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문제 정의
- 따라서 본 연구는 Kerr와 Jemier(1978)의 리더십 대체 이론에 근거하여, 간호조직을 중심으로 조직성과에 대한 간호관리자의 리더십 발휘에 있어, 리더십을 대체하는 요인을 확인하고자 하였다. 구체적으로는 수간호사의 변혁적 리더십 행위가 조직성과 변수들 중 하나인 직무만족에 미치는 영향과, 리더십행위를 대체하는 요인을 확인하고자 하였다.
- 또한 이 같은 특성은 노동관련 법 등 근로환경의 변화, 노동시간 단축, 개인 욕구의 상승 등과 함께 간호 관리자들의 업무관리 방법에 대한 변화를 요구하고 있고, 그 결과 조직의 목표를 효과적으로 달성하기 위한 노력의 일환으로서 기존 리더십에 대한 대체요인의 확인은 매우 중요한 과제라 할 수 있다(Kim, 2005). 따라서 본 연구는 Kerr와 Jemier(1978)의 리더십 대체 이론에 근거하여, 간호조직을 중심으로 조직성과에 대한 간호관리자의 리더십 발휘에 있어, 리더십을 대체하는 요인을 확인하고자 하였다. 구체적으로는 수간호사의 변혁적 리더십 행위가 조직성과 변수들 중 하나인 직무만족에 미치는 영향과, 리더십행위를 대체하는 요인을 확인하고자 하였다.
- 본 연구는 Kerr와 Jemier(1978)의 리더십 대체이론에 근거하여, 간호 관리자의 리더십 행위가 조직성과에 미치는 영향에 있어, 이 리더십 행위를 대체하는 대체요인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구는 조직 내의 리더십 대체 요인에 의하여 리더십이 무의미해지거나 그 중요성이 약화될 수 있다는 리더십 대체 이론(Kerr & Jemier, 1978)에 근거하여, 수간호사의 변혁적 리더십 행위가 일반간호사의 직무만족도에 미치는 영향에 있어 리더십 행위를 대체하는 대체요인을 확인하고자 수행하였다. 연구기간은 2005년 2월 한달간이었으며, 일개 지역의 3개 종합병원에 근무하는 일반 간호사 188명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 수행하였다.
- 먼저 조절변수 없이 회귀식을 실시한 후, 조절변수를 포함하여 추가적인 희귀분석을 실시하게 되며, 그 다음, 기존의 회귀식에 상호작용항을 추가함으로써 종속변수의 분산에 대한 설명력의 변화 정도에 대한 F-검정과 표준화된 회귀계수(베타)에 대한 유의성 검정을 통하여 해석할 수 있다. 본 연구에서는 상호작용 항의 부가적 영향력을 파악하기 위하여 다음의 모형에서 표준화된 회귀계수인 베타에 대한 유의성 검정을 하였다.
제안 방법
- 간호 조직의 성과변수로 리더십의 영향을 측정하기 위하여 일반 간호사들의 직무만족도를 측정하였다. 이는 미네소타 산업 관계연구소에서 개발한 MSQ(minnesota satisfaction questionnaire) 를 번역하여 간호사를 대상으로 사용한 Kim과 Park(2002)의 도구를 사용하였다.
- 제거하고 회귀분석을 하였다. 네 번째에서는 3가지 리더십 대체요인 범주 모두에 의해 설명되는 직무만족도 총 변량에서 리더십 대체요인 범주 각각의 기여도를 차감하여 3가지 리더십 대체요인 범주에 의하여 공유되는 직무만족도의 변량을 산출하였으며, 마지막으로 변혁적 리더십행위와 리더십 대체요인 범주들에 의하여 공유되는 직무만족도의 변량 산출하였다. 그 결과는<Table 4>와 같다.
- 자료 수집은 2005년 2월 한 달 동안 이루어졌으며, 먼저, 설문지를 배포하기 전 각 병원 간호부(과)장에게 연구의 목적 및 방법을 설명한 후 협조를 얻었고, 보조 연구자 2명에게 사전교육을 실시한 후, 각 병원 간호사들에게 연구자와 보조 연구자가 직접 배포하였다. 설문지는 작성한 후 개별 회수용 봉투에 넣어 연구자에게 제출토록 하였다. 설문지는 총 250부가 배포되었으며, 그 중 203부가 회수되었고(회수율 81.
- 자료 수집은 2005년 2월 한 달 동안 이루어졌으며, 먼저, 설문지를 배포하기 전 각 병원 간호부(과)장에게 연구의 목적 및 방법을 설명한 후 협조를 얻었고, 보조 연구자 2명에게 사전교육을 실시한 후, 각 병원 간호사들에게 연구자와 보조 연구자가 직접 배포하였다. 설문지는 작성한 후 개별 회수용 봉투에 넣어 연구자에게 제출토록 하였다.
- 등(1996b)의 제안에 근거하여 분류하였다. 즉 변혁적 리더십행위의 주효과와 상호작용 항이 통계적으로 유의할 경우에 조절효과가 있으며, 이때 변혁적 리더십행위와 상호작용 항이 다른 부호이면 중화요인(neutralizer)으로, 같은 부호이면 촉진요인(enhancer), 그리고 변혁적 리더십행위와 상호작용 항은 다른 부호이면서, 리더십 대체요인의 주효과도 유의하고, 변혁적 리더십행위와 같은 방향일 때는 대체 요인(substitute)으로 분류하였다<;Table 5>. 그 결과 33개의 상호작용(리더십 행위*대*직체무요만인 족도 =*1*1=1333) 효과에서 3개가 통계적으로 유의하였다(전체 33개 중 9.
대상 데이터
- 본 연구는 J지역에 위치한 250병상 규모의 종합병원 3곳에 근무하는 일반 간호사들 중, 현 병원에서의 경력이 3개월 이상인 간호사를 대상으로 자기기입식 설문지를 사용하여 이루어졌다. 자료 수집은 2005년 2월 한 달 동안 이루어졌으며, 먼저, 설문지를 배포하기 전 각 병원 간호부(과)장에게 연구의 목적 및 방법을 설명한 후 협조를 얻었고, 보조 연구자 2명에게 사전교육을 실시한 후, 각 병원 간호사들에게 연구자와 보조 연구자가 직접 배포하였다.
- 설문지는 작성한 후 개별 회수용 봉투에 넣어 연구자에게 제출토록 하였다. 설문지는 총 250부가 배포되었으며, 그 중 203부가 회수되었고(회수율 81.2%), 회수된 설문지 중 일부 응답누락 문항이 있는 25부를 제외하고 최종적으로 188부의 자료만을 분석에 사용하였다.
- 수행하였다. 연구기간은 2005년 2월 한달간이었으며, 일개 지역의 3개 종합병원에 근무하는 일반 간호사 188명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 수행하였다. 자료 분석은 인자분석과 Cronbach's alpha, Pearson correlation coefficient를 구하였으며, 변혁적 리더십 행위가 직무만족에 주는 영향에 있어 리더십 대체 요인의 대체효과를 확인하기 위하여 조절회귀분석을 실시하였다.
- 조사 대상 간호사는 총 188명으로 모두 여성이었으며, 병원 A 근무자는 76명(40.4%), 병원B 근무자는 57명(30.3%), 병원C 근무자는 55명(29.3%)이었다. 평균 연령은 26.
데이터처리
- 0을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성 등은 서술적 통계를 하였으며, 측정 도구의 타당도 검정을 위하여 인자분석(factor analysis)을 하였다. 직무만족과 변혁적 리더십행위, 리더십 대체요인간의 관계는 Pearson correlation coefficient를 구하였다.
- 직무만족과 변혁적 리더십행위, 리더십 대체요인간의 관계는 Pearson correlation coefficient를 구하였다. 또한 변혁적 리더십 행위가 직무만족도에 주는 영향에 있어 리더십 대체 요인의 대체효과를 확인하기 위하여 먼저, 변혁적 리더십행위와 대체 요인들의 직무만족도에 대한 영향에 대해서 다중회귀 분석을 실시한 후, 대체요인이라는 조절변수를 추가하여 조절 회귀분석(moderated regression analysis)을 실시하였다.
- 먼저 3가지 변혁적 리더십행위와, 3가지 리더십 대체 요인범주에 의하여 설명되는 직무만족도를 확인하기 위하여 회귀분석을 하였고, 두 번째 변혁적 리더십행위에 의해서만 설명되는 직무만족도의 총 변량을 확인하기 위하여 전체 모형에서 변혁적 리더십행위를 제거하였으며, 세 번째에서는 직무만족도 변량에 대한 3가지 리더십 대체요인 범주 각각의 기여도를 확인하고, 리더십 대체요인 범주들에 의해서만 설명되는 직무만족도 변량을 확인하기 위하여 리더십 대체요인 범주 각각을 제거하고 회귀분석을 하였다. 네 번째에서는 3가지 리더십 대체요인 범주 모두에 의해 설명되는 직무만족도 총 변량에서 리더십 대체요인 범주 각각의 기여도를 차감하여 3가지 리더십 대체요인 범주에 의하여 공유되는 직무만족도의 변량을 산출하였으며, 마지막으로 변혁적 리더십행위와 리더십 대체요인 범주들에 의하여 공유되는 직무만족도의 변량 산출하였다.
- 조절회귀분석은 상황적 관계를 나타내는 상호작용 항을 직접 검정할 수 있는 방법으로 상황적 관계에 대한 분석에 매우 적합한 기법으로 알려져 있으며(Ahn; 2000), 리더십 대체 요인의 조절효과를 검정하는 방법으로 추천되고 있다(Podsakoff & MacKenzie, 1997). 먼저 조절변수 없이 회귀식을 실시한 후, 조절변수를 포함하여 추가적인 희귀분석을 실시하게 되며, 그 다음, 기존의 회귀식에 상호작용항을 추가함으로써 종속변수의 분산에 대한 설명력의 변화 정도에 대한 F-검정과 표준화된 회귀계수(베타)에 대한 유의성 검정을 통하여 해석할 수 있다. 본 연구에서는 상호작용 항의 부가적 영향력을 파악하기 위하여 다음의 모형에서 표준화된 회귀계수인 베타에 대한 유의성 검정을 하였다.
- 변혁적 리더십행위가 직무만족도에 미치는 영향에 있어 리더십 대체요인에 따른 조절효과는 조절회귀분석(moderating regression analysis)의 마지막 단계에서 변혁적 리더십 행위와 대체 요인의 상호작용 항을 회귀분석에 투입하여 검정하였다. 조절회귀분석은 상황적 관계를 나타내는 상호작용 항을 직접 검정할 수 있는 방법으로 상황적 관계에 대한 분석에 매우 적합한 기법으로 알려져 있으며(Ahn; 2000), 리더십 대체 요인의 조절효과를 검정하는 방법으로 추천되고 있다(Podsakoff & MacKenzie, 1997).
- 변혁적 리더십행위가 직무만족도에 미치는 영향에 있어 리더십 대체요인의 조절효과를 분석하기 위하여, 먼저 변혁적 리더십 행위와 직무만족과의 관계에 대하여 다중회귀 분석을 실시하였으며, 그다음 대체요인의 조절효과를 확인하기 위하여 조절회귀분석을 실시하였다.
- 연구기간은 2005년 2월 한달간이었으며, 일개 지역의 3개 종합병원에 근무하는 일반 간호사 188명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 수행하였다. 자료 분석은 인자분석과 Cronbach's alpha, Pearson correlation coefficient를 구하였으며, 변혁적 리더십 행위가 직무만족에 주는 영향에 있어 리더십 대체 요인의 대체효과를 확인하기 위하여 조절회귀분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다.
- 대상자의 일반적 특성 등은 서술적 통계를 하였으며, 측정 도구의 타당도 검정을 위하여 인자분석(factor analysis)을 하였다. 직무만족과 변혁적 리더십행위, 리더십 대체요인간의 관계는 Pearson correlation coefficient를 구하였다. 또한 변혁적 리더십 행위가 직무만족도에 주는 영향에 있어 리더십 대체 요인의 대체효과를 확인하기 위하여 먼저, 변혁적 리더십행위와 대체 요인들의 직무만족도에 대한 영향에 대해서 다중회귀 분석을 실시한 후, 대체요인이라는 조절변수를 추가하여 조절 회귀분석(moderated regression analysis)을 실시하였다.
이론/모형
- Podsakoff과 Niehoff 등(1993)의 단축형 리더십대체요인 척도를 간호조직 특성에 맞게 수정, 보완하여 신뢰도 및 타당도를 검정한 Kim(2005)의 도구를 사용하였다. 이 도구는 (1) 4 가지 하급자특성 척도인 '능력.
- 리더십 대체요인의 조절효과는 Howell과 Dorfinan(1986), Podsakoff 등(1996b)의 제안에 근거하여 분류하였다. 즉 변혁적 리더십행위의 주효과와 상호작용 항이 통계적으로 유의할 경우에 조절효과가 있으며, 이때 변혁적 리더십행위와 상호작용 항이 다른 부호이면 중화요인(neutralizer)으로, 같은 부호이면 촉진요인(enhancer), 그리고 변혁적 리더십행위와 상호작용 항은 다른 부호이면서, 리더십 대체요인의 주효과도 유의하고, 변혁적 리더십행위와 같은 방향일 때는 대체 요인(substitute)으로 분류하였다<Table 5>.
- 변혁적 리더십 측정은 간호조직에 맞도록 Bass(1985)의 도구를 수정하여 사용한 Park(1997)의 도구 중 변혁적 리더십 부분만을 사용하였으며, 이는 카리스마 12문항, 지적자극 4문항, 개별적 배려 4문항 등 총 20문항의 5점 척도로 구성되었다. 본 연구에서는 인자분석을 통하여 카리스마 6문항, 지적 자극 5문항, 개별적 배려 3문항 등 총 14문항으로 구성하였으며, 3개의 요인이 전체 변이의 62.
- 1985). 본 연구에서는 Bass(1995)의 도구를 수정하여 사용한 Park(1997)의 도구 중 변혁적 리더십 행위 부분만을 사용하여, 일반 간호사들이 상급자인 수간호사의 변혁적 리더십 행위에 대하여 평가한 값을 말한다.
- 본 연구에서는 Podsakoff, Niehoff, MacKenzie 과 Williams(1993)의 단축형 리더십대체요인 척도를 간호조직에 맞게 수정, 보완하여 사용한 Kim(2005)의 도구를 이용하여 측정한 값을 말한다.
- 정서적 만족상태를 의미한다(Shin & Lee, 2000). 본 연구에서는 미네소타 산업 관계연구소의 MSQ(minnesota satisfaction questionnaire)를 번역하여 간호사를 대상으로 사용한 Kim 과 Park(2002)의 도구를 이용하여 측정한 값을 말한다.
- 간호사들의 직무만족도를 측정하였다. 이는 미네소타 산업 관계연구소에서 개발한 MSQ(minnesota satisfaction questionnaire) 를 번역하여 간호사를 대상으로 사용한 Kim과 Park(2002)의 도구를 사용하였다. MSQ는 총 20문항으로 구성된 5점 척도로, Kim과 Park의 연구(2002)에서 전체 도구의 Cronbach's a 는 (L91 이었으며, 본 연구에서는 0.
성능/효과
- . 또한 리더십 대체요인 점수가 높을수록 직무만족도 점수가 높았다. 특히 '응집력' 요인과 직무만족도 간의 상관관계가 가장 높았으며, 조직 및 과업 특성요인이 하급자 특성 요인보다 직무만족도와 더 관련이 있는 것으로 나타났다.
- . 수간호사의 변혁적 리더십 행위 보다 리더십 대체요인이, 직무만족도의 총 변이에 대한 설명력이 더 높았으며, 총 33개의 리더십 대체요인의 상호작용 중 9.1%인 3개 만이 조절 효과가 있었고, 6.1%만이 대체효과가 있는 것으로 나타났다.
- . 일반 간호사들이 지각한 수간호사의 변혁적 리더십 행위 정도가 높을수록, 직무만족도가 증가하였고, 특히 '카리스마' 행위보다는, 개별적 배려 나, 지적 자극' 행위와의 상관성이 더 높았다.
- 041의 범위에 있어 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다<Table 3>. 3 가지 변혁적 리더십행위를 독립변수로 하고 직무만족도를 종속변수로 하여 회귀분석을 한 결과, 카리스마, 지적 자극 및 개별적 배려가 직무만족도의 19.7%를 설명하였다<;Table 3>. 이중 개별적 배려의 표준화 계수인 베타(13)가 0.
- 3가지 변혁적 리더십행위를 독립변수로, 직무만족도를 종속변수로 하여 다중회귀분석을 한 결과, '개별적 배려'가 일반 간호사의 직무만족도에 가장 많은 영향을 미치는 결정요인으로 나타났으며, '카리스마'의 직무만족도에 대한 영향은 통계적으로 유의하지 않았다. 간호조직에서 변혁적 리더십행위 관련 논문에서 직무만족도를 종속변수로 하여 수행된 회귀 분석이 드물지만, 리더십 행위와 직무만족과의 상관관계 분석 결과들을 참고하면, 이 같은 결과는 카리스마가 직무만족도와의 상관관계가 가장 높은 것으로 보고한 연구(Ha & Choi, 2002; Park, 1997)와 상이하였다.
- 즉 변혁적 리더십행위의 주효과와 상호작용 항이 통계적으로 유의할 경우에 조절효과가 있으며, 이때 변혁적 리더십행위와 상호작용 항이 다른 부호이면 중화요인(neutralizer)으로, 같은 부호이면 촉진요인(enhancer), 그리고 변혁적 리더십행위와 상호작용 항은 다른 부호이면서, 리더십 대체요인의 주효과도 유의하고, 변혁적 리더십행위와 같은 방향일 때는 대체 요인(substitute)으로 분류하였다<Table 5>. 그 결과 33개의 상호작용(리더십 행위*대*직체무요만인 족도 =*1*1=1333) 효과에서 3개가 통계적으로 유의하였다(전체 33개 중 9.1%). 이 중 Howell과 Dorfman (1986)이 분류한 조절효과의 3가지 범주인 대체요인, 중화 요인, 촉진요인으로 분류될 수 있는 것은 2개이었으며(전체 상호작용 중 6.
- 다중회귀분석을 하기 위하여 먼저 다중공선성 검정을 하여 공차 한계(tolerance)와 VIF를 살펴본 결과, 회귀식에서의 각 변수들의 공차한계는 0.329-0.441, VIF는 2.267-3.041의 범위에 있어 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다<;Table 3>. 3 가지 변혁적 리더십행위를 독립변수로 하고 직무만족도를 종속변수로 하여 회귀분석을 한 결과, 카리스마, 지적 자극 및 개별적 배려가 직무만족도의 19.
- 45)의 반(half) 수준이었다. 따라서 본 연구 대상자들이 지각한 수간호사의 변혁적 리더십 행위와 직무만족도 수준은 선행 연구들과 유사한 수준이었으며, 선행연구들과 마찬가지로 수간호사의 카리스마 행위에 대한 지각이 가장 높게 나타났다. 그러나 카리스마 행위와 직무만족도와는 낮은 상관관계를 보였다.
- 그러나 실제로 많은 연구들에서 리더십 대체요인과 리더십행위, 직무만족도 등의 효과 변수들 간의 상관관계를 보고하기 때문에, 리더십 대체요인들 또한 중요하지 않다고 말할 수 없다. 또한 실제적으로 조절 회귀분석을 통해서 유의하게 나타나지 않았으나, 리더십 대체 요인과 변혁적 리더십 행위간의 공변수와, 리더십 대체요인들이 변혁적 리더십행위 자체 보다 직무만족도에 대하여 실제적으로 더 많은 설명력을 갖고 있음을 나타내었다. 따라서 간호조직에서 변혁적 리더십행위와 리더십 대체요인, 직무만족도 이외의 기준변수들 간의 관계에 대한 반복 연구가 필요할 것으로 생각된다.
- 1%), 나머지 1개는 변혁적 리더십행위와 리더십 대체 요인의 주효과가 통계적으로 유의하지 않고, 상호작용 항만이 통계적으로 유의한 것으로 나타나 단순한 '상호작용 효과'로 분류하였다. 리더십 대체요인들 중 조직특성 범주인 '리더의 통제 밖에 있는 보상' 요인이 수간호사의 카리스마와 지적 자극 행위를 대체하는 것으로 나타났다.
- 리더십 대체요인들과 직무만족도 간의 관계에서는, 전체적으로 i=0.40(p<.01)의 상관관계를 보였으며, 조직특성 범주와 직무 만족 간의 관계가 r=0.33(p<.01)으로 가장 높았고, 부하 특성 범주와는 가장 낮았다(r=0.25, p<.01), 또한 개별 요인별로는, 조직특성 범주 중 하나인 '응집력, 과의 관계가 r=0.42 (p<.01)로 가장 높았으며, 그 다음은 '내재적 만족(r=0.40, p<.01)', , 피드백제공 고}업 (r=0.35, p<01)', '공식화(r=0.32, p<.01)', '보상에 대한 무관심(r=0.22, p<.01)' 순이었다. 그러나 과업 특성 범주 중 '일상적인 과업'과, 조직특성 범주 인 '경직성'과 '리더 통제 밖의 보상'의 상관관계는 유의하지 않았으며, 부하특성 범주에서는 '조직보상에 대한 무관심' 이외에는 모두 유의하지 않았다.
- 리더십 대체요인의 조절 효과에 대한 분석 결과, 총 33개의 상호작용 중 9.1%인 3개만이 조절효과가 있었으며, 이 중 6.1%만이 대체효과가 있었다. 이는 본 연구에서처럼 변혁적 리더십 행위와 리더십 대체요인에 대한 조절회귀분석을 시행한 Podsakoff 등(1996b)의 연구 결과에서, 858개 상호작용 중 8%(69개)만이 조절효과가 있었으며, 이 중 2.
- 그 결과는<Table 4>와 같다. 변혁적 리더십 행위에 의해서만 설명되는 직무만족도는 총 변량의 7.1%이었으며, 3가지 리더십 대체요인 범주에 의해서만 설명되는 직무만족도는 총 변량의 18.1%이었다. 여기에 변혁적 리더십행위와 리더십 대체 요인 범주간의 공유 부분에 의해 설명되는 부분이 총 변량의 12.
- 변혁적 리더십행위와 리더십 대체요인 범주가 각각 개별적으로 혹은 결합(aggregate effect)하여 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과, 변혁적 리더십행위는 직무만족도의 총 변량의 7.1%를 설명하고, 리더십 대체요인 범주는 18.1%를 설명하는 것으로 나타나, 변혁적 리더십행위 보다 리더십 대체 요인 범주가 직무만족도의 총 변이에 대한 설명력이 더 높은 것으로 나타났다. 이는 변혁적 리더십행위와 리더십 대체 요인범주, 직무만족간의 관계에 대한 연구가 매우 드물어 정확한 비교는 어려우나, 전문직을 대상으로 한 연구(Podsakoff & MacKenzie et al.
- 89 범위이었다. 본 연구에서는 인자분석 후, 자문 및 스탭의 지지, 와 '상하급자간의 공간적 거리'를 제외한 11개 하부요인의 총 35문항을 사용하였으며, 11개의 요인이 전체 변이의 71.0%를 설명하였다. Cronbach's a는 평균 0.
- 본 연구에서는 인자분석을 통하여 카리스마 6문항, 지적 자극 5문항, 개별적 배려 3문항 등 총 14문항으로 구성하였으며, 3개의 요인이 전체 변이의 62.1%를 설명하였다. Park(1997)의 연구에서 Cronbach's a 는 각각 0.
- , 1996b), 동시에 리더의 변혁적 리더십행위는 직, 간접적으로 근로자의 직무만족도 등에 영향을 미치고 있다. 본 연구에서도 변혁적 리더십 행위만으로는 직무만족도의 7.1%를 설명하고 있지만, 리더십 대체 요인과 결합하여 설명하는 부분도 12.6%로 나타났다. 이는 수간호사가 직접적으로 변혁적 리더십행위를 발휘하여 일반 간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 한편, 일반 간호사들이 일하는 상황을 함께 공유함으로써 영향을 미치고 있음을 시사한 것이다.
- 1%이었다. 여기에 변혁적 리더십행위와 리더십 대체 요인 범주간의 공유 부분에 의해 설명되는 부분이 총 변량의 12.6%이었으며, 이를 포함하여, 변혁적 리더십 행위와 리더십대체요인 범주에 의하여 설명되는 직무만족도는 총 변량의 37.8%이었다.
- 이상의 결과, 대부분의 리더십 대체요인들의 조절 효과가 통계적으로 유의하지 않았다. 그러나 실제로 많은 연구들에서 리더십 대체요인과 리더십행위, 직무만족도 등의 효과 변수들 간의 상관관계를 보고하기 때문에, 리더십 대체요인들 또한 중요하지 않다고 말할 수 없다.
- 그러나 과업 특성 범주 중 '일상적인 과업'과, 조직특성 범주 인 '경직성'과 '리더 통제 밖의 보상'의 상관관계는 유의하지 않았으며, 부하특성 범주에서는 '조직보상에 대한 무관심' 이외에는 모두 유의하지 않았다. 즉 리더십 대체요인의 점수가 높을수록 직무만족도 정도는 높으며, 특히 조직특성과 과업 특성범주가 하급자 특성 범주 보다 직무만족도와 더 관련이 있는 것으로 나타났다.
- 또한 리더십 대체요인 점수가 높을수록 직무만족도 점수가 높았다. 특히 '응집력' 요인과 직무만족도 간의 상관관계가 가장 높았으며, 조직 및 과업 특성요인이 하급자 특성 요인보다 직무만족도와 더 관련이 있는 것으로 나타났다.
- 2O6). 한편 일반적 특성 별 직무만족도 분석에서 유의한 것으로 나타난 교육수준을 변혁적 리더십 행위와 함께 독립변수로 투입하여 다중회귀분석을 실시한 결과, 교육 수준이 투입됨으로써 R2=0.026 상승하여 전체 변이의 22.3%를 설명하였다. 그러나 본 연구의 목적이 변혁적 리더십 행위와 직무만족도 간의 관계에서 리더십 대체요인의 대체효과를 확인하는 데에 있으므로, 본 연구에서는 교육수준을 분석에서 제외 하였다.
후속연구
- . 간호조직에서 직무만족도 이외의 기준변수들과, 변혁적 리더십 행위 및 리더십 대체요인 간의 관계에 대한 반복 연구가 필요하다.
- . 또한 변혁적 리더십 행위와 대체요인의 직무만족도에 대한 결합효과 등에 대한 추후 연구가 요구된다.
- 또한 실제적으로 조절 회귀분석을 통해서 유의하게 나타나지 않았으나, 리더십 대체 요인과 변혁적 리더십 행위간의 공변수와, 리더십 대체요인들이 변혁적 리더십행위 자체 보다 직무만족도에 대하여 실제적으로 더 많은 설명력을 갖고 있음을 나타내었다. 따라서 간호조직에서 변혁적 리더십행위와 리더십 대체요인, 직무만족도 이외의 기준변수들 간의 관계에 대한 반복 연구가 필요할 것으로 생각된다.
- 이 같은 결과는 지역특성 상 한 학교 출신의 전문대 졸업자가 대다수를 차지하며, 1곳뿐인 4년제 간호대학출신자가 소수를 차지하는 점 등이 반영된 것으로 생각된다. 따라서 대상자들의 직무만족도 수준은 4년제 졸업자가 전문대 졸업자에 비하여 낮았으나, 본 연구에서 교육수준에 대한 분석 등이 포함되지 않았으므로, 직무만족도 관련 추후 연구에서는 교육수준이 고려되어야 할 것으로 생각된다.
- 이는 수간호사가 직접적으로 변혁적 리더십행위를 발휘하여 일반 간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 한편, 일반 간호사들이 일하는 상황을 함께 공유함으로써 영향을 미치고 있음을 시사한 것이다. 따라서 변혁적 리더십행위와 대체요인의 직무만족도에 대한 결합효과 등에 대한 연구가 필요할 것으로 생각된다. (Podsakoff & Mackenzie et al.
- 또한 간호사를 대상으로 한 Kim(2005) 연구에서 리더십 대체요인 척도의 '보상'관련 하부요인이 단일 요인으로 추출되지 않았음을 보고한 점을 함께 고려하면, 우리나라 일반 간호사들의 리더십 대체요인의 분류나 특성, 리더십 행위의 효과변수와의 관계 등은 서구사회에서 수행된 연구 결과들과는 다른 것으로 생각된다. 따라서 우리나라와, 간호조직 상황에 적절한 리더십대체 요인에 대한 분석이 필요할 것으로 보인다.
- 따라서 리더십 효과 변수로 직무만족도를 향상시키기 위해서 수간호사는 카리스마 행위 보다는 개별적 배려 행위를 수행하는 것이 더 효과적으로 생각된다. 또한 추후 연구에서는 수간호사의 카리스마 행위가 직무만족도에 미치는 영향에 대한 반복 연구나 다른 조직 효과 변수에 대한 영향력 등에 대한 연구가 필요할 것으로 생각된다.
- 본 연구는 일개 지역의 종합병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 임의 선정하였기 때문에 연구결과를 전체 간호 조직에 일반화시킬 수 없는 제한점이 있다.
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