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무기계약직은 2007년 기간제법 시행에 따라 기존의 비정규직 근로자가 2년을 초과하여 근로함으로써, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되며 나타나게 되었다. 무기계약직은 기존 정규직과 근로기간의 정함이 없다는 점에선 같으나, 임금 및 인사평가체계 등 근로조건에서 차등을 두고 있으며 기간제법과 파견법 등의 보호 대상에서도 제외되어 있다.
공공부문에서는 2010년 이후 크게 세 차례의 비정규직 대책이 있었고, 이에 따라 중앙정부 및 산하 공공기관, 지자체 및 지방공기업 등에서 비정규직 근로자의 무기계약직 전환이 실시되었다. 가장 최근 추진된 2017년 7월 공공부문 비정규직 정규직 전환 대책으로 약 20만 명이 무기계약직으로 전환되기도 하였다. 공공부문 무기계약직이 크게 증가함에 따라 공공기관 현장에서는 무기계약직과 기존 정규직의 차별·차등문제가 나타나고 있다. 특히, 무기계약직이 정규직과 동일업무, 유사·동종업무를 수행하면서도 인사제도, 임금 및 근로조건이 다르게 적용되는 문제가 그것이다.
기존의 무기계약직 관련 선행연구는 공공 또는 민간에 관련 없이 무기계약직 근로자 전반의 차별적 처우와 그 구제 방안을 다루거나, 공공부문의 중앙행정기관 무기계약직 근로자를 연구의 중심에 두었다.
본 연구에서는 공공부문 중 공공기관 무기계약직의 처우와 법적 ...

무기계약직은 2007년 기간제법 시행에 따라 기존의 비정규직 근로자가 2년을 초과하여 근로함으로써, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되며 나타나게 되었다. 무기계약직은 기존 정규직과 근로기간의 정함이 없다는 점에선 같으나, 임금 및 인사평가체계 등 근로조건에서 차등을 두고 있으며 기간제법과 파견법 등의 보호 대상에서도 제외되어 있다.
공공부문에서는 2010년 이후 크게 세 차례의 비정규직 대책이 있었고, 이에 따라 중앙정부 및 산하 공공기관, 지자체 및 지방공기업 등에서 비정규직 근로자의 무기계약직 전환이 실시되었다. 가장 최근 추진된 2017년 7월 공공부문 비정규직 정규직 전환 대책으로 약 20만 명이 무기계약직으로 전환되기도 하였다. 공공부문 무기계약직이 크게 증가함에 따라 공공기관 현장에서는 무기계약직과 기존 정규직의 차별·차등문제가 나타나고 있다. 특히, 무기계약직이 정규직과 동일업무, 유사·동종업무를 수행하면서도 인사제도, 임금 및 근로조건이 다르게 적용되는 문제가 그것이다.
기존의 무기계약직 관련 선행연구는 공공 또는 민간에 관련 없이 무기계약직 근로자 전반의 차별적 처우와 그 구제 방안을 다루거나, 공공부문의 중앙행정기관 무기계약직 근로자를 연구의 중심에 두었다.
본 연구에서는 공공부문 중 공공기관 무기계약직의 처우와 법적 해결방안을 연구의 주제로 삼고자 하였다. 특히 동종유사업무 수행 여부를 기준으로 기존 정규직과 동종유사 업무를 수행하는 무기계약직과, 별도의 직무만을 담당하는 무기계약직으로 구분하고, 동종유사 업무 수행 무기계약직을 중심으로 근로조건 차등의 합리성 여부를 검토하고자 하였다. 이를 위해 실제 공공기관 무기계약직 인력운영 방식과 더불어 근로기준법 상 사회적신분 해당 여부와 동일가치노동 동일임금 적용가능 여부 등을 확인하여 차별을 해소할 법적 근거를 찾고자 하였다. 우선, 헌법 상 평등권, 차별의 일반적 개념과 헌법과 근로기준법 상의 사회적 신분의 의미를 살펴보고 법원의 판단을 확인하였다. 고용형태가 근로기준법 제6조 사회적 신분의 해당하는지 견해가 대립하는 가운데, 인격표지성과 고정성 측면에서 고용형태를 사회적 신분에 포섭하기는 어렵다고 판단하였다. 동일가치노동 동일임금 원칙 측면에서는 현재 그 발전 과정과 우리 법제상의 규정이 남녀의 임금차별 해소를 전제로 하고 있어 무기계약직 근로자에게 확장하기는 다소 어렵다고 판단하였다. 마지막으로, 헌법 상 평등권의 대사인적 효력을 검토하여, 근로계약에 대해서도 근로기준법 등의 기본원칙을 통해 고용형태 간에도 동일가치노동 동일임금 원칙과 균등대우원칙이 적용될 여지가 있음을 확인하였다.
더불어, 불합리한 차별의 소지가 있는 현행 공공기관 무기계약직 인력운영을 개선할 방안으로 직무평가 시행 및 직무중심의 임금체계 도입과 정규직 전환 절차 신설을 살펴봄으로써 공공기관 운영의 바람직한 방향을 제시하고자 하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

Unlimited contract workers have been appeared by enacting Act On The Protection Of Fixed-term And Part-time Employees in 2007, fixed-term employees who had worked more than 2 years have been changed to unlimited contract workers. It is the same with unlimited contract workers and the existing regula...

Unlimited contract workers have been appeared by enacting Act On The Protection Of Fixed-term And Part-time Employees in 2007, fixed-term employees who had worked more than 2 years have been changed to unlimited contract workers. It is the same with unlimited contract workers and the existing regular workers in that there is no fixed working period, but there are differences in working conditions such as wages and evaluation system and unlimited workers are excluded from the protection of law.
In the public area, there have been 3 major measures for fixed-term workers since 2010. As a result, fixed-term workers in the government departments and institutions, local government etc. have converted unlimited contract workers.
In July 2017, about 200,000 people were converted to unlimited contract workers through the most recent measure for fixed-term workers in the public area. As the number of unlimited contract workers in the public area has increased significantly, problems of discrimination between non-fixed term workers and unlimited contract workers are appearing in the field of public institutions. In particular, there is a problem that wages and working conditions are applied differently although both workers are performing the same or similar work.
Former studies on unlimited contract workers dealt with the discriminatory treatment and measure of overall unlimited contract workers regardless of public or private area, or focused on the workers in the central government departments.
In this study, the legal solution for unlimited contract workers in public institutions is the subject. Especially, based on whether or not performing the same or similar work to non-fixed term workers, unlimited contract workers divided into first group of performing same or similar work and second group which is in charge of separate duties, the purpose of this study was to examine the rationality of the difference in working conditions, focusing on the first group.
By checking the actual manpower management method for unlimited contract workers in public institutions, whether the social status qualifies under the Labor Standards Act and whether equal pay for work of equal value is applicable, this study was to find a legal basis for resolving the discrimination.
In addition, it was intended to suggest an advisable way of operation for public institutions by examining implementation of job evaluation and wage system based on job function, and the introduction of a procedure for conversion from unlimited contract workers into non-fixed workers.

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