현대사회는 디지털 환경의 문화와 가치의 패러다임 속에서 직업의 경력개 발 환경이 변화하고 있으며, 직장의 정서적, 심리적 환경 등의 영향과 함 께 이직 경향성이 증가하며 평생직장의 개념도 변화하고 있다. 이러한 동 향으로 최근 기업의 경영 정책에서도 이직을 중시해야 하는 상황이다. 조직 내의 대인관계 능력은 상사와 조직원, 조직원 간의 관계와 소통의 심리 내적인 역량으로 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 선행변수로 볼 수 있다. 이에 본 연구는 대인관계 능력이 이직의도에 미치는 영향을 통해 ...
현대사회는 디지털 환경의 문화와 가치의 패러다임 속에서 직업의 경력개 발 환경이 변화하고 있으며, 직장의 정서적, 심리적 환경 등의 영향과 함 께 이직 경향성이 증가하며 평생직장의 개념도 변화하고 있다. 이러한 동 향으로 최근 기업의 경영 정책에서도 이직을 중시해야 하는 상황이다. 조직 내의 대인관계 능력은 상사와 조직원, 조직원 간의 관계와 소통의 심리 내적인 역량으로 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 선행변수로 볼 수 있다. 이에 본 연구는 대인관계 능력이 이직의도에 미치는 영향을 통해 자기효능감, 심리적 안녕감, 조직몰입의 변인 관계를 규명함으로써 각 하 위 변인이 이직의도에 미치는 경로를 연구하고자 한다. 본 연구를 위해 제시한 연구모형의 실증분석을 위해 기업의 직장인 303명의 자료를 분석하였다. 분석 도구는 SPSS 24.0과 Smart PLS 4.0을 활용하였으며, 연구가설을 검증 한 결과 다음과 같은 특징이 도출되었다. 첫째, 대인관계 능력은 하위 변인인 집단 내 대인관계, 일상생활 대인 관계가 각각 자기효능감과 심리적 안녕감에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 의사소통 능력은 자기효능감과 심리적 안녕감에 유의하지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 자기효능감은 심리적 안녕감에 대해 정(+)의 영향을 미 쳤다. 셋째, 자기효능감과 심리적 안녕감은 각각 조직몰입에 대해 정(+) 의 영향을 미쳤다. 넷째, 조직몰입은 이직의도에 대해 부(-)의 영향을 미 쳤다. 본 연구는 이를 통해서 관계와 소통의 기반인 대인관계 능력의 중요성 을 인지하고 조직원 간의 심리적, 정서적인 역량의 강화로 조직몰입을 높이며 궁극적으로 이직의도를 낮춤으로 기업의 조직 경영에 있어 효율 적인 시사점을 제공하는데 그 의의가 있다. 본 연구의 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 직장의 조직원들을 대상으로 대인관계 능력과 이직의 도 간의 관계를 검증했다. 특히 자기효능감, 심리적 안녕감 및 조직몰입 의 변인을 모두 활용하여 조직원의 정서, 태도와 연관된 요인을 선행변 수로 선정하고 이직의도의 효과를 연구하였다. 기업의 경영에 영향을 미 치는 주요 변인인 이직의도와 심리적인 변인을 연계해서 메커니즘을 검 증한 연구로써 일반적인 경영 변인의 연구와는 학문적 차별성을 갖는다. 둘째, 대인관계 능력의 하위요소들이 어떠한 경로를 통해서 이직 의도에 영향을 줄 수 있는지 확인하였다. 이러한 결과는 기업의 성과를 위해 물 리적 환경 외에도 조직 내 관계 차원에서 심리적, 정서적 환경 구성의 중요성을 분석하고 검증함으로 이에 기반이 되는 자료를 제시할 수 있음 에 학술적 의의가 있다. 셋째, 본 연구는 독립변인으로써 대인관계 능력 이 이직의도에 미치는 영향을 직접적으로 검증하고 결과를 도출하였다. 대인관계 능력을 독립변인으로 제시한 연구는 미비한 상황으로 이와 연 계한 개인의 내적 요인에 대해 구체적 개입방안의 도출에 관한 연구가 필요하다. 조직원의 심리적 요인을 증진함으로 이직의도를 낮추며 조직 내의 인적 관리의 효율을 높일 수 있는 차원에서 학문적 시사점을 가진 다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 대인관계 능력의 하위 변인은 이직의도에 각각 다른 영향을 주 었다. 이는 대인관계 능력의 하위요소가 조직원 개인의 특성에 따라 서 로 다른 영향을 미칠 수 있음을 알 수 있다. 이는 실무적으로 효율을 높 이기 위한 직장의 작업환경 조성 시 조직원의 특성에 맞는 하위요소를 고려할 수 있음을 시사한다. 둘째, 대인관계 능력이 조직원의 심리적 변 화를 통해 이직의도로 연계되는 동기부여의 메커니즘을 규명했다. 기업 은 조직원 간의 대인관계 능력의 향상을 위해 다양한 프로그램 기획을 제안할 수 있다. 연구에서 분석된 하위요소를 기반으로 조직원 간의 강 점을 향상하고, 소통 프로그램을 활용한다면 더 좋은 성과를 증진할 수 있음을 시사한다. 셋째, 정서적 교감이 포함된 의사소통의 역량 강화 플 랜이 필요하다. 직장 내의 원활한 의사소통과 관계의 향상을 위해 조직 원 간의 지지, 안전하고 진실성 있는 대화의 환경, 긍정적 피드백 등을 통해 심리적 요인인 자기효능감과 심리적 안녕감을 높인다면 동료의 관 계, 업무 수행 효율의 향상 등 다양한 경영의 성과로 나타날 수 있음을 시사한다.
현대사회는 디지털 환경의 문화와 가치의 패러다임 속에서 직업의 경력개 발 환경이 변화하고 있으며, 직장의 정서적, 심리적 환경 등의 영향과 함 께 이직 경향성이 증가하며 평생직장의 개념도 변화하고 있다. 이러한 동 향으로 최근 기업의 경영 정책에서도 이직을 중시해야 하는 상황이다. 조직 내의 대인관계 능력은 상사와 조직원, 조직원 간의 관계와 소통의 심리 내적인 역량으로 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 선행변수로 볼 수 있다. 이에 본 연구는 대인관계 능력이 이직의도에 미치는 영향을 통해 자기효능감, 심리적 안녕감, 조직몰입의 변인 관계를 규명함으로써 각 하 위 변인이 이직의도에 미치는 경로를 연구하고자 한다. 본 연구를 위해 제시한 연구모형의 실증분석을 위해 기업의 직장인 303명의 자료를 분석하였다. 분석 도구는 SPSS 24.0과 Smart PLS 4.0을 활용하였으며, 연구가설을 검증 한 결과 다음과 같은 특징이 도출되었다. 첫째, 대인관계 능력은 하위 변인인 집단 내 대인관계, 일상생활 대인 관계가 각각 자기효능감과 심리적 안녕감에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 의사소통 능력은 자기효능감과 심리적 안녕감에 유의하지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 자기효능감은 심리적 안녕감에 대해 정(+)의 영향을 미 쳤다. 셋째, 자기효능감과 심리적 안녕감은 각각 조직몰입에 대해 정(+) 의 영향을 미쳤다. 넷째, 조직몰입은 이직의도에 대해 부(-)의 영향을 미 쳤다. 본 연구는 이를 통해서 관계와 소통의 기반인 대인관계 능력의 중요성 을 인지하고 조직원 간의 심리적, 정서적인 역량의 강화로 조직몰입을 높이며 궁극적으로 이직의도를 낮춤으로 기업의 조직 경영에 있어 효율 적인 시사점을 제공하는데 그 의의가 있다. 본 연구의 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 직장의 조직원들을 대상으로 대인관계 능력과 이직의 도 간의 관계를 검증했다. 특히 자기효능감, 심리적 안녕감 및 조직몰입 의 변인을 모두 활용하여 조직원의 정서, 태도와 연관된 요인을 선행변 수로 선정하고 이직의도의 효과를 연구하였다. 기업의 경영에 영향을 미 치는 주요 변인인 이직의도와 심리적인 변인을 연계해서 메커니즘을 검 증한 연구로써 일반적인 경영 변인의 연구와는 학문적 차별성을 갖는다. 둘째, 대인관계 능력의 하위요소들이 어떠한 경로를 통해서 이직 의도에 영향을 줄 수 있는지 확인하였다. 이러한 결과는 기업의 성과를 위해 물 리적 환경 외에도 조직 내 관계 차원에서 심리적, 정서적 환경 구성의 중요성을 분석하고 검증함으로 이에 기반이 되는 자료를 제시할 수 있음 에 학술적 의의가 있다. 셋째, 본 연구는 독립변인으로써 대인관계 능력 이 이직의도에 미치는 영향을 직접적으로 검증하고 결과를 도출하였다. 대인관계 능력을 독립변인으로 제시한 연구는 미비한 상황으로 이와 연 계한 개인의 내적 요인에 대해 구체적 개입방안의 도출에 관한 연구가 필요하다. 조직원의 심리적 요인을 증진함으로 이직의도를 낮추며 조직 내의 인적 관리의 효율을 높일 수 있는 차원에서 학문적 시사점을 가진 다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 대인관계 능력의 하위 변인은 이직의도에 각각 다른 영향을 주 었다. 이는 대인관계 능력의 하위요소가 조직원 개인의 특성에 따라 서 로 다른 영향을 미칠 수 있음을 알 수 있다. 이는 실무적으로 효율을 높 이기 위한 직장의 작업환경 조성 시 조직원의 특성에 맞는 하위요소를 고려할 수 있음을 시사한다. 둘째, 대인관계 능력이 조직원의 심리적 변 화를 통해 이직의도로 연계되는 동기부여의 메커니즘을 규명했다. 기업 은 조직원 간의 대인관계 능력의 향상을 위해 다양한 프로그램 기획을 제안할 수 있다. 연구에서 분석된 하위요소를 기반으로 조직원 간의 강 점을 향상하고, 소통 프로그램을 활용한다면 더 좋은 성과를 증진할 수 있음을 시사한다. 셋째, 정서적 교감이 포함된 의사소통의 역량 강화 플 랜이 필요하다. 직장 내의 원활한 의사소통과 관계의 향상을 위해 조직 원 간의 지지, 안전하고 진실성 있는 대화의 환경, 긍정적 피드백 등을 통해 심리적 요인인 자기효능감과 심리적 안녕감을 높인다면 동료의 관 계, 업무 수행 효율의 향상 등 다양한 경영의 성과로 나타날 수 있음을 시사한다.
In contemporary society, the evolving landscape of career development within the digital cultural and values paradigm has led to a shift in the professional environment. Influenced by factors such as the emotional and psychological aspects of the workplace, there is a growing trend in turnover incli...
In contemporary society, the evolving landscape of career development within the digital cultural and values paradigm has led to a shift in the professional environment. Influenced by factors such as the emotional and psychological aspects of the workplace, there is a growing trend in turnover inclination, reshaping the concept of lifelong employment. This trend necessitates a focus on turnover in recent corporate management policies. Interpersonal competence within an organization is considered a precursor with an effect on organizational commitment and turnover intention, encompassing relationships, communication, and internal psychological capacities. This study aims to elucidate the effect of interpersonal competence on turnover intention by examining the interplay of sub-factors, namely self-efficacy, psychological well-being, and organizational commitment. For empirical validation, data from 303 employees across various industries were analyzed using SPSS 24.0 and Smart PLS 4.0. The findings of the study revealed the following characteristics: Firstly, interpersonal competence had a positive effect on self-efficacy and psychological well-being in both intra-group and everyday interpersonal relationships, while communication skills did not significantly effect self-efficacy and psychological well-being. Secondly, self-efficacy had a positive effect on psychological well-being. Thirdly, both self-efficacy and psychological well-being had a positive effect on organizational commitment. Fourthly, organizational commitment had a negative effect on turnover intention. This study highlights the significance of interpersonal competence as the foundation of relationships and communication. By enhancing the psychological and emotional capacities among organizational members, it increases organizational commitment and ultimately reduces turnover intention, providing valuable insights for efficient organizational management. The academic implications of this study are as follows: Firstly, this study substantiates the correlation between interpersonal competence and turnover intention among organizational members, incorporating variables such as self-efficacy, psychological well-being, and organizational commitment. The study distinguishes itself by offering a unique perspective, departing from conventional management studies, and delving into the interplay between turnover intention and psychological factors. Secondly, the study delineates the pathways through which sub-factors of interpersonal competence effect turnover intention, underscoring the significance of psychological and emotional environments within organizations. This academic contribution establishes a foundation for comprehending the role of relational dimensions alongside physical workplace factors in effecting turnover. Thirdly, treating interpersonal competence as an independent variable, the study emphasizes its direct impact on turnover intention. This underscores the necessity for study on specific interventions related to individual internal factors associated with interpersonal competence. The enhancement of employees' psychological factors becomes pivotal, potentially resulting in reduced turnover intention and increased efficiency in organizational personnel management. The practical implications of this study are as follows: Firstly, the sub-factors of interpersonal competence reveal diverse effects on turnover intention, implying that tailoring workplace environments to individual characteristics can enhance efficiency. This insight provides guidance for creating a conducive work environment by considering individualized sub-factors. Secondly, the study identifies motivational mechanisms linking interpersonal competence to turnover intention through the psychological changes of organizational members. Organizations can propose various programs to enhance interpersonal competence, utilizing the analyzed sub-factors to improve strengths among organizational members and achieve better outcomes through communication programs. Thirdly, plans for enhancing communication skills, especially those incorporating emotional communication strategies within organizations, are crucial. Fostering smooth communication and improving relationships within the workplace can lead to positive outcomes, such as improved colleague relationships and enhanced task performance efficiency. In conclusion, this study offers valuable insights into the complex relationships between interpersonal competence and turnover intention, providing a holistic approach that considers psychological and emotional factors within organizations.
In contemporary society, the evolving landscape of career development within the digital cultural and values paradigm has led to a shift in the professional environment. Influenced by factors such as the emotional and psychological aspects of the workplace, there is a growing trend in turnover inclination, reshaping the concept of lifelong employment. This trend necessitates a focus on turnover in recent corporate management policies. Interpersonal competence within an organization is considered a precursor with an effect on organizational commitment and turnover intention, encompassing relationships, communication, and internal psychological capacities. This study aims to elucidate the effect of interpersonal competence on turnover intention by examining the interplay of sub-factors, namely self-efficacy, psychological well-being, and organizational commitment. For empirical validation, data from 303 employees across various industries were analyzed using SPSS 24.0 and Smart PLS 4.0. The findings of the study revealed the following characteristics: Firstly, interpersonal competence had a positive effect on self-efficacy and psychological well-being in both intra-group and everyday interpersonal relationships, while communication skills did not significantly effect self-efficacy and psychological well-being. Secondly, self-efficacy had a positive effect on psychological well-being. Thirdly, both self-efficacy and psychological well-being had a positive effect on organizational commitment. Fourthly, organizational commitment had a negative effect on turnover intention. This study highlights the significance of interpersonal competence as the foundation of relationships and communication. By enhancing the psychological and emotional capacities among organizational members, it increases organizational commitment and ultimately reduces turnover intention, providing valuable insights for efficient organizational management. The academic implications of this study are as follows: Firstly, this study substantiates the correlation between interpersonal competence and turnover intention among organizational members, incorporating variables such as self-efficacy, psychological well-being, and organizational commitment. The study distinguishes itself by offering a unique perspective, departing from conventional management studies, and delving into the interplay between turnover intention and psychological factors. Secondly, the study delineates the pathways through which sub-factors of interpersonal competence effect turnover intention, underscoring the significance of psychological and emotional environments within organizations. This academic contribution establishes a foundation for comprehending the role of relational dimensions alongside physical workplace factors in effecting turnover. Thirdly, treating interpersonal competence as an independent variable, the study emphasizes its direct impact on turnover intention. This underscores the necessity for study on specific interventions related to individual internal factors associated with interpersonal competence. The enhancement of employees' psychological factors becomes pivotal, potentially resulting in reduced turnover intention and increased efficiency in organizational personnel management. The practical implications of this study are as follows: Firstly, the sub-factors of interpersonal competence reveal diverse effects on turnover intention, implying that tailoring workplace environments to individual characteristics can enhance efficiency. This insight provides guidance for creating a conducive work environment by considering individualized sub-factors. Secondly, the study identifies motivational mechanisms linking interpersonal competence to turnover intention through the psychological changes of organizational members. Organizations can propose various programs to enhance interpersonal competence, utilizing the analyzed sub-factors to improve strengths among organizational members and achieve better outcomes through communication programs. Thirdly, plans for enhancing communication skills, especially those incorporating emotional communication strategies within organizations, are crucial. Fostering smooth communication and improving relationships within the workplace can lead to positive outcomes, such as improved colleague relationships and enhanced task performance efficiency. In conclusion, this study offers valuable insights into the complex relationships between interpersonal competence and turnover intention, providing a holistic approach that considers psychological and emotional factors within organizations.
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