오늘날 사회와 경제가 급속하게 변화함에 따라 기업운영의 불확실성도 갈수록 커지고 있다. 코로나 19 사태 속에서 조직과 개인의 협업은 무엇보다 중요해졌다. 조직 내에서 사람의 역할이 갈수록 두드러지면서 조직공정성과 심리적 자본, 조직몰입, 조직시민행동 등이 연구주제로 대두되고 있다. 기업이 ...
오늘날 사회와 경제가 급속하게 변화함에 따라 기업운영의 불확실성도 갈수록 커지고 있다. 코로나 19 사태 속에서 조직과 개인의 협업은 무엇보다 중요해졌다. 조직 내에서 사람의 역할이 갈수록 두드러지면서 조직공정성과 심리적 자본, 조직몰입, 조직시민행동 등이 연구주제로 대두되고 있다. 기업이 지속 가능한 발전을 이루려면 반드시 공정성을 원칙으로 조직 구성원들의 심리적 자본과 조직 몰입도를 높여야 하며 구성원들의 내적 행동과 외적 행동을 유도하는 데 초점을 맞춰야 한다. 치열한 경쟁 속에서 조직 구성원들이 조직에 유리한 행동을 할 때 기업은 자신의 발전에 적합한 전략을 세울 수 있다. 따라서 이론적 측면과 현실적 측면에서 조직공성정과 심리적 자본, 조직몰입과 조직시민행동 관의 관계를 연구할 필요가 있으며, 이는 조직의 발전에 매우 중요한 의미가 있다. 본 연구는 선행연구를 토대로 조직공정성과 심리적 자본을 독립변수로, 조직시민행동을 종속변수로, 조직몰입을 매개변수로, 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 조직몰입의 하위요인으로 설정하여 실증분석을 실시하고 그 결과를 제시하였다. 연구의 대상은 의약 기업의 구성원이며, 회수한 설문지는 604부, 유효 설문지는 577부였다. 본 연구는 총 5부분으로 나뉜다. 제1장은 서론으로, 논문의 필요성과 연구목적, 연구문제를 설명하였다. 제2장은 변수 네 개의 개념과 선행연구, 하위요인을 분석함으로써 본 연구의 틀을 마련하였다. 제3장은 모형 구축과 연구 가설, 척도를 만들었으며, 측정한 데이터를 대상으로 타당성과 신뢰성 검증을 진행하였다. 제4장은 실증분석의 결과를 제시하였다. 제5장은 본 연구의 결론이다. 조직 구성원들의 시민행동을 유도하기 위한 맞춤형 대안을 제시하였다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 시사점을 기술하였다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 조직공정성, 심리적 자본, 조직몰입은 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직공정성과 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입 사이에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입은 매개효과가 있었다. 조직몰입의 하위요인 분석에서 정서적 몰입과 지속적 몰입은 매개효과가 있었지만, 규범적 몰입은 매개효과가 없었다. 셋째, 심리적 자본과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입은 매개효과가 있었다. 조직몰입의 하위요인도 모두 매개효과가 있었다. 조직 구성원들이 인식하는 조직공정성과 심리적 자본은 조직몰입을 통해 조직시민행동을 증진한다. 조직의 결정이 공정하다고 생각할 때, 조직 구성원들은 조직의 발전을 위해 노력하고 업무에 더 열정적이며 나아가 조직 효과를 높여준다.
오늘날 사회와 경제가 급속하게 변화함에 따라 기업운영의 불확실성도 갈수록 커지고 있다. 코로나 19 사태 속에서 조직과 개인의 협업은 무엇보다 중요해졌다. 조직 내에서 사람의 역할이 갈수록 두드러지면서 조직공정성과 심리적 자본, 조직몰입, 조직시민행동 등이 연구주제로 대두되고 있다. 기업이 지속 가능한 발전을 이루려면 반드시 공정성을 원칙으로 조직 구성원들의 심리적 자본과 조직 몰입도를 높여야 하며 구성원들의 내적 행동과 외적 행동을 유도하는 데 초점을 맞춰야 한다. 치열한 경쟁 속에서 조직 구성원들이 조직에 유리한 행동을 할 때 기업은 자신의 발전에 적합한 전략을 세울 수 있다. 따라서 이론적 측면과 현실적 측면에서 조직공성정과 심리적 자본, 조직몰입과 조직시민행동 관의 관계를 연구할 필요가 있으며, 이는 조직의 발전에 매우 중요한 의미가 있다. 본 연구는 선행연구를 토대로 조직공정성과 심리적 자본을 독립변수로, 조직시민행동을 종속변수로, 조직몰입을 매개변수로, 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 조직몰입의 하위요인으로 설정하여 실증분석을 실시하고 그 결과를 제시하였다. 연구의 대상은 의약 기업의 구성원이며, 회수한 설문지는 604부, 유효 설문지는 577부였다. 본 연구는 총 5부분으로 나뉜다. 제1장은 서론으로, 논문의 필요성과 연구목적, 연구문제를 설명하였다. 제2장은 변수 네 개의 개념과 선행연구, 하위요인을 분석함으로써 본 연구의 틀을 마련하였다. 제3장은 모형 구축과 연구 가설, 척도를 만들었으며, 측정한 데이터를 대상으로 타당성과 신뢰성 검증을 진행하였다. 제4장은 실증분석의 결과를 제시하였다. 제5장은 본 연구의 결론이다. 조직 구성원들의 시민행동을 유도하기 위한 맞춤형 대안을 제시하였다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 시사점을 기술하였다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 조직공정성, 심리적 자본, 조직몰입은 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직공정성과 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입 사이에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입은 매개효과가 있었다. 조직몰입의 하위요인 분석에서 정서적 몰입과 지속적 몰입은 매개효과가 있었지만, 규범적 몰입은 매개효과가 없었다. 셋째, 심리적 자본과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입은 매개효과가 있었다. 조직몰입의 하위요인도 모두 매개효과가 있었다. 조직 구성원들이 인식하는 조직공정성과 심리적 자본은 조직몰입을 통해 조직시민행동을 증진한다. 조직의 결정이 공정하다고 생각할 때, 조직 구성원들은 조직의 발전을 위해 노력하고 업무에 더 열정적이며 나아가 조직 효과를 높여준다.
The current world development situation is volatile, society and economy have undergone drastic changes, and the uncertainty of business operations is increasing. Under the impact of COVID-19, the harmonious development of organizations and individuals is particularly important, and the role of peop...
The current world development situation is volatile, society and economy have undergone drastic changes, and the uncertainty of business operations is increasing. Under the impact of COVID-19, the harmonious development of organizations and individuals is particularly important, and the role of people in the development of organizations has become increasingly prominent. Organizational justice, psychological capital, organizational commitment, and organizational citizenship behavior related to people have become hot issues that scholars study today. If enterprises want to achieve healthy and sustainable development, they must pay attention to the construction of organizational justice, give full play to employees' psychological capital, improve organizational commitment, and stimulate employees to make more in role behaviors and out of role behaviors. Only when the behavior of employees in ordinary work is beneficial to the organization, can the enterprise find a strategy suitable for its own development as soon as possible in the fierce competition environment. Therefore, from a theoretical and practical perspective, the research on the relationship between organizational justice, psychological capital, organizational commitment and organizational citizenship behavior is very worthwhile, and is of great significance to the healthy development of organizations. This paper takes organizational justice and psychological capital as independent variables, and organizational citizenship behavior as dependent variables. At the same time, organizational commitment is introduced as an intermediary variable, and organizational commitment is divided into three dimensions: emotional commitment, continuous commitment and normative commitment. The research objects are set as employees of pharmaceutical companies. A total of 604 questionnaires were collected this time. After screening data, 577 valid questionnaires were retained. This research has five parts: Chapter One Introduction, which mainly includes the research necessity, research purpose and research questions of the thesis. The second chapter mainly discusses the concept of the four variables, the previous research and the dimensions of the variables, which lays the theoretical foundation for the research of this thesis. The main content of the third chapter is to propose research models and research hypotheses, and select scales. And verify the validity and reliability of the obtained data to verify the data. The fourth chapter is to organize the data and conduct empirical analysis. The fifth chapter is mainly to summarize the research and propose targeted countermeasures to stimulate more organizational citizenship behaviors of employees. Finally, the deficiencies in this research are put forward, in the hope that this topic can be studied in depth in the future. After analysis of this research, the following conclusions have been drawn: First, organizational justice, psychological capital, organizational commitment, and organizational citizenship behavior are positively related. Organizational justice is not related to the "normative commitment" of organizational commitment. Second, analyze the mediating role of organizational commitment in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior. The results show that: organizational commitment has an intermediary effect. When analyzing the intermediary effects of various dimensions of organizational commitment, it is found that emotional commitment and continuous commitment can play an intermediary role, while normative commitments have no intermediary effect. Third, analyze the mediating role of organizational commitment in the relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior. The results show that: organizational commitment has an intermediary effect. All dimensions of organizational commitment also play an intermediary role. Organizational justice recognized by organization members and their own psychological capital can help improve organizational citizenship behavior through organizational commitment. If the members of the organization believe that the organization treats themselves fairly, they will work hard for the development of the individual and the organization, thereby increasing their business investment or taking actions that increase the organization's effectiveness.
The current world development situation is volatile, society and economy have undergone drastic changes, and the uncertainty of business operations is increasing. Under the impact of COVID-19, the harmonious development of organizations and individuals is particularly important, and the role of people in the development of organizations has become increasingly prominent. Organizational justice, psychological capital, organizational commitment, and organizational citizenship behavior related to people have become hot issues that scholars study today. If enterprises want to achieve healthy and sustainable development, they must pay attention to the construction of organizational justice, give full play to employees' psychological capital, improve organizational commitment, and stimulate employees to make more in role behaviors and out of role behaviors. Only when the behavior of employees in ordinary work is beneficial to the organization, can the enterprise find a strategy suitable for its own development as soon as possible in the fierce competition environment. Therefore, from a theoretical and practical perspective, the research on the relationship between organizational justice, psychological capital, organizational commitment and organizational citizenship behavior is very worthwhile, and is of great significance to the healthy development of organizations. This paper takes organizational justice and psychological capital as independent variables, and organizational citizenship behavior as dependent variables. At the same time, organizational commitment is introduced as an intermediary variable, and organizational commitment is divided into three dimensions: emotional commitment, continuous commitment and normative commitment. The research objects are set as employees of pharmaceutical companies. A total of 604 questionnaires were collected this time. After screening data, 577 valid questionnaires were retained. This research has five parts: Chapter One Introduction, which mainly includes the research necessity, research purpose and research questions of the thesis. The second chapter mainly discusses the concept of the four variables, the previous research and the dimensions of the variables, which lays the theoretical foundation for the research of this thesis. The main content of the third chapter is to propose research models and research hypotheses, and select scales. And verify the validity and reliability of the obtained data to verify the data. The fourth chapter is to organize the data and conduct empirical analysis. The fifth chapter is mainly to summarize the research and propose targeted countermeasures to stimulate more organizational citizenship behaviors of employees. Finally, the deficiencies in this research are put forward, in the hope that this topic can be studied in depth in the future. After analysis of this research, the following conclusions have been drawn: First, organizational justice, psychological capital, organizational commitment, and organizational citizenship behavior are positively related. Organizational justice is not related to the "normative commitment" of organizational commitment. Second, analyze the mediating role of organizational commitment in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior. The results show that: organizational commitment has an intermediary effect. When analyzing the intermediary effects of various dimensions of organizational commitment, it is found that emotional commitment and continuous commitment can play an intermediary role, while normative commitments have no intermediary effect. Third, analyze the mediating role of organizational commitment in the relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior. The results show that: organizational commitment has an intermediary effect. All dimensions of organizational commitment also play an intermediary role. Organizational justice recognized by organization members and their own psychological capital can help improve organizational citizenship behavior through organizational commitment. If the members of the organization believe that the organization treats themselves fairly, they will work hard for the development of the individual and the organization, thereby increasing their business investment or taking actions that increase the organization's effectiveness.
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