급변하는 경영환경 하에서 기업의 변화는 생존을 위하여 필수적인 요소이다. 많은 기업들이 조직의 성공적인 변화를 이끌어 내기 위하여 노력하고 있지만 현실은 그렇지 않다. 이러한 불확실성을 타개하기 위해서는 구성원들이 변화를 건설적으로 수용하고 자발적으로 변화에 앞장서는 행동이 필요하다. 이러한 차원에서 조직의 리더들은 구성원들이 스스로 변화를 주도하고 적극적으로 업무를 수행하도록 촉진해야 하며, 구성원들이 긍정적인 심리상태를 유지하도록 지원해야 할 것이다. 본 연구에서는 진성리더십과 ...
급변하는 경영환경 하에서 기업의 변화는 생존을 위하여 필수적인 요소이다. 많은 기업들이 조직의 성공적인 변화를 이끌어 내기 위하여 노력하고 있지만 현실은 그렇지 않다. 이러한 불확실성을 타개하기 위해서는 구성원들이 변화를 건설적으로 수용하고 자발적으로 변화에 앞장서는 행동이 필요하다. 이러한 차원에서 조직의 리더들은 구성원들이 스스로 변화를 주도하고 적극적으로 업무를 수행하도록 촉진해야 하며, 구성원들이 긍정적인 심리상태를 유지하도록 지원해야 할 것이다. 본 연구에서는 진성리더십과 긍정심리자본이 변화지향행동에 미치는 영향과 혁신행동의 매개역할의 관계를 분석하고자 하였다. 수도권 소재 대기업과 중소기업 임직원 200명이 설문에 답변을 하였고, 그 중 결측치를 제외한 174개 답변을 대상으로 연구 가설의 검증을 위해 AMOS 26.0를 사용하여 구조방정모델 분석을 시행하였다. 분석결과는 다음과 같다. 진성리더십이 혁신행동에 미치는 직접효과는 유의하지 않으나, 긍정심리자본이 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 진성리더십과 긍정심리자본 또한 변화지향행동에 정(+)의 영향을 보였다. 그러나 진성리더십과 변화지향행동 간에 혁신행동의 매개효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 다만 긍정심리자본과 변화지향행동 간에 혁신행동의 매개역할은 유의한 것으로 나타났다. 본 연구의 이론적 시사점은 첫째, 진성리더십이 혁신행동에 영향을 미치지 않는다는 소수의 선행연구와 일치되는 결과로 이론적 논의영역을 확대했으며, 둘째, 긍정심리자본이 혁신행동에 정(+)의 유의미한 영향을 미친다는 기존의 선행연구 결과를 재확인한 것, 셋째, 진성리더십과 긍정심리자본의 변화지향행동에 대한 정(+)의 직접효과를 확인했으며 그 영향력이 긍정심리자본이 크다는 점, 넷째 혁신행동의 매개역할 확인과 변화지향행동의 선행요인로서의 혁신행동에 관한 연구결과를 통해 선행연구의 연구범위 확대에 기여했다는 점에서 의의가 있다고 하겠다. 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 최고 경영자와 중간 관리자 모두 진성리더십을 발전시키려는 지속적인 노력이 필요하다고 하겠다. 둘째, 조직에서는 기업의 경쟁력 강화를 위하여 구성원들의 긍정심리자본을 개발하고 증대시킬 필요가 있다. 셋째, 기업 내 각각의 조직이 경험하고 보유하고 있는 혁신행동 성공 사례의 공유 활동을 강화할 필요가 있다. 넷째, 구성원들이 핵심업무에 관하여 잘 적응하고 일하는 방식을 자발적으로 변화시키고자 하는 변화지행향동을 지속적으로 강화시킬 필요가 있다. 본 연구의 한계는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 조사 대상을 수도권 소재 대기업 및 중소기업 사무직 임직원을 대상으로 하였기 때문에 연구 표본에 지역적 한계가 있다. 둘째, 본 연구는 특정 기간에 진행된 횡단연구로, 각 변인의 변화 과정 인과관계 해석에 한계점이 존재한다. 마지막으로, 본 연구는 변화지향행동의 선행요인으로 진성리더십과 긍정심리자본을, 혁신행동의 매개 역할을 검증하는 모형이었으나, 향후 연구에서는 변화지향행동의 선행요인을 좀더 규명하고 다양한 매개효과를 검증할 필요가 있으며, 변화지향행동에 대한 후속 연구들을 통하여 변화지향행동의 학술적이고 실무적인 의의가 확대되기를 기대한다.
급변하는 경영환경 하에서 기업의 변화는 생존을 위하여 필수적인 요소이다. 많은 기업들이 조직의 성공적인 변화를 이끌어 내기 위하여 노력하고 있지만 현실은 그렇지 않다. 이러한 불확실성을 타개하기 위해서는 구성원들이 변화를 건설적으로 수용하고 자발적으로 변화에 앞장서는 행동이 필요하다. 이러한 차원에서 조직의 리더들은 구성원들이 스스로 변화를 주도하고 적극적으로 업무를 수행하도록 촉진해야 하며, 구성원들이 긍정적인 심리상태를 유지하도록 지원해야 할 것이다. 본 연구에서는 진성리더십과 긍정심리자본이 변화지향행동에 미치는 영향과 혁신행동의 매개역할의 관계를 분석하고자 하였다. 수도권 소재 대기업과 중소기업 임직원 200명이 설문에 답변을 하였고, 그 중 결측치를 제외한 174개 답변을 대상으로 연구 가설의 검증을 위해 AMOS 26.0를 사용하여 구조방정모델 분석을 시행하였다. 분석결과는 다음과 같다. 진성리더십이 혁신행동에 미치는 직접효과는 유의하지 않으나, 긍정심리자본이 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 진성리더십과 긍정심리자본 또한 변화지향행동에 정(+)의 영향을 보였다. 그러나 진성리더십과 변화지향행동 간에 혁신행동의 매개효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 다만 긍정심리자본과 변화지향행동 간에 혁신행동의 매개역할은 유의한 것으로 나타났다. 본 연구의 이론적 시사점은 첫째, 진성리더십이 혁신행동에 영향을 미치지 않는다는 소수의 선행연구와 일치되는 결과로 이론적 논의영역을 확대했으며, 둘째, 긍정심리자본이 혁신행동에 정(+)의 유의미한 영향을 미친다는 기존의 선행연구 결과를 재확인한 것, 셋째, 진성리더십과 긍정심리자본의 변화지향행동에 대한 정(+)의 직접효과를 확인했으며 그 영향력이 긍정심리자본이 크다는 점, 넷째 혁신행동의 매개역할 확인과 변화지향행동의 선행요인로서의 혁신행동에 관한 연구결과를 통해 선행연구의 연구범위 확대에 기여했다는 점에서 의의가 있다고 하겠다. 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 최고 경영자와 중간 관리자 모두 진성리더십을 발전시키려는 지속적인 노력이 필요하다고 하겠다. 둘째, 조직에서는 기업의 경쟁력 강화를 위하여 구성원들의 긍정심리자본을 개발하고 증대시킬 필요가 있다. 셋째, 기업 내 각각의 조직이 경험하고 보유하고 있는 혁신행동 성공 사례의 공유 활동을 강화할 필요가 있다. 넷째, 구성원들이 핵심업무에 관하여 잘 적응하고 일하는 방식을 자발적으로 변화시키고자 하는 변화지행향동을 지속적으로 강화시킬 필요가 있다. 본 연구의 한계는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 조사 대상을 수도권 소재 대기업 및 중소기업 사무직 임직원을 대상으로 하였기 때문에 연구 표본에 지역적 한계가 있다. 둘째, 본 연구는 특정 기간에 진행된 횡단연구로, 각 변인의 변화 과정 인과관계 해석에 한계점이 존재한다. 마지막으로, 본 연구는 변화지향행동의 선행요인으로 진성리더십과 긍정심리자본을, 혁신행동의 매개 역할을 검증하는 모형이었으나, 향후 연구에서는 변화지향행동의 선행요인을 좀더 규명하고 다양한 매개효과를 검증할 필요가 있으며, 변화지향행동에 대한 후속 연구들을 통하여 변화지향행동의 학술적이고 실무적인 의의가 확대되기를 기대한다.
In a rapidly changing business environment, corporate change is an essential factor for survival. Many companies are trying to bring about successful changes in the organization, but the reality is not. To overcome this uncertainty, it is necessary for members to constructively accept change and vol...
In a rapidly changing business environment, corporate change is an essential factor for survival. Many companies are trying to bring about successful changes in the organization, but the reality is not. To overcome this uncertainty, it is necessary for members to constructively accept change and voluntarily take the lead in change. In this respect, organizational leaders should promote members to lead their own changes and actively perform tasks, and support members to maintain a positive psychological state. This study attempted to analyze the relationship between the influence of authentic leadership and positive psychological capital on change-oriented behavior and the mediating role of innovative behavior. 200 executives and employees of large and small companies in the metropolitan area answered the survey, and among them, 174 answers excluding missing values were analyzed using AMOS 26.0 to verify the research hypothesis. The analysis results are as follows. The direct effect of authentic leadership on innovative behavior was not significant, but it was found that positive psychological capital had a positive (+) effect on innovative behavior. Authentic leadership and positive psychological capital also showed a positive (+) effect on change-oriented behavior. However, it was found that the mediating effect of innovative behavior between authentic leadership and change-oriented behavior was not significant. However, it was found that the mediating role of innovative behavior between positive psychological capital and change-oriented behavior was significant. The theoretical implications of this study expanded the theoretical discussion area as a result of a small number of previous studies that show that authentic leadership does not affect innovative behavior, and secondly, positive (+) direct effect of positive psychological capital and positive psychological behavior. Practical implications are as follows. First, it can be said that both the CEO and the middle manager need continuous efforts to develop authentic leadership. Second, organizations need to develop and increase positive psychological capital of members to strengthen corporate competitiveness. Third, it is necessary to strengthen the sharing activities of successful cases of innovative behavior experienced and held by each organization within the company. Fourth, it is necessary to continuously strengthen change-oriented behavior in order members to act to voluntarily change the way they adapt well to and work on core tasks. The limitations of this study are as follows. First, since this study targeted executives and employees of large and small businesses located in the metropolitan area, there are regional limitations in the study sample. Second, this study is a cross-sectional study conducted during a specific period, and there are limitations in interpreting the causal relationship of the process of change of each variable. Finally, this study was a model to verify the mediating role of change-oriented behavior, including authentic leadership and positive psychological capital, but future studies need to further identify the preceding factors of change-oriented behavior and verify various mediating effects, and hope to expand the academic and practical significance of change-oriented behavior.
In a rapidly changing business environment, corporate change is an essential factor for survival. Many companies are trying to bring about successful changes in the organization, but the reality is not. To overcome this uncertainty, it is necessary for members to constructively accept change and voluntarily take the lead in change. In this respect, organizational leaders should promote members to lead their own changes and actively perform tasks, and support members to maintain a positive psychological state. This study attempted to analyze the relationship between the influence of authentic leadership and positive psychological capital on change-oriented behavior and the mediating role of innovative behavior. 200 executives and employees of large and small companies in the metropolitan area answered the survey, and among them, 174 answers excluding missing values were analyzed using AMOS 26.0 to verify the research hypothesis. The analysis results are as follows. The direct effect of authentic leadership on innovative behavior was not significant, but it was found that positive psychological capital had a positive (+) effect on innovative behavior. Authentic leadership and positive psychological capital also showed a positive (+) effect on change-oriented behavior. However, it was found that the mediating effect of innovative behavior between authentic leadership and change-oriented behavior was not significant. However, it was found that the mediating role of innovative behavior between positive psychological capital and change-oriented behavior was significant. The theoretical implications of this study expanded the theoretical discussion area as a result of a small number of previous studies that show that authentic leadership does not affect innovative behavior, and secondly, positive (+) direct effect of positive psychological capital and positive psychological behavior. Practical implications are as follows. First, it can be said that both the CEO and the middle manager need continuous efforts to develop authentic leadership. Second, organizations need to develop and increase positive psychological capital of members to strengthen corporate competitiveness. Third, it is necessary to strengthen the sharing activities of successful cases of innovative behavior experienced and held by each organization within the company. Fourth, it is necessary to continuously strengthen change-oriented behavior in order members to act to voluntarily change the way they adapt well to and work on core tasks. The limitations of this study are as follows. First, since this study targeted executives and employees of large and small businesses located in the metropolitan area, there are regional limitations in the study sample. Second, this study is a cross-sectional study conducted during a specific period, and there are limitations in interpreting the causal relationship of the process of change of each variable. Finally, this study was a model to verify the mediating role of change-oriented behavior, including authentic leadership and positive psychological capital, but future studies need to further identify the preceding factors of change-oriented behavior and verify various mediating effects, and hope to expand the academic and practical significance of change-oriented behavior.
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