병원 간호조직문화의 변화와 세대별 인식차이 Clinical Nurses' Perceptions on Nursing Organizational Culture and Differences in Their Perceptions According to Age Groups원문보기
Purpose: This study was conducted to examine clinical nurses' perceptions on the nursing organizational culture and investigate the differences in their perceptions according to age groups in South Korea. Methods: Participants were 1,087 nurses from 25 general hospitals in South Korea. Data were col...
Purpose: This study was conducted to examine clinical nurses' perceptions on the nursing organizational culture and investigate the differences in their perceptions according to age groups in South Korea. Methods: Participants were 1,087 nurses from 25 general hospitals in South Korea. Data were collected from July 29 to September 30 in 2011, and were analyzed using descriptive statistics, ANOVA with $Scheff{\grave{e}}$ test, and factor analysis. Results: Nurses perceived nursing as an excellent professional job which progresses continually. Autonomy and individualized reward to their professional work, however, were reported not-satisfactory to them. They agreed that nurses are punctual, polite, honest, and responsible, while disagreeing in competitiveness. There were differences in perceiving cultural factors according to age groups. The subjects in their over 40s perceived 'professionalism', 'normative', 'strictness', 'rightfulness', and 'community spirit' strongly, while nurses in their 20s perceived 'conservatism' highly. Also, nurses' perception on the organizational commitment and job satisfaction were high in over 40s while turnover intention was high in other groups. Conclusion: Nurse managers need to assess the perception on nursing organizational culture in order to improve nursing work environment better. In addition, it is necessary to take into account seriously the generation gap to build supportive nursing organizational culture.
Purpose: This study was conducted to examine clinical nurses' perceptions on the nursing organizational culture and investigate the differences in their perceptions according to age groups in South Korea. Methods: Participants were 1,087 nurses from 25 general hospitals in South Korea. Data were collected from July 29 to September 30 in 2011, and were analyzed using descriptive statistics, ANOVA with $Scheff{\grave{e}}$ test, and factor analysis. Results: Nurses perceived nursing as an excellent professional job which progresses continually. Autonomy and individualized reward to their professional work, however, were reported not-satisfactory to them. They agreed that nurses are punctual, polite, honest, and responsible, while disagreeing in competitiveness. There were differences in perceiving cultural factors according to age groups. The subjects in their over 40s perceived 'professionalism', 'normative', 'strictness', 'rightfulness', and 'community spirit' strongly, while nurses in their 20s perceived 'conservatism' highly. Also, nurses' perception on the organizational commitment and job satisfaction were high in over 40s while turnover intention was high in other groups. Conclusion: Nurse managers need to assess the perception on nursing organizational culture in order to improve nursing work environment better. In addition, it is necessary to take into account seriously the generation gap to build supportive nursing organizational culture.
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문제 정의
본 연구는 국내 병원의 간호조직문화의 특성을 파악하고 문화요인을 도출하여 간호사의 세대별 조직문화 인식의 차이를 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
간호조직문화는 모든 간호사들이 동의하는 어떤 핵심 적인 가치관을 지님과 동시에 다양한 교육적, 문화적 배경을 지닌 여러 계층의 간호사들에 의한 서로 다른 문화를 포함한다(김문실 등, 1998). 본 연구는 김수지 등(2001)의 간호조직문화 도구를 사용하여 간호조직의 문화적 특성을 조사하였으며, 간호사의 세대별 문화인식 차이와 직무 만족, 조직몰입, 이직의도 정도의 차이를 확인하여 긍정적인 간호문화 창출을 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 지난 10년 동안 보건의료 환경이 변화함에 따라 병원 간호조직들은 끊임없이 변화하고 적응해왔으며, 간호사의 이직률이 높아서 간호조직의 구성원들이 바뀜에 따라 간호조직문화가 변화되었으리라 예상할 수 있다.
김수지 등(2001)은 간호조직문화 도구의 문항들을 요인분석하여 내재되어 있는 공통요인을 묶어서 나타난 개념을 간호문화요인으로 명명하였다. 본 연구에서 문화요인은 간호조직문화 도구의 문항을 요인분석하고 각 수준별 요인을 묶어내어 조직문화의 특성을 개념화하여 명명하였다.
자신이 속한 조직에 대한 동일시, 몰입, 일체감, 애착심을 나타내는 개념으로서 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위해 애쓰려는 의지, 조직 구성원으로 남아 있으려는 강한 의지 등을 포함한다(이명하, 1998). 본 연구에서는 Mowday, Porter와 Steers가 개발하고(이명하, 1998, 재인용) 이명하(1998)가 번역한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.
본 연구의 목적은 국내 병원의 간호조직문화를 파악하고 세대별 간호조직문화를 비교함으로써 긍정적인 간호 문화 창출을 위한 기초자료를 제공하는 것이다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
따라서 본 연구의 결과를 바탕으로 간호조직문화 도구의 문항을 재기술하고 정련하는 추후 연구가 필요하다고 생각한다. 이러한 도구의 문제점은 본 연구의 제한점이라 할 수 있으나 본 연구에서 전국의 종합병원 간호사를 대상으로 무작위추출 방법을 사용하여 조사대상자의 대표성을 확보하고자 노력하였고 2001년도의 선행연구와 동일한 측정도구를 사용함으로써 간호조직문화의 고유한 특성과 시대의 흐름에 따른 변화 양상을 파악하였으며 또한 간호사의 세대간 문화인식 차이를 확인하였다는데 그 의의가 있다.
이상에서 간호조직문화를 측정하기 위한 도구를 개발하고 간호조직문화를 진단한 연구, 간호조직문화의 긍정적 요인 및 부정적 요인을 규명하고 간호조직문화와 관련된 요인들을 확인한 연구, 간호조직문화 유형에 따른 간호 조직문화 전략을 제시한 선행연구를 살펴보았다. 요약하건대 현재의 간호조직문화를 파악하고 2000년대 초반에 수행된 선행연구의 긍정적 또는 부정적 문화적 특성과 비교함으로써 지난 10년간의 변화를 확인할 필요가 있으며 또한 조직문화에 대한 간호사의 세대별 인식차이를 비교하여 긍정적인 간호문화를 창출하기 위한 개선방안을 제시하는 연구가 필요하다.
조직문화는 시간의 흐름에 따라 변화하기 때문에 간호사들이 인지하는 조직문화의 유형을 변화하는 환경에 따라 재개발할 필요성이 있으며, 계속적인 연구가 진행되어야 한다(이은주, 한지영과 김미예, 2008). 특히 세대별로 간호조직문화 인식을 비교함으로써 간호의 본질을 지키면서도 구성원 간에 화합하고 더 나은 문화로 발전시켜 나갈 수 있는 기초자료를 마련하고자 한다.
제안 방법
간호조직문화의 특성을 파악하기 위해 조직 수준, 실무 수준, 개인 수준별로 각 문항에 대한 동의 정도를 평균값으로 분석하였으며, 또한 간호조직문화의 수준별 문항들을 요인분석하여 문화요인을 도출하고 다음과 같이 명명하였다.
김수지 등(2001)이 개발한 간호조직문화 도구의 일부 문항을 수정하여 사용하였다. 본 연구에서 사용한 간호조직문화 도구는 조직 수준 11문항, 실무 수준 36문항, 개인 수준 31문항으로 구성되었으며, 1점 ‘전혀 동의하지 않는다.
본 연구는 간호조직문화의 특성을 파악하고자 요인분석을 통해 묶인 문항들에서 공통되는 개념을 도출하였으며, 조직 수준에서 ‘전문성’, ‘보편성’, 실무 수준에서 ‘규범성’, ‘개방성’, ‘엄격성’, ‘책임추궁’, ‘보수성’, 개인 수준에서 ‘정의로움’, ‘공동운명체’, ‘동료의식’, ‘고지식함’, ‘개별성’, ‘자율성’으로 총 13개의 문화요인을 명명하였다.
’까지 7점 척도로서 점수가 높을수록 동의 정도가 높음을 의미한다. 본 연구에서 간호조직문화를 조직 수준, 실무 수준, 개인 수준으로 구분하여 문항별 평균값을 파악하였다. 한국과 같이 체면을 중요시하는 문화에서 자신이 속한 집단을 좋지 않게 평하는 것을 바람직하지 않게 생각하므로 응답자들이 가급적 긍정적으로 답변하는 성향이 있기 때문에 동일한 도구를 사용한 김수지 등(2001)의 연구에서 7점 척도에서 4~5점을 평균에 가깝다고 해석하고 중심화 경향을 고려하여 평균값이 3.
본 연구에서 사용한 간호조직문화 도구는 조직 수준 11문항, 실무 수준 36문항, 개인 수준 31문항으로 구성되었으며, 1점 ‘전혀 동의하지 않는다.
대상자의 일반적 특성과 간호조직문화, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 점수는 서술적 통계로 분석하였고, 세대별 비교를 위해 ANOVA, Scheffè사후분석을 시행하였다. 본 연구에서는 간호조직문화의 문화요인을 도출하기 위해 탐색적 요인분석을 시행하였다. 이론적 근거에 의해 타당도가 확인된 도구가 아닌 경우에 확인적 요인분석 보다는 탐색적 요인분석이 적합하며, 탐색적 요인분석은 이론적 근거가 아닌 고유값에 의하여 요인을 추출하는 방식으로 수집된 표본의 특성에 따라 결과가 매우 다르게 나타날 수 있는 위험을 갖는다(이군희, 2007).
6 이상인 문화요인을 조직문화의 특성으로 해석하였다. 본 연구에서도 각 문항의 평균값이 5점 이상인 경우에 문항의 내용에 동의하고 4점 미만인 경우에 반대하는 것으로 해석하였다.
5 이상이면 매우 유의하다고 할 수 있다. 본 연구팀은 도구의 문항수를 줄이기 위해 1차 요인분석에서 요인적재량이 0.5 이하인 문항을 제외하였으며, 2차 요인분석에서 묶인 문항들의 내재화된 개념을 분석하여 문화요인으로 명명하였다(표 2). 한편 간호사의 세대별 문화요인 인식 비교에서는 ‘보편성’, ‘동료의식’, ‘개별성’, ‘자율성’의 경우에는 역코딩하여 평균값을 제시하였다(표 3).
지난 10년 동안 보건의료 환경이 변화함에 따라 병원 간호조직들은 끊임없이 변화하고 적응해왔으며, 간호사의 이직률이 높아서 간호조직의 구성원들이 바뀜에 따라 간호조직문화가 변화되었으리라 예상할 수 있다. 이에 본 연구에서는 김수지 등(2001)의 도구를 사용하여 2001년에 조사된 간호조직문화의 특성과 2011년도의 간호조직문화 특성을 비교하였다. 물론 선행연구의 대상자와 본 연구의 대상자가 동일하지 않지만, 구성원들의 공통된 신념이나 가치관을 의미하는 조직문화의 특성상 2001년 서울소재 10개 종합병원에서 근무하는 간호사 301명을 대상으로 조사한 김수지 등(2001)의 연구와 2011년 국내 25개 종합병원 간호사 1,087명을 대상으로 조사한 본 연구의 대상자는 간호조직문화를 측정하기에 충분한 대표성을 갖는다고 판단되었다.
한편 간호조직문화 도구의 문항 수가 너무 많고 복잡하기 때문에 보다 명확하고 의미 있는 해석을 위하여 문항들을 공통적인 의미로 묶어서 단순화하기 위하여 요인 분석을 시행하였다. 요인분석에서 주요인분석과 직각회전방법이 사용되었고, 고유값 1 기준을 만족시키는 요인들이 도출되었다.
대상 데이터
자료수집을 위해 연구자가 소속된 대학교 기관생명윤리심의위원회(Institutional Review Board)의 승인(EU 11-10)을 받았으며, 선정된 30개 대상병원 간호부서장의 협조 하에 1,440개의 설문지를 우편 발송하였다. 2011년 7월 29일부터 9월 30일까지 진행된 설문조사에서 25개 병원으로부터 회수된 설문지는 총 1,087부이었으며 회수율은 75.5%이었다.
간호조직문화 설문대상을 선정하는 과정에서 지역별, 규모별, 세대별 특성에 따라 계층을 나누고 계층으로부터 무작위추출 하는 층화무작위표출법을 사용하였다. 대상 병원의 명단은 대한간호협회 수첩의 종합병원 목록을 사용하였으며, 지역을 서울, 인천-경기, 강원-제주도, 대전충청, 광주-전라, 부산-경상 등 6개 지역으로, 종합병원은 병상 규모별로 1,000병상 이상 13개, 500~1,000병상 미만 89개, 500병상 미만 220개로 구분하였다. 연구팀은 무작위 추출 과정에서 난수표를 사용하였으며, 병상 규모별 간호사 수의 차이를 고려하여, 1000병상 이상 6개, 500~1,000병상 미만 12개, 500병상 미만 12개로 총 30개의 병원을 선정하였다.
그러나 일반적으로 대학을 졸업하고 신규간호사로서 근무를 시작하는 20대 간호사들과 어느 정도 실무경험을 갖춘 30대 간호사들이 인식하는 조직문화는 다르리라 추측할 수 있다. 따라서 본 연구에서 간호사의 세대는 20대, 30대, 40대 이상으로 연령에 따라 구분하였다.
또한 간호조직문화를 세대별로 분석하기 위하여 1,000병상 이상 병원에는 20대 30명, 30대 30명, 40대 이상 20명 등 총 80명의 간호사, 1,000병상 미만 병원에는 20대 15명, 30대 15명, 40대 이상 10명 등 총 40명의 간호사가 설문조사에 참여하도록 대상병원의 협조를 요청하였다. 본 연구에서 30개 종합병원의 간호사 1,440명을 대상으로 설문지를 우편으로 배부하였으며, 본 연구의 대상자는 최종적으로 회수된 설문지를 작성한 25개 병원의총 1,087명 간호사이다.
본 연구의 대상자 1,087명의 간호사 중 여자가 1,069명(98.3%), 평균 연령은 31.86(±7.98)세였으며, 간호사의 세대를 20대, 30대, 40대 이상 집단으로 구분하였다.
대상 병원의 명단은 대한간호협회 수첩의 종합병원 목록을 사용하였으며, 지역을 서울, 인천-경기, 강원-제주도, 대전충청, 광주-전라, 부산-경상 등 6개 지역으로, 종합병원은 병상 규모별로 1,000병상 이상 13개, 500~1,000병상 미만 89개, 500병상 미만 220개로 구분하였다. 연구팀은 무작위 추출 과정에서 난수표를 사용하였으며, 병상 규모별 간호사 수의 차이를 고려하여, 1000병상 이상 6개, 500~1,000병상 미만 12개, 500병상 미만 12개로 총 30개의 병원을 선정하였다. 또한 간호조직문화를 세대별로 분석하기 위하여 1,000병상 이상 병원에는 20대 30명, 30대 30명, 40대 이상 20명 등 총 80명의 간호사, 1,000병상 미만 병원에는 20대 15명, 30대 15명, 40대 이상 10명 등 총 40명의 간호사가 설문조사에 참여하도록 대상병원의 협조를 요청하였다.
자료수집을 위해 연구자가 소속된 대학교 기관생명윤리심의위원회(Institutional Review Board)의 승인(EU 11-10)을 받았으며, 선정된 30개 대상병원 간호부서장의 협조 하에 1,440개의 설문지를 우편 발송하였다. 2011년 7월 29일부터 9월 30일까지 진행된 설문조사에서 25개 병원으로부터 회수된 설문지는 총 1,087부이었으며 회수율은 75.
데이터처리
대상자의 일반적 특성과 간호조직문화, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 점수는 서술적 통계로 분석하였고, 세대별 비교를 위해 ANOVA, Scheffè사후분석을 시행하였다.
이론/모형
Lawler (박현숙, 2002, 재인용)의 도구를 박현숙(2002) 이 간호사에게 맞게 수정한 도구이며 총 4문항 5점 척도로서 점수가 높을수록 이직의도 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 박현숙(2002)의 연구에서 Cronbach's ⍺= .
Mowday, Porter와 Steers (이명하, 1998, 재인용)의 도구를 이명하(1998)가 번안한 도구이며 총 15문항 5점 척도로서 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 이명하(1998)의 연구에서 Cronbach's ⍺= .
Taylor와 Bowers(이명하, 1998, 재인용)가 개발하고 이명하(1998)가 번안한 도구이며 총 7개 문항 5점 척도로서 점수가 높을수록 직무만족 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 이명하(1998)의 연구에서 Cronbach's ⍺= .
간호조직문화 설문대상을 선정하는 과정에서 지역별, 규모별, 세대별 특성에 따라 계층을 나누고 계층으로부터 무작위추출 하는 층화무작위표출법을 사용하였다. 대상 병원의 명단은 대한간호협회 수첩의 종합병원 목록을 사용하였으며, 지역을 서울, 인천-경기, 강원-제주도, 대전충청, 광주-전라, 부산-경상 등 6개 지역으로, 종합병원은 병상 규모별로 1,000병상 이상 13개, 500~1,000병상 미만 89개, 500병상 미만 220개로 구분하였다.
간호조직 구성원들의 공통적인 가치관과 신념으로 간호조직 구성원들의 사고와 행동에 영향을 미치는 행동양식과 규범 및 기대를 말한다(김문실 등, 1998). 본 연구에서 간호조직문화는 김수지 등(2001)의 간호조직문화 도구를 사용하여 측정한 조직 수준, 실무 수준, 개인 수준의 문항별 점수를 의미한다.
직무불만족에 대한 반응으로서 현재의 직장에서 타직장으로 옮기려는 의도 또는 타직종으로 전환하려는 성향을 말한다(박현숙, 2002). 본 연구에서는 Lawler의 도구 (박현숙, 2002, 재인용)를 박현숙(2002)이 간호사에게 맞게 수정한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.
개인이 직무에 대해 가지고 있는 태도로서 직무와 직무 경험을 평가할 때 발생하는 유쾌하고 긍정적인 상태를 의미한다(이명하, 1998). 본 연구에서는 Taylor와 Bowers가 개발하고(이명하, 1998, 재인용) 이명하(1998)가 번역한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.
성능/효과
1) 조직 수준‘어떤 의료직보다도 우수한 전문직이다.
2) 실무 수준‘지각이나 조퇴 등 근무시간을 어기는 것을 불성실한 행위로 취급한다.
30대와 40대 이상 집단보다 20대 집단에서 낮게 인식하는 문화요인은 ‘엄격성(F=26.36, p< .001)’, ‘정의로움(F=60.94, p<.001)’, ‘고지식함(F=3.48, p =.031)’, ‘자율성(F=13.69, p<.001)’이었고, 20대와 30대가 40대 이상 집단보다 높게 인식하는 문화요인은 ‘보수성(F=5.23, p =.005)’으로 나타났다(표 3).
간호사의 세대별 문화요인 인식의 차이를 분석한 결과 40대 이상 집단에서 20대와 30대 보다 인식 정도가 높은 문화요인은 ‘전문성(F=25.51, p<.001)’, ‘규범성(F=11.76, p<.001)’, ‘개방성(F=18.16, p<.001)’, ‘엄격성(F=26.36, p< .001)’, ‘정의로움(F=60.94, p<.001)’, ‘공동운명체(F=50.53, p<.001)’로 나타났다.
간호사의 세대별 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 대한 인식의 차이를 분석한 결과, 직무만족 점수는 20대(3.21±0.62), 30대(3.26±0.56) 보다 40대 이상(3.43±0.56)에서 유의하게 높았고(F=10.72, p<.001), 조직몰입 점수는 40대 이상(3.58±0.51), 30대(3.22±0.53), 20대(3.10±0.54) 의 순서로 유의한 차이가 나타났으며(F=60.89, p<.001), 이직의도 점수는 40대 이상(2.74±1.02)보다 30대(3.20±0.89)와 20대(3.30±0.85)가 유의하게 높게 나타났다(F=30.86, p<.001)(표 4).
따라서 이러한 문항들은 실무에서 간호서비스의 연속성을 유지하기 위한 3교대 순환근무와 근무시간을 엄수하고 담당한 업무를 완수하며 업무에서 발생하는 문제를 함께 해결하는 간호실무의 고유한 문화특성을 반영한다고 해석되었다. 개인 수준의 문화적 특성으로 간호사들은 자신들을 상급자에 대한 예의를 중시하고 정직하고 진지하게 이야기하는 사람들로 인식되었고 서로가 간호업무를 수행하는데 기본적인 자질을 갖추고 있다는 믿음과 함께 동료를 경쟁자로 생각하기보다는 공동의 목표를 달성하기 위한 협동자로서 인식하는 것으로 나타났다.
셋째, 위계 지향적 조직문화에서는 간호부서의 관리자가 근무환경에 중요한 역할을 함으로 관리자가 긍정적 마인드를 가질 수 있도록 관리자의 인성 및 리더쉽 교육이 필요하고, 역할극을 통해 아랫사람을 이해하고 자신의 권위를 세우면서도 아랫사람의 의견을 수렴할 수 있는 방법 등 건강한 관리자의 모습을 갖추어야 한다고 했다. 넷째, 업무 지향적 조직문화에서는 간호사들이 고유의 업무에 집중할 수 있는 시스템을 도입하고, 타부서와의 갈등이나 의료사고가 발생하였을 경우 간호사가 죄인 취급받지 않도록 편이 되어주며, 업무상 발생할 수 있는 고충을 해소해주는 노력이 필요하다. 또한 간호사가 원하는 비번을 제공하여 업무와 일상을 구분하여 쉴 수 있도록 융통성 있는 배려를 해야 한다고 했다.
한편 간호조직문화의 특성을 10년 전과 비교해서 업무상 과실로 인한 개인 문책이 감소하였으며, 간호직의 전망이 긍정적으로 변화하였을 뿐 큰 변화는 나타나지 않았다. 또한 본 연구에서 간호사의 세대별 문화 요인인식을 비교하여 20대와 30대 간호사 집단의 문화요인 인식이 상대적으로 낮은 것을 확인할 수 있었으며, 특히 20대 간호사들의 낮은 직무만족, 낮은 조직몰입, 높은 이직의도를 확인할 수 있었다.
또한 본 연구에서 간호사의 세대별로 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 비교한 결과 20대 집단은 낮은 직무만족, 낮은 조직몰입, 높은 이직의도를 나타내었고, 30대 집단은 낮은 직무만족, 중간 정도의 조직몰입, 높은 이직의도를 나타내었다. 이에 비해 40대 이상 집단에서 직무만족과 조직몰입이 높았고 이직의도가 가장 낮게 나타났다.
본 연구에서 간호조직문화를 파악하기 위해 사용한 김수지 등(2001)의 간호조직문화 도구는 조직, 실무, 개인수준의 총 78개 문항으로 구성되었으며, 설문지 작성과정에서 문항수가 너무 많고, 수준별 문항이 중복되거나 부정적인 표현으로 기술된 문항 때문에 설문지 작성에 혼동의 여지가 있다는 지적을 받았다. 또한 요인분석 과정에서 요인 적재량이 현저히 떨어지는 문항들이 다수 확인되었고, 문화요인별 문항의 신뢰도가 낮게 나타났다. 본 연구에서는 조직문화의 다양한 특성을 파악하고자 요인분석에서 나타난 문화요인을 모두 제시하였지만, 문화요인의 신뢰도가 낮은 원인은 측정도구의 문항으로 기술된 내용이 명확하게 해석되지 않고 애매하여 응답자로부터 일관성 있는 결과가 나타나지 않은 것으로 판단되었다.
본 연구에서 간호사의 세대별 문화요인 인식을 비교한 결과 40대 이상 집단에서 전반적으로 문화요인 점수가 높게 나타났다. 이러한 결과는 권혜진 등(2011)의 연구에서 연령이 높은 집단에서 혁신지향, 업무지향 조직문화 점수가 높았고, 한수정(2001)의 연구에서 20대 간호사 집단에서 관계지향 점수, 40대 이상 집단에서 업무지향과 위계지향 점수가 높았으며, 이명숙(2005)의 연구에서 40대 이상 집단에서 공유가치, 관리전략, 공식화, 의사결정 요인들의 점수가 가장 높았고, 홍은혜(2003)의 연구에서 임상경력이 16년 이상인 집단에서 혁신지향, 관계지향, 업무지향 문화점수가 높았던 결과와 유사하였다.
본 연구에서 간호조직문화는 간호전문직에 대한 자부심과 함께 전문직으로의 자율성 부족을 인식하는 조직 수준의 문화, 출근시간을 엄수하고 담당한 업무에 대하여 책임을 강조하는 실무 수준의 문화, 정의롭고 공동체의식이 강한 개인 수준의 문화로 나타났다. 이러한 특성은 10년 전과 비교해서 변화가 거의 없는 것으로 나타났으며, 하나의 공동체라 할 수 있는 간호단위에서 교대근무 방식으로 수행되는 간호업무의 특성과 간호조직의 고유한 신념, 규범, 행동유형을 반영하는 변하지 않는 간호조직문화의 특성이라 할 수 있다.
또한 요인분석 과정에서 요인 적재량이 현저히 떨어지는 문항들이 다수 확인되었고, 문화요인별 문항의 신뢰도가 낮게 나타났다. 본 연구에서는 조직문화의 다양한 특성을 파악하고자 요인분석에서 나타난 문화요인을 모두 제시하였지만, 문화요인의 신뢰도가 낮은 원인은 측정도구의 문항으로 기술된 내용이 명확하게 해석되지 않고 애매하여 응답자로부터 일관성 있는 결과가 나타나지 않은 것으로 판단되었다. 따라서 본 연구의 결과를 바탕으로 간호조직문화 도구의 문항을 재기술하고 정련하는 추후 연구가 필요하다고 생각한다.
또한 많은 보직을 제공하여 진급할 수 있는 기회를 제공하고 업무나 삶에 있어 동기를 부여해주고, 안식년 주기, 무급장기휴가 제도, 자기개발을 위해 스케쥴이나 금전적인 지원을 아끼지 않아야 하며, 고객(환자, 보호자) 만족 서비스와 같은 간호사 만족을 위한 배려와 같은 복지제도의 확립과 지원이 필요하다고 했다. 셋째, 위계 지향적 조직문화에서는 간호부서의 관리자가 근무환경에 중요한 역할을 함으로 관리자가 긍정적 마인드를 가질 수 있도록 관리자의 인성 및 리더쉽 교육이 필요하고, 역할극을 통해 아랫사람을 이해하고 자신의 권위를 세우면서도 아랫사람의 의견을 수렴할 수 있는 방법 등 건강한 관리자의 모습을 갖추어야 한다고 했다. 넷째, 업무 지향적 조직문화에서는 간호사들이 고유의 업무에 집중할 수 있는 시스템을 도입하고, 타부서와의 갈등이나 의료사고가 발생하였을 경우 간호사가 죄인 취급받지 않도록 편이 되어주며, 업무상 발생할 수 있는 고충을 해소해주는 노력이 필요하다.
요인분석 과정에서 요인적재량이 0.5 미만으로 나타난 6개 문항과 한 문항에 2가지 내용이 포함되거나 논리적이지 않은 3개 문항이 제외되었고, 개인 수준의 문화요인으로 ‘정의로움’, ‘공동운명체’, ‘동료의식’, ‘고지식함’, ‘개별성’, ‘자율성’이 도출되었다.
87점으로 상대적으로 높아져서, 지난 10년 간 간호전문직의 위상이 높아졌고 간호조직이 발전함에 따라 간호사들이 간호직의 전망에 대하여 긍정적으로 인식하는 것으로 나타났다. 이상에서 간호조직문화로서 간호전문직의 우수성에 대한 자부심이 변함없이 유지되고 있지만 그럼에도 간호사들은 여전히 다른 의료직과 비교해서 자율성이 부족하다고 인식하는 특성이 변화되지 않고 있음을 확인할 수 있었다.
조직문화의 유형에 따른 구체적인 간호조직문화 전략은 다음과 같다. 첫째, 관계 지향적 조직문화에서는 간호사들이 동료 및 선후배와 병원 이외의 장소에서 서로 만나고(공연관람, 등산, 여행 등) 이러한 기회를 통해 서로를 이해하고 배려하는 분위기를 조성해야 하고, 선배 간호사가 업무나 개인적인 일상에 관해 멘토와 프리셉터로서 역할을 할 수 있는 기회를 제공하는 전략이 필요하다고 했다. 둘째, 혁신 지향적 조직문화에서는 간호사들에게 다양한 교육의 장을 홍보해주고, 경력별 차별화된 교육을, 간호사 개인의 다양한 요구에 부합할 수 있는 맞춤형 교육 제공, 업무상 받게 되는 스트레스를 건강한 방법으로 해소할 수 있는 지속적인 스트레스관리 교육, 상대방을 좀 더 이해해 나갈 수 있는 방법에 관한 교육프로그램 홍보 및 제공이 필요하다.
후속연구
첫째, 관계 지향적 조직문화에서는 간호사들이 동료 및 선후배와 병원 이외의 장소에서 서로 만나고(공연관람, 등산, 여행 등) 이러한 기회를 통해 서로를 이해하고 배려하는 분위기를 조성해야 하고, 선배 간호사가 업무나 개인적인 일상에 관해 멘토와 프리셉터로서 역할을 할 수 있는 기회를 제공하는 전략이 필요하다고 했다. 둘째, 혁신 지향적 조직문화에서는 간호사들에게 다양한 교육의 장을 홍보해주고, 경력별 차별화된 교육을, 간호사 개인의 다양한 요구에 부합할 수 있는 맞춤형 교육 제공, 업무상 받게 되는 스트레스를 건강한 방법으로 해소할 수 있는 지속적인 스트레스관리 교육, 상대방을 좀 더 이해해 나갈 수 있는 방법에 관한 교육프로그램 홍보 및 제공이 필요하다. 또한 많은 보직을 제공하여 진급할 수 있는 기회를 제공하고 업무나 삶에 있어 동기를 부여해주고, 안식년 주기, 무급장기휴가 제도, 자기개발을 위해 스케쥴이나 금전적인 지원을 아끼지 않아야 하며, 고객(환자, 보호자) 만족 서비스와 같은 간호사 만족을 위한 배려와 같은 복지제도의 확립과 지원이 필요하다고 했다.
본 연구에서는 조직문화의 다양한 특성을 파악하고자 요인분석에서 나타난 문화요인을 모두 제시하였지만, 문화요인의 신뢰도가 낮은 원인은 측정도구의 문항으로 기술된 내용이 명확하게 해석되지 않고 애매하여 응답자로부터 일관성 있는 결과가 나타나지 않은 것으로 판단되었다. 따라서 본 연구의 결과를 바탕으로 간호조직문화 도구의 문항을 재기술하고 정련하는 추후 연구가 필요하다고 생각한다. 이러한 도구의 문제점은 본 연구의 제한점이라 할 수 있으나 본 연구에서 전국의 종합병원 간호사를 대상으로 무작위추출 방법을 사용하여 조사대상자의 대표성을 확보하고자 노력하였고 2001년도의 선행연구와 동일한 측정도구를 사용함으로써 간호조직문화의 고유한 특성과 시대의 흐름에 따른 변화 양상을 파악하였으며 또한 간호사의 세대간 문화인식 차이를 확인하였다는데 그 의의가 있다.
이상에서 간호조직문화를 측정하기 위한 도구를 개발하고 간호조직문화를 진단한 연구, 간호조직문화의 긍정적 요인 및 부정적 요인을 규명하고 간호조직문화와 관련된 요인들을 확인한 연구, 간호조직문화 유형에 따른 간호 조직문화 전략을 제시한 선행연구를 살펴보았다. 요약하건대 현재의 간호조직문화를 파악하고 2000년대 초반에 수행된 선행연구의 긍정적 또는 부정적 문화적 특성과 비교함으로써 지난 10년간의 변화를 확인할 필요가 있으며 또한 조직문화에 대한 간호사의 세대별 인식차이를 비교하여 긍정적인 간호문화를 창출하기 위한 개선방안을 제시하는 연구가 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
문화란?
문화란 한 사회의 구성원들이 공유하고 있는 가치, 신념, 이념, 관습, 규범, 전통, 상징체계, 지식기술체계 등을 총칭하는 것으로서 그 문화권에 속한 인간의 행동에 영향을 끼치는 거시적인 개념이며, 이러한 문화의 개념을 미시 적인 조직수준에 적용한 것이 조직문화이다(신유근, 1990). 국내 간호계에서 문화에 관심을 가지고 학문적인 탐구를 시작한 역사는 오래지 않지만 간호의 본질에 대한 탐구를 바탕으로 간호문화를 정의하는 연구들과 간호조직의 문화를 파악하고 개선 방안을 제안하는 연구들(김문실, 한수정, 김정아와 박현태, 1998; 김수지, 방희숙, 엄재정, 우영숙과 조재경, 2001) 이 있었다.
간호조직문화의 연구에는 어떤 것이 있는가?
지금까지 국내에서는 김문실 등(1998)이 병원 간호조직 문화 규명을 위하여 조직문화의 개념을 고찰하였고 간호 조직문화 도구개발의 필요성과 간호조직 성과의 관련성을 검증하는 실증적 연구의 필요성을 제안하였다. 이후 김수지 등(2001)은 간호조직문화 도구를 개발하여 종합병원의 간호조직문화를 진단하였다. 또한 간호조직문화의 유형을 구분하고 직무만족, 조직몰입, 삶의 만족, 환자만족, 임파워먼트, 이직의도 등 조직의 유효성 변수와 관련성을 확인한 연구들이 진행되었다(권혜진 등, 2011; 김소인과 김정아, 1997; 이명하, 1998; 한수정, 2001; 홍은혜, 2003). 최근 조직문화와 관련해서 간호사들이 업무를 완수하도록 신뢰하고 지지하는 업무환경에서 간호사들의 직무만족, 조직몰입, 보유가 높게 나타났으며(Laschinger, Finegan, & Shamian, 2001), 간호조직문화가 직원의 도덕성, 직무 스트레스, 사고 발생률, 소진, 이직, 위해사건 등과 관련이 있는 것으로 나타났다(Eaton-Spiva et al., 2010). 간호조직에서 파트너십, 협동, 의사소통, 소속감을 높이기 위한 프로그램이 조직문화를 개선하고 간호사 보유에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(Shermont & Krepcio, 2006).
간호조직문화란?
국내에서 활동하는 간호사의 대부분이 병원에서 근무 하기 때문에 한국의 간호문화에서 병원 간호조직의 문화가 차지하는 비중이 크다고 할 수 있다. 간호조직문화는 간호조직 구성원들의 공통적인 가치관과 신념으로 간호 조직 구성원들의 사고와 행동에 영향을 미치는 행동양식과 규범 및 기대를 말한다(김문실 등, 1998). 병원에서 간호조직은 의료서비스를 환자에게 직접 제공하는 핵심부서로서 간호조직의 문화가 간호의 유효성에 영향을 주기 때문에 간호조직문화를 진단하는 것은 매우 중요하다(김수지 등, 2001).
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