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문제 정의
- 본 연구는 간호조직 문화를 확인하고, 병원별 간호조직문화의 특성을 파악하여 향후 적극적인 간호조직문화 개발 및 관리를 위한 기초자료를 제공하는데 목적을 두고 있다.
- 본 연구는 임상에서 근무하는 간호사를 대상으로 간호조직문화 유형과 패턴을 파악하고자 시도하는 서술적 상관관계 연구이다.
- 본 연구의 목적은 간호조직 문화를 확인하고, 병원별 간호조직문화의 특성을 파악하여 향후 적극적인 간호조직문화 개발 및 관리를 위한 기초 자료를 제공하는 것이다.
- 현재 간호조직문화 연구는 활발하게 진행되어 오고 있으나 조직문화는 시대의 변화에 따라 조직문화에 대한 연구는 계속되어야 하므로 본 연구에서는 병원간 간호조직문화의 유형과 패턴을 분류함으로써 이에 따른 간호조직문화에 대한 정확한 이해를 통해 조직관리의 효율성을 증진시킬 수 있는 기초 자료를 마련하고자 한다.
제안 방법
- 본 연구를 위하여 해당 병원의 간호부를 직접 방문하여 연구의 목적과 방법을 설명하고 연구수행과 수행과정의 협조를 얻어 연구도구로 구성된 질문지를 배부해 자료수집을 하였다. 자료수집은 1차와 2차에 나누어 실시되었으며 1차는 2005년 7월 25일부터 9월 10일까지였고, 2차는 2005년 12월 12일부터 12월 19일까지였다.
- 본 연구에 사용한 도구는 간호조직문화와 대상자의 일반적 특성을 측정하기 위해 총 33개의 질문으로 구성되었다.
- 일반적 특성에 관한 내용은 성별 연령, 결혼상태, 최종학력의 인구사회학적 특성 4문항과 조직문화와 관련된 특성인 임상경려 근로형태, 직위, 근무병동, 근무병원 5문항 등 총 9문항으로 구성하였다.
- 하였다. 자료수집은 1차와 2차에 나누어 실시되었으며 1차는 2005년 7월 25일부터 9월 10일까지였고, 2차는 2005년 12월 12일부터 12월 19일까지였다. 설문지는 총 455부가 배부되었으나 453부가 회수되었고(회수율 99.
대상 데이터
- 병원은 연구자가 접근가능한 지역적 특성을 고려하여 대학병원 5개 및 기업병원 1개를 포함하여 임의 선정하였다.
- 본 연구의 대상자는 서울 및 경기, 충청지역에 소재한 500 병상 이상의 6개병원에 근무하는, 6개월 이상 근무경력을 가지고 본 연구에 참여하기로 동의한 간호사 448명이다. 병원은 연구자가 접근가능한 지역적 특성을 고려하여 대학병원 5개 및 기업병원 1개를 포함하여 임의 선정하였다.
- 자료수집은 1차와 2차에 나누어 실시되었으며 1차는 2005년 7월 25일부터 9월 10일까지였고, 2차는 2005년 12월 12일부터 12월 19일까지였다. 설문지는 총 455부가 배부되었으나 453부가 회수되었고(회수율 99.6%) 응답이 미흡한 자료 5부를 제외한 448부가 최종 분석에 이용되었다.
- 연구대상은 서울 및 경기, 충남지역에 소재한 500병상 이상의 4개 병원에 근무하는 6개월 이상 근무경력을 가지고 본연구에 참여하기로 동의한 간호사 448명으로부터 자가 보고식 설문지를 사용하여 자료가 수집되었고, 자료수집은 1차와 2차에 나누어 실시되었으며 1차는 2005년 7월 25일부터 9월 10 일까지였고, 2차는 2005년 12월 12일부터 12월 19까지였다
데이터처리
- . 연구대상자가 속한 간호조직의 간호조직문화 유형을 확인하기 위해 서술통계를 시행하였다.
- . 연구대상자가 속한 병원간 간호조직의 조직문화 유형의 차이는 one-way ANOVA와 Scheffe test를 시행하였다.
- . 연구대상자가 속한 병원간 간호조직의 조직문화 패턴은 Hierarchical Cluster Analysis 를 시행하였고 패턴에 따른 조직문화 유형의 차이를 검증하기 위해 one-way ANOVA와 Scheffe test를 시행하였다.
- . 연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호조직문화유형은 one-way ANOVA와 t-test를 시행하였고 일반적 특성에 따른 조직문화 패턴은 Chi-Square test를 시행하여 파악하였다. .
- . 연구대상자의 일반적 특성을 확인하기 위해 서술통계를 시행하였다.
- . 사용되는 연구도구의 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's Alpha Coefficient 를 구하였다.
- 연구대상자의 일반적 특성 중 조직문화 패턴과 유의한 차이를 나타낸 항목은 연령(x2=14.788, p=.005), 결혼상태(x2二 7.041, p=.030), 학력(x2=43.891, p<.001), 근무병동(x2=19.466, p=.001)과 근무병원(x2=448.000, p<.001) 등이었다 변수에 따라 집단간 크기의 차이가 커서 Chi-Square 검정을 위한 가정을 만족시키지 못하는 경우는 exact p-value를 구하였다.
이론/모형
- 본 연구에서 간호사 조직문화를 측정하기 위해서는 이명하 (1998)가 개발한 조직문화 측정도구를 이용하였다.
- 연구 도구는 이명하(1998)가 개발한 조직문화측정도구를 사용하였고 본 연구에서 도구의 신뢰도는 Cronbach's alpha= .8110이었다.
성능/효과
- - 연구대상자들의 일반적 특성에 따라 조직문화유형에 차이가 있는지 검증한 결과, 연령 및 학려 임상경려 근무 병동, 근무병원에 따라 조직문화유형에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- - 일반적 특성에 따라 간호조직문화 패턴에 차이가 있는지 검증한 결과, 연령과 결혼상태, 학력, 근무병동, 근무병원에 따라서 차이가 있는 것으로 확인되었다.
- ・ 4가지 조직문화유형에 대한 점수의 구성양상에 따라, 병원별 간호조직들은 보수지배문화 균형문화, 진취과업문화 등의 3개의 문화패턴으로 분류되었으며, 4가지 조직 문화유형은 문화패턴 간에 유의한 차이가 있었다(친화적 문화 (F=18.528, p<.001), 진취적 문화(F=159.877, p<.001), 보수 , 위계적 문화(F=58.792, p<.001), 과업적 문화(F=31.236, p<.001)).
- 또한 간호사의 근무병동에서 조직 문화유형은 진취적 문화, 보수, 위계적 문화에서 차이가 있었음을 확인하였는데 이는 이명하(1998)의 연구에서 근무병동과 조직 문화유형의 관계분석에서, 일반병동에 근무하는 간호사와 특수병동에 근무하는 간호사간의 병원조직문화에 대한 지각에 대한 차이가 없었다는 연구결과와 상반된다. 간호사가 근무하는 병원에서 조직문화유형은 진취적 문화 친화적 문화 보수, 위계적 문화, 과업적 문화에서 유의한 차이를 보였다.
- 간호조직은 4가지 조직문화유형 가운데 보수 , 위계적 문화유형을 가장 높게 지각하였다 즉 간호사가 지각하는 보편적이고 우위적인 문화는 보수 , 위계적 문화유형이었다. 이는 한수정(2001)의 간호조직문화 연구에서 위계지향 문화가 가장 높게 나타난 것과 같은 결과이며 급변하는 외부환경에 비하여 경직되고, 환경의 변화에 민감하지 못하며, 간호조직 전체가 환경 적응에 활발하게 대처하지 못한다는 것을 시사한다고 볼 수 있다.
- 결론적으로 간호조직의 보편적 문화적 양상은 보수 , 위계적 문화로 나타났으며 4가지 문화적 양상의 유사성과 상이성에 따라 병원별 간호조직문화를 보수지배 문화패턴, 균형 문화 패턴, 진취과업 문화패턴의 3가지 패턴으로 분류되었다. 패턴분류별 병원간 특징을 확인하였을 때 기업병원의 경우 균형 문화 패턴의 양상을 나타내었으며, 개원 10년 이하의 신생 대학병원의 경우 진취과업문화패턴의 양상을 확인할 수 있었고, 개원 10년 이상의 기존 대학병원의 경우 보수지배문화 패턴의 양상을 나타내었다.
- 인식하고 있음을 확인하였다. 반면 과업적 문화는 6개월~1년 미만과 10년 이상의 경력을 가진 간호사들이 1~4년과 5~9년의 경력을 가진 간호사들보다 강하게 인식하고 있음을 확인할 수 있었다. 이들 결과는 연령이나 근무연한에 따라 조직문화유형에 대한 지각이 다르다는 여러 연구 결과와 일치한다(민승기와 고종식, 1994; 신철우, 1988; 장금성, 김영숙 및 김안자 1996; 정인수 1993; 태정원 1991).
- 병원간 간호조직은 4가지 문화유형에서 서로간 유의한 차이를 나타내었고 특히 기업병원의 경우 친화적 문화, 진취적 문화, 과업적 문화에서 강하게 인식하고 있음을 확인하였고 대학병원의 경우 보수 , 위계적 문화에서 강하게 인식하고 있음을 나타내었다 이는 기업병원보다 교육에 가치를 두는 대학병원에 있어 의료의 도제식 교육적 특성이 병원 간호조직문화에 영향을 미친 것으로 사료된다.
- 즉 4가지 조직문화유형은 병원간에 유의한 차이가 있었다 문화별 병원간 차이를 살펴보면 친화적 문화는 E, C 병원이 가장 강하게 인식하고 있었고 진취적 문화는 E 병원이 가장 강하게 인식하고 있었는데 기업병원이 진취적 문화를 가장 강하게 인식하고 있음을 확인하고 있었다. 보수 , 위계적 문화의 경우 A, B병원이 가장 강하게 인식하고 있었고, C, E병원이 약하게 인식하고 있음을 나타내었는데 대학병원이 보수 , 위계적 문화를 강하게 인식하고 있고 기업병원이 약하게 인식하고 있음을 확인할 수 있었다 과업적 문화의 경우 E병원이 강하게 인식하고 있었는데 기업병원이 과업 적 문화를 강하게 인식하고 있음을 확인하였다.
- 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach's alpha .8110 이었으며, 각 요인별 신뢰도는 친화적 문화유형은 .8121, 진취적 문화유형은 .9173, 보수 , 위계적 문화유형은 .6713, 과업적 문화유형은 .7675이었다.
- 연구대상 간호조직을 Hierarchical Cluster Analysis를 사용하여 4가지 조직문화 유형에 있어서 유사성에 따라 내적 동질성을 갖는 집단으로 분류한 후 ANOVA와 Sheffe test를 통하여 이들 패턴분류별 병원간 특징을 확인 하였는데 결과는와 같다 이들 결과를 기초로 하여 3가지 군집을 도출해 낼 수 있었는데 병원A, B, F는 제1군집으로, 병원C, D는 제2군집으로, 병원E는 제3군집으로 나뉘어졌다은 이렇게 해서 도출된 3개의 조직문화 패턴을 도식화 해 주고 있다.
- 세 번째 패턴은 보수, 위계적 문화유형이 두드러지게 약하며, 나머지 다른 문화유형인 친화적 문화, 진취적 문화, 과업적 문화가 강하며 특히 진취적 문화와 과업 적 문화가 두드러지게 강항 문화적 양상을 보이는 문화 패턴으로서 이를 진취과업문화패턴으로 명명하였다. 이들 패턴분류별 병원 간 특징을 확인하였을 때 기업병원의 경우 균형 문화 패턴의 양상을 나타내었으며, 개원 10년 이하의 신생 대학병원의 경우 진취과업문화패턴의 양상을 확인할 수 있었고, 개원 10 년 이상의 기존 대학병원의 경우 보수지배문화패턴의 양상을 나타내었다. 이들 3가지 문화패턴은 4가지 조직문화 유형에서 서로 간 유의한 차이를 나타내었다.
- 문화적 양상을 나타낸 문화패턴 이다. 이를 본 연구의 3가지 양상의 패턴과 비교하였을 때 진취과업 문화 패턴과 진취지배 문화패턴, 보수지배 문화패턴과 보수지배 문화패턴, 균형 문화패턴과 경쟁 문화패턴이 유사한 패턴을 보인다 할 수 있다.
- 일반적 특성에 따른 조직문화유형은 연령과 학려 임상경려근무병동 근무병원에 따라 조직문화유형에 유의한 차이가 있었는데 간호사의 연령은 진취적 문화에서 차이가 확인되었고 20~29세의 간호사가 30~39세와 40이상의 간호사보다 진취적 문화를 강하게 인식하고 있음을 확인하였다 또한 임상경력은 친화적 문화와 진취적 문화, 과업적 문화에서 유의한 차이가 나타났다 특히 친화적 문화와 진취적 문화는 유사한 양상을 보였는데 친화적 문화에서는 6개월~1년 미만의 간호사들이 5~9년 경력의 간호사들보다 강하게 조직문화를 인식하고 있었고, 진취적 문화는 6개월~1년 미만과 1~4년 경력의 간호사들이 5~9년과 10년 이상의 경력을 가진 간호사들보다 강하게 인식하고 있음을 확인하였다. 반면 과업적 문화는 6개월~1년 미만과 10년 이상의 경력을 가진 간호사들이 1~4년과 5~9년의 경력을 가진 간호사들보다 강하게 인식하고 있음을 확인할 수 있었다.
- 일반적 특성에 따른 조직문화패턴과 차이 검증 결과, 일반적 특성의 연령과 결혼상태, 학려 근무병동 근무병원에서 조직문화 패턴과 유의한 차이를 나타내었다. 일반적 특성 중 간호사의 연령이 균형 문화패턴과 진취과업 문화패턴을 가진 병원이 보수지배 문화패턴을 가진 병원에 비해 낮았으며, 결혼상태에 있어서는 보수지배 문화패턴을 제외한 균형 문화 패턴과 진취과업 문화패턴을 가진 병원이 미혼이 많았다 또한 학력에서는 대학원 졸업자가 모든 문화패턴의 병원에서 적었고 전문대 졸업자와 대학 졸업자를 비교하였을 때 보수지배문화 패턴의 경우 전문대 졸업자가 많았고 진취과업문화의 경우 대학 졸업자가 많았다.
- 유의하였다. 즉 4가지 조직문화유형은 병원간에 유의한 차이가 있었다 문화별 병원간 차이를 살펴보면 친화적 문화는 E, C 병원이 가장 강하게 인식하고 있었고 진취적 문화는 E 병원이 가장 강하게 인식하고 있었는데 기업병원이 진취적 문화를 가장 강하게 인식하고 있음을 확인하고 있었다. 보수 , 위계적 문화의 경우 A, B병원이 가장 강하게 인식하고 있었고, C, E병원이 약하게 인식하고 있음을 나타내었는데 대학병원이 보수 , 위계적 문화를 강하게 인식하고 있고 기업병원이 약하게 인식하고 있음을 확인할 수 있었다 과업적 문화의 경우 E병원이 강하게 인식하고 있었는데 기업병원이 과업 적 문화를 강하게 인식하고 있음을 확인하였다.
- 친화적 문화의 경우 임상경력과 근무병원에서 유의한 차이를 나타내었는데 임상경력에서 6개월~1년 미만의 경력을 가진 간호사들이 5~9년의 경력을 가진 간호사들보다 강하게 인식하는 것으로 확인되었고, 진취적 문화의 경우 연령, 학려임상경려 근무병동 근무병원에서 유의한 차이를 나타내었는데 연령에서 20~29세의 간호사들이 30~39세와 40세 이상의 간호사보다 강하게 인식하는 것으로 나타났고, 학력에서는 대학 졸업자가 전문대 졸업자보다 강하게 인식하고 있었으며, 임상경력에서 6개월~1년 미만 1~4년의 경력을 가진 간호사들이 5~9년, 10년 이상의 경력을 가진 간호사보다 강하게 인식하고 있는 것으로 나타났다 보수 , 위계적 문화의 경우 근무병 동과 근무병원에서 유의한 차이를 나타내었으며, 과업 적 문화의 경우 학력, 임상경력, 근무병원에서 유의한 차이를 나타내었는데 학력에서는 대학원 졸업자가 전문대 졸업자보다 강하게 인식하고 있었으며, 임상경력에서 6개월~1년 미만 10년 이상의 경력을 가진 간호사가 1~4년, 5~9년의 경력을 가진 간호사보다 강하게 인식하고 있는 것으로 나타났다
- 세 번째 패턴은 보수, 위계적 문화유형이 두드러지게 약하며, 나머지 다른 문화유형인 친화적 문화, 진취적 문화, 과업적 문화가 강하며 특히 진취적 문화와 과업 적 문화가 두드러지게 강항 문화적 양상을 보이는 문화 패턴으로서 이를 진취과업문화패턴으로 명명하였다. 이들 패턴분류별 병원 간 특징을 확인하였을 때 기업병원의 경우 균형 문화 패턴의 양상을 나타내었으며, 개원 10년 이하의 신생 대학병원의 경우 진취과업문화패턴의 양상을 확인할 수 있었고, 개원 10 년 이상의 기존 대학병원의 경우 보수지배문화패턴의 양상을 나타내었다. 이들 3가지 문화패턴은 4가지 조직문화 유형에서 서로 간 유의한 차이를 나타내었다.
- 이들 결과는 연령이나 근무연한에 따라 조직문화유형에 대한 지각이 다르다는 여러 연구 결과와 일치한다(민승기와 고종식, 1994; 신철우, 1988; 장금성, 김영숙 및 김안자 1996; 정인수 1993; 태정원 1991). 학력은 진취적 문화와 과업적 문화에서 차이가 확인되었는데 진취적 문화에서는 대학 졸업자가 전문대 졸업자보다 강하게 인식하고 있었고, 과업적 문화에서는 대학원 졸업자가 전문대 졸업자보다 강하게 인식하고 있음을 나타내었다. 이는 대상자의 학력에 따라 조직문화유형의 지각이 다르다는 선행연구의 결과와는 일치한다(신철우, 1988; 이명하, 1998; 장금성 등 1996; 정인수 1993).
후속연구
- - 간호조직문화 개발을 위하여 간호조직문화에 영향을 미치는 요인을 검증하는 연구를 제언한다.
- - 간호조직의 바람직한 조직문화의 개발을 위해서 간호사 개인 특성을 고려한 관리전략을 사용하여 친화적, 진취적, 보수, 위계적, 과업적 문화특성을 균형있는 방향으로 간호조직문화를 지속적이고 체계적으로 개발, 관리할 것을 제언한다.
- 병원별 간호조직문화를 규명하는 반복 연구의 실시를 제언한다.
- 이상의 결과는 간호사의 연령과 학력, 임상경력, 근무병동, 근무병원에 따라 조직문화에 대한 지각이 다르므로, 간호사의 연령과 학려 임상경력을 고려하여 적절한 인사이동 교육, 훈련 등을 고려하여 조직문화를 개발하기 위한 전략을 구사해야 할 것으로 사료된다.
- 이상의 결과로 볼 때 간호조직의 대표적 문화적 양상은 보수, 위계적 문화로 나타났으며 이는 조직의 성과를 높이기 위하여 4가지 문화유형 간 균형을 추구하는 문화패턴인 균형 문화 패턴으로서 조직문화를 개발의 필요성이 사료된다. 특히 대학병원에서는 낮은 연령층을 대상으로 일반병동근무에서 특수병동 근무로의 주기적 교대와 교육의 기회 증대를 통하여과업적 문화, 친화적 문화 진취적 문화를 강화시키는 방향으로의 조직문화개발이 필요하며 문화적 균형성을 위하여 다른 문화 가치들을 고려하여 조직문화개발이 필요할 것이다.
- 특히 김영조와 박상언(1998), 박상언과 김영조(1995), 박상언과 한수정(2001), Cameron and Freeman(1991), Quinn and Spreitzer(1991), Yeung, Brockbank and Ulrich(1991)등 국 - 내외의 선행 연구 결과에서 한두 가지 문화적 특성만이 지나치게 강조되는 대신, 다른 문화가치들이 일방적으로 희생되는 편중된 조직문화 양상보다도 다양한 조직문화 특성간의 균형된 강조를 추구해 나가는 것이 조직 효과성 제고에 중요하다 하였는데 이는 본 연구에서 병원간 문화패턴이 4가지 조직 문화유형인 친화적, 진취적, 보수, 위계적, 과업적 문화를 균형적으로 개발하는 것이 필요할 것으로 사료된다.
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