곡 의도의 감소에 유의하지 않은 점은 성과주의 맥락에서 자신의 탁월성 표준의 충족과 평가지표 왜곡 의도 사이에서의 갈등으로 이해될 수 있다. 마지막으로 형성적 피드백의 조절효과 또한 개인 지향 성취동기와의 상호작용이 유의하지 않았다. 이는 피드백 수용성의 차이에 따른 결과로 이해되고, 남에게 의존하지 않고 자신의 힘으로 과업을 수행하려는 의지가 더 강하기 때문으로 보인다.
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