현재 중국 기업들은 점점 치열해지고 있는 글로벌 시장 경쟁에서 더 나은 국제화 발전을 추구하고, 국가와 기업의 지속 가능한 발전과 혁신적인 발전을 강화하며, 국가는 우수 인력을 만들기 위해 중점을 두고 있다. 현재 글로벌 경쟁의 중심은 인재 경쟁으로 옮겨지고 있다. 따라서 국가 경제발전 전략의 중요한 키워드는 혁신적인 인재 양성이다. 즉, 혁신적인 정신과 창의 능력을 갖추고 자신의 창조적 노동으로 성과를 내면서 그 분야에서 선두주자가 될 수 있는 직원들을 보유해야 한다. 기업은 지속 가능한 발전을 촉진하고, 핵심 경쟁력을 끊임없이 높여야 하면 우수한 자질을 갖춘 혁신적인 인재를 교육해야 이를 실현할 수 있다. 동시에 기업이 직원의 혁신적인 행동을 더 잘 끌어내고, 직원의 ...
현재 중국 기업들은 점점 치열해지고 있는 글로벌 시장 경쟁에서 더 나은 국제화 발전을 추구하고, 국가와 기업의 지속 가능한 발전과 혁신적인 발전을 강화하며, 국가는 우수 인력을 만들기 위해 중점을 두고 있다. 현재 글로벌 경쟁의 중심은 인재 경쟁으로 옮겨지고 있다. 따라서 국가 경제발전 전략의 중요한 키워드는 혁신적인 인재 양성이다. 즉, 혁신적인 정신과 창의 능력을 갖추고 자신의 창조적 노동으로 성과를 내면서 그 분야에서 선두주자가 될 수 있는 직원들을 보유해야 한다. 기업은 지속 가능한 발전을 촉진하고, 핵심 경쟁력을 끊임없이 높여야 하면 우수한 자질을 갖춘 혁신적인 인재를 교육해야 이를 실현할 수 있다. 동시에 기업이 직원의 혁신적인 행동을 더 잘 끌어내고, 직원의 혁신행동을 보호하기 위해서는 반드시 직원을 위한 공평, 자유, 평등적인 환경을 조성해야 한다. 직원의 혁신적 행동 측면에서 리더십은 직원의 혁신행동에 영향을 주는 여러 요소 중에서도 특히 중요한 요소로 여겨지고 있다. 지난 세기 중반 이후 국가나 해외의 많은 학자가 혁신행동에 대한 연구를 통해 증명해 낸 것은 관리자들은 조직의 자원을 관리하는 업무를 가지고 있어 직원이 혁신행동을 끌어내는 데 중요한 역할을 한다. 직원의 혁신을 유발 또는 방해하는 리더십은 스타일에 따라 결정이 된다. 따라서 직원의 혁신적인 사고와 인식을 유발하기 위해서는 리더십의 행동이 동기부여를 주거나 방해요소를 찾아내는 내부적 메커니즘이 매우 중요하다. 지시적 리더십은 하나의 리더십 스타일로 많은 관심을 받고 있다. 지시적 리더십은 실질적으로 직권과 구체적인 업무 내용을 부하직원에게 명확하게 하는 것이지만 업무적 측면에서 가볍고 자유로운 업무 분위기가 부족할 수 있다. 지시적 리더십은 직원의 복종을 요구하기 때문에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다. 하지만, 지시적 리더쉽도 중요한 역할을 할 수 있다. 예를 들어, 기업이 급하게 적자를 흑자로 전환 시키거나 악의적으로 인수를 해야 할 때, 이러한 위기상황에서 지시적 리더십은 회사의 앞길을 막던 과거의 틀에서 벗어나 사람들에게 새로운 업무 방식을 선택하도록 격려할 수 있다. 그러나 기업 내 리더가 이러한 스타일에 의존하게 된다면 장기적 측면에서는 직원의 사기와 감정을 무시하여 조직의 분위기를 악화시킬 수 있다. 지금까지 학자들은 혁신행동과 복잡한 역할의 메커니즘에 대해 자세히 연구를 거의 하지 않았을 정도로 이후에는 이 둘 사이의 관계에 대한 더 깊은 연구가 필요하다. 본 연구는 주도적 성격을 조절요인으로 삼는 동시에 직접 관찰할 수 없는 매개 요인으로 팀 지식공유를 채택하였다. 한 방면으로는 지시적 리더십의 혁신행동에 대한 영향에 관한 연구를 풍부하게 하였고, 다른 한편으로는 더 세밀하게 양자간의 복잡한 역할 메커니즘을 연구하여 혁신적인 행동을 더 잘 유발하는 데에 본보기를 제공하였다. 본 연구는 정성 및 정량의 실증적 연구방법을 선택하여 기업의 지시적 행동이 직원의 혁신에 미치는 영향을 분석하였다. 본 연구에서는 다른 각도에서 지시적 리더십 행동과 직원의 혁신행동의 관계를 연구한 것으로 단순한 일회용성 연구가 아닌 매우 중요한 참고와 지도적 의미가 있다. 또한, 다음과 같은 연구 결과를 내었다. (1) 지시적 리더십은 직원의 개인적 혁신행동 향상에 부정적인 역할을 한다. (2) 지시적 리더십은 팀 지식공유에 대해 부정적인 역할을 한다. (3) 팀 지식공유는 직원 개인의 혁신행동에 대해 긍정적인 역할을 한다. (4) 팀 지식공유는 지시적 리더십과 직원 개인 혁신 사이에서 중개 역할을 한다. (5) 주도적 성격은 지시적 리더십이 직원의 혁신행동에 대해 부정적인 역할을 하는 것에 조절역할을 한다. 연구의 결론은 지시적 리더십은 직원의 혁신행동에 직접적인 영향을 준다는 것이다. 지시적 리더십은 직원의 내부동기에 영향을 주는 만큼 혁신행동에도 영향을 주게 된다. 본 연구의 연구 결론을 참고하여 자신들이 학습한 경험이나 얻을 교훈을 비교하여 혁신행동을 유발할 수 있다. 주도적 성격이 다른 직원은 환경에 대한 적응력도 다르고, 주도적 성격이 아닌 직원은 주도적 성격을 가진 직원보다 지시적 리더십의 부정적인 영향을 더 받게 된다. 즉, 지시적 리더십의 업무방식은 혁신행동에서 주도적 성격에 의해 조절이 될 수 있다는 것이다. 따라서 기업의 성격을 잘 이해하는 것이 필요하고, 성격에 따라 직원을 분류하고 관리해야 하며, 주도적 성격이 아닌 직원들을 대상으로 관심을 가지고 관리하여야 한다. 이를 위해, 기업은 경영 과정에서 리더십 스타일에 있어 체계적인 전략을 세우며 울타리 문화를 없애고 직원의 소속감을 높여줘야 한다.
현재 중국 기업들은 점점 치열해지고 있는 글로벌 시장 경쟁에서 더 나은 국제화 발전을 추구하고, 국가와 기업의 지속 가능한 발전과 혁신적인 발전을 강화하며, 국가는 우수 인력을 만들기 위해 중점을 두고 있다. 현재 글로벌 경쟁의 중심은 인재 경쟁으로 옮겨지고 있다. 따라서 국가 경제발전 전략의 중요한 키워드는 혁신적인 인재 양성이다. 즉, 혁신적인 정신과 창의 능력을 갖추고 자신의 창조적 노동으로 성과를 내면서 그 분야에서 선두주자가 될 수 있는 직원들을 보유해야 한다. 기업은 지속 가능한 발전을 촉진하고, 핵심 경쟁력을 끊임없이 높여야 하면 우수한 자질을 갖춘 혁신적인 인재를 교육해야 이를 실현할 수 있다. 동시에 기업이 직원의 혁신적인 행동을 더 잘 끌어내고, 직원의 혁신행동을 보호하기 위해서는 반드시 직원을 위한 공평, 자유, 평등적인 환경을 조성해야 한다. 직원의 혁신적 행동 측면에서 리더십은 직원의 혁신행동에 영향을 주는 여러 요소 중에서도 특히 중요한 요소로 여겨지고 있다. 지난 세기 중반 이후 국가나 해외의 많은 학자가 혁신행동에 대한 연구를 통해 증명해 낸 것은 관리자들은 조직의 자원을 관리하는 업무를 가지고 있어 직원이 혁신행동을 끌어내는 데 중요한 역할을 한다. 직원의 혁신을 유발 또는 방해하는 리더십은 스타일에 따라 결정이 된다. 따라서 직원의 혁신적인 사고와 인식을 유발하기 위해서는 리더십의 행동이 동기부여를 주거나 방해요소를 찾아내는 내부적 메커니즘이 매우 중요하다. 지시적 리더십은 하나의 리더십 스타일로 많은 관심을 받고 있다. 지시적 리더십은 실질적으로 직권과 구체적인 업무 내용을 부하직원에게 명확하게 하는 것이지만 업무적 측면에서 가볍고 자유로운 업무 분위기가 부족할 수 있다. 지시적 리더십은 직원의 복종을 요구하기 때문에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다. 하지만, 지시적 리더쉽도 중요한 역할을 할 수 있다. 예를 들어, 기업이 급하게 적자를 흑자로 전환 시키거나 악의적으로 인수를 해야 할 때, 이러한 위기상황에서 지시적 리더십은 회사의 앞길을 막던 과거의 틀에서 벗어나 사람들에게 새로운 업무 방식을 선택하도록 격려할 수 있다. 그러나 기업 내 리더가 이러한 스타일에 의존하게 된다면 장기적 측면에서는 직원의 사기와 감정을 무시하여 조직의 분위기를 악화시킬 수 있다. 지금까지 학자들은 혁신행동과 복잡한 역할의 메커니즘에 대해 자세히 연구를 거의 하지 않았을 정도로 이후에는 이 둘 사이의 관계에 대한 더 깊은 연구가 필요하다. 본 연구는 주도적 성격을 조절요인으로 삼는 동시에 직접 관찰할 수 없는 매개 요인으로 팀 지식공유를 채택하였다. 한 방면으로는 지시적 리더십의 혁신행동에 대한 영향에 관한 연구를 풍부하게 하였고, 다른 한편으로는 더 세밀하게 양자간의 복잡한 역할 메커니즘을 연구하여 혁신적인 행동을 더 잘 유발하는 데에 본보기를 제공하였다. 본 연구는 정성 및 정량의 실증적 연구방법을 선택하여 기업의 지시적 행동이 직원의 혁신에 미치는 영향을 분석하였다. 본 연구에서는 다른 각도에서 지시적 리더십 행동과 직원의 혁신행동의 관계를 연구한 것으로 단순한 일회용성 연구가 아닌 매우 중요한 참고와 지도적 의미가 있다. 또한, 다음과 같은 연구 결과를 내었다. (1) 지시적 리더십은 직원의 개인적 혁신행동 향상에 부정적인 역할을 한다. (2) 지시적 리더십은 팀 지식공유에 대해 부정적인 역할을 한다. (3) 팀 지식공유는 직원 개인의 혁신행동에 대해 긍정적인 역할을 한다. (4) 팀 지식공유는 지시적 리더십과 직원 개인 혁신 사이에서 중개 역할을 한다. (5) 주도적 성격은 지시적 리더십이 직원의 혁신행동에 대해 부정적인 역할을 하는 것에 조절역할을 한다. 연구의 결론은 지시적 리더십은 직원의 혁신행동에 직접적인 영향을 준다는 것이다. 지시적 리더십은 직원의 내부동기에 영향을 주는 만큼 혁신행동에도 영향을 주게 된다. 본 연구의 연구 결론을 참고하여 자신들이 학습한 경험이나 얻을 교훈을 비교하여 혁신행동을 유발할 수 있다. 주도적 성격이 다른 직원은 환경에 대한 적응력도 다르고, 주도적 성격이 아닌 직원은 주도적 성격을 가진 직원보다 지시적 리더십의 부정적인 영향을 더 받게 된다. 즉, 지시적 리더십의 업무방식은 혁신행동에서 주도적 성격에 의해 조절이 될 수 있다는 것이다. 따라서 기업의 성격을 잘 이해하는 것이 필요하고, 성격에 따라 직원을 분류하고 관리해야 하며, 주도적 성격이 아닌 직원들을 대상으로 관심을 가지고 관리하여야 한다. 이를 위해, 기업은 경영 과정에서 리더십 스타일에 있어 체계적인 전략을 세우며 울타리 문화를 없애고 직원의 소속감을 높여줘야 한다.
In order for Chinese companies to pursue better international development in the current increasingly competitive market environment and to strengthen the sustainable and innovative development of the country and its enterprises, the country is increasingly focusing on the creation of outstanding an...
In order for Chinese companies to pursue better international development in the current increasingly competitive market environment and to strengthen the sustainable and innovative development of the country and its enterprises, the country is increasingly focusing on the creation of outstanding and new talents. The focus of the current international competition has also shifted to the competition for talent. An important key to the country's economic development strategy is the cultivation of innovative talent, i.e. employees who have a creative spirit and the ability to innovate, who can achieve the fruits of their labour through their own creative work and who become a leader in their field. To promote the sustainable development of enterprises and to continuously improve their core competitiveness, a large number of well-trained and highly qualified innovative talents are needed in order to achieve this. At the same time, companies must create a fair, free and equal environment for their employees if they are to better promote, stimulate and maintain their innovative behavior. In terms of employee innovative behavior, leaders are considered to be an important factor influencing employee innovation among the various factors that influence employee innovation. Since the middle of the last century, many studies of creativity by scientists, both nationally and overseas, have demonstrated that because managers have the resources and capabilities of their organisations, they play an important role in innovative employee behavior. Whether leadership facilitates or hinders employee innovation depends on the different leadership styles. Promoting employee innovation has thus become an important issue for researchers and business leaders. It is therefore important to explore the internal mechanisms of the motivating or hindering factors of leadership behavior in order to promote innovative thinking and awareness among company staff. The growing importance of directive leadership as a leadership style is evident to scholars. As research has been conducted, it has been found that the key factor affecting the ability of employees to be innovative is the leader. The essence of directive leadership is to clarify authority and specific job content to subordinates, but it may leave them without a relaxed and free working atmosphere at work. The negative impact of these characteristics on the creative behavior of subordinates is significant, as the team atmosphere of a directive leader is generally oppressive and does not encourage independent thinking and questioning. A directive leader demands immediate compliance. A directive leadership style has the most detrimental effect in most situations. Given the negative effects of a directive leadership style, you might think that it has no place, but our research has found that in a few extreme situations it can play an important role. For example, when a company needs to turn a profit or is facing a hostile takeover, these are critical situations where a directive leadership style can break the rules that have held the company back in the past and spur people to adopt new ways of working. However, if leaders rely solely on this style of leadership, their disregard for employee morale and emotions can be devastating to the organizational climate in the long run. To date, however, few scholars have conducted detailed research on the complex mechanisms underlying its role in relation to employee innovation behavior, suggesting that further research into the relationship between the two is needed. This paper explores the complex system of relationship between directive leadership and employee innovative behavior in the domestic market environment. Attention is also being paid to the study of young employees as the subject group of future innovative behavior. While using proactive personality as a qualitative moderator, team knowledge sharing is used as a mediating factor that cannot be directly observed. On the one hand, it enriches the research on the influence of directive leadership on employees' innovative behavior, and on the other hand, it examines the complex mechanisms of action between the two in more detail in order to better promote employees' innovative behavior by providing a reference. This paper uses both qualitative and quantitative empirical research methods to analyze the impact of directive behavior on employee innovation in companies. This paper deduces the relationship between directive leadership behavior and employee innovation from another perspective, which is not simply i.e. linear, and has very important reference and guiding implications. Therefore, in Chinese theory, command leadership differs greatly in leadership. First, command leadership has a significant negative impact on individual employee innovation.Second, command leadership has a significant negative impact on team knowledge sharing.Third, sharing team knowledge has a very positive impact on individuals.Fourth, team knowledge sharing is a medium.Fifth, preventive personality plays a negative role in employee innovation leadership. The study concludes that directive leadership has a positive effect on employee innovation in management practice. Directive leadership influences employee innovation behavior by affecting the degree of employee internal motivation. Employee innovative behavior is facilitated by drawing on the lessons that the findings of this paper can be used to learn against or learn from themselves. Employees with different proactive personalities have different adaptive abilities in dealing with their environment, and employees with low proactive personalities are more susceptible to the negative effects of directive leadership than employees with high proactive personalities. This means that the role of directive leadership in innovative behavior can be moderated by the proactive personality. Therefore, companies need to understand the personality traits of their employees, and need to classify and manage them according to different personality traits, focusing on groups with low initiative personality traits, because the initiative of these groups is relatively low, and companies need to pay more attention to these groups to improve their innovative behavior; companies need to strengthen the psychological construction of employees, improve their perception of psychological empowerment, and stimulate their creativity; management process, pay more attention to leadership style, eliminate circle culture and enhance employees' sense of belonging.
In order for Chinese companies to pursue better international development in the current increasingly competitive market environment and to strengthen the sustainable and innovative development of the country and its enterprises, the country is increasingly focusing on the creation of outstanding and new talents. The focus of the current international competition has also shifted to the competition for talent. An important key to the country's economic development strategy is the cultivation of innovative talent, i.e. employees who have a creative spirit and the ability to innovate, who can achieve the fruits of their labour through their own creative work and who become a leader in their field. To promote the sustainable development of enterprises and to continuously improve their core competitiveness, a large number of well-trained and highly qualified innovative talents are needed in order to achieve this. At the same time, companies must create a fair, free and equal environment for their employees if they are to better promote, stimulate and maintain their innovative behavior. In terms of employee innovative behavior, leaders are considered to be an important factor influencing employee innovation among the various factors that influence employee innovation. Since the middle of the last century, many studies of creativity by scientists, both nationally and overseas, have demonstrated that because managers have the resources and capabilities of their organisations, they play an important role in innovative employee behavior. Whether leadership facilitates or hinders employee innovation depends on the different leadership styles. Promoting employee innovation has thus become an important issue for researchers and business leaders. It is therefore important to explore the internal mechanisms of the motivating or hindering factors of leadership behavior in order to promote innovative thinking and awareness among company staff. The growing importance of directive leadership as a leadership style is evident to scholars. As research has been conducted, it has been found that the key factor affecting the ability of employees to be innovative is the leader. The essence of directive leadership is to clarify authority and specific job content to subordinates, but it may leave them without a relaxed and free working atmosphere at work. The negative impact of these characteristics on the creative behavior of subordinates is significant, as the team atmosphere of a directive leader is generally oppressive and does not encourage independent thinking and questioning. A directive leader demands immediate compliance. A directive leadership style has the most detrimental effect in most situations. Given the negative effects of a directive leadership style, you might think that it has no place, but our research has found that in a few extreme situations it can play an important role. For example, when a company needs to turn a profit or is facing a hostile takeover, these are critical situations where a directive leadership style can break the rules that have held the company back in the past and spur people to adopt new ways of working. However, if leaders rely solely on this style of leadership, their disregard for employee morale and emotions can be devastating to the organizational climate in the long run. To date, however, few scholars have conducted detailed research on the complex mechanisms underlying its role in relation to employee innovation behavior, suggesting that further research into the relationship between the two is needed. This paper explores the complex system of relationship between directive leadership and employee innovative behavior in the domestic market environment. Attention is also being paid to the study of young employees as the subject group of future innovative behavior. While using proactive personality as a qualitative moderator, team knowledge sharing is used as a mediating factor that cannot be directly observed. On the one hand, it enriches the research on the influence of directive leadership on employees' innovative behavior, and on the other hand, it examines the complex mechanisms of action between the two in more detail in order to better promote employees' innovative behavior by providing a reference. This paper uses both qualitative and quantitative empirical research methods to analyze the impact of directive behavior on employee innovation in companies. This paper deduces the relationship between directive leadership behavior and employee innovation from another perspective, which is not simply i.e. linear, and has very important reference and guiding implications. Therefore, in Chinese theory, command leadership differs greatly in leadership. First, command leadership has a significant negative impact on individual employee innovation.Second, command leadership has a significant negative impact on team knowledge sharing.Third, sharing team knowledge has a very positive impact on individuals.Fourth, team knowledge sharing is a medium.Fifth, preventive personality plays a negative role in employee innovation leadership. The study concludes that directive leadership has a positive effect on employee innovation in management practice. Directive leadership influences employee innovation behavior by affecting the degree of employee internal motivation. Employee innovative behavior is facilitated by drawing on the lessons that the findings of this paper can be used to learn against or learn from themselves. Employees with different proactive personalities have different adaptive abilities in dealing with their environment, and employees with low proactive personalities are more susceptible to the negative effects of directive leadership than employees with high proactive personalities. This means that the role of directive leadership in innovative behavior can be moderated by the proactive personality. Therefore, companies need to understand the personality traits of their employees, and need to classify and manage them according to different personality traits, focusing on groups with low initiative personality traits, because the initiative of these groups is relatively low, and companies need to pay more attention to these groups to improve their innovative behavior; companies need to strengthen the psychological construction of employees, improve their perception of psychological empowerment, and stimulate their creativity; management process, pay more attention to leadership style, eliminate circle culture and enhance employees' sense of belonging.
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