건설기능인력은 최종 생산자로서 생산성 및 품질에 직접적으로 영향을 미치는 중요한 요소임에도 불구하고 방치된 채 고령화되고 고갈되는 양상을 띄고 있다. 이는 궁극적으로 젊은 기능인력의 건설사업 회피에서 기인한 것이다. 따라서 본 연구의 목적은 양질의 기능인력 수급을 위해서 기능인력의 자격 및 직급체계를 제안하여 건설기능인력 시장에 젊은 기능인력을 끌어들이는데 있다. 먼저, 본 연구에서는 국내 건설기능인력 체계의 현황과 문제점을 연구하였다. 그리고 전문가와의 면담과 독일, 호주의 사례 연구를 통해 국내에 적용 가능한 자격 및 직급체계 구축방안을 제안하였다. 본 연구에서 제안하고 있는 건설기능인력의 자격 및 직급체계의 활성화는 기능인력이 단순한 노무라는 이미지에서 탈피하여 전문분야임을 인식시킬 수 있으며, 젊고 유능한 기능인력을 건설산업으로 유입시킴으로써 건설기능인력의 생산성 향상, 전문성 강화, 고령화를 탈피시킬 수 있을 것으로 판단된다. 또한, 사회보장제도와의 연계를 통하여 고용안정화를 도모할 수 있을 것이다.
건설기능인력은 최종 생산자로서 생산성 및 품질에 직접적으로 영향을 미치는 중요한 요소임에도 불구하고 방치된 채 고령화되고 고갈되는 양상을 띄고 있다. 이는 궁극적으로 젊은 기능인력의 건설사업 회피에서 기인한 것이다. 따라서 본 연구의 목적은 양질의 기능인력 수급을 위해서 기능인력의 자격 및 직급체계를 제안하여 건설기능인력 시장에 젊은 기능인력을 끌어들이는데 있다. 먼저, 본 연구에서는 국내 건설기능인력 체계의 현황과 문제점을 연구하였다. 그리고 전문가와의 면담과 독일, 호주의 사례 연구를 통해 국내에 적용 가능한 자격 및 직급체계 구축방안을 제안하였다. 본 연구에서 제안하고 있는 건설기능인력의 자격 및 직급체계의 활성화는 기능인력이 단순한 노무라는 이미지에서 탈피하여 전문분야임을 인식시킬 수 있으며, 젊고 유능한 기능인력을 건설산업으로 유입시킴으로써 건설기능인력의 생산성 향상, 전문성 강화, 고령화를 탈피시킬 수 있을 것으로 판단된다. 또한, 사회보장제도와의 연계를 통하여 고용안정화를 도모할 수 있을 것이다.
The construction craft workers have been getting older and have become drained, in spite of the vital factor that it directly affects productivity and quality as a final producer. This situation in the construction industry is ultimately due to evasion of performances by young craft workers. Therefo...
The construction craft workers have been getting older and have become drained, in spite of the vital factor that it directly affects productivity and quality as a final producer. This situation in the construction industry is ultimately due to evasion of performances by young craft workers. Therefore, the aim of this study is to propose the certification and level system of construction craft workers and to extract young craft workers from the market for construction craft workers so as to supply and demand high quality of craft workers. First of all, the present status and problems of the domestic construction craft workers are considered in this study. Furthermore, the appropriate way to establish its certification and level system is suggested from the Interview with experts, as well as references of German and Australian case. The revitalization of certification and level system provided in this study is expected to ensure that the craft workers are not simple laborers, but are required the professional knowledge and skill. Besides, it will lead to strengthen specificity and to break from aging, by taking young and qualified craft workers into the construction industry. Also, it will promote an employment stability by connecting the social security system.
The construction craft workers have been getting older and have become drained, in spite of the vital factor that it directly affects productivity and quality as a final producer. This situation in the construction industry is ultimately due to evasion of performances by young craft workers. Therefore, the aim of this study is to propose the certification and level system of construction craft workers and to extract young craft workers from the market for construction craft workers so as to supply and demand high quality of craft workers. First of all, the present status and problems of the domestic construction craft workers are considered in this study. Furthermore, the appropriate way to establish its certification and level system is suggested from the Interview with experts, as well as references of German and Australian case. The revitalization of certification and level system provided in this study is expected to ensure that the craft workers are not simple laborers, but are required the professional knowledge and skill. Besides, it will lead to strengthen specificity and to break from aging, by taking young and qualified craft workers into the construction industry. Also, it will promote an employment stability by connecting the social security system.
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문제 정의
따라서 본 연구에서는 양질의 노동력 수급과 근로여건 향상을 위한 새로운 자격 및 직급체계를 제시하고자 한다. 아울러 새롭게 제시된 자격 및 직급체계가 효과적으로 운용되기 위한 경력관리시스템의 개발 및 운용방안을 제시하며, 이를 사회보장제도와 연계한 발전방안을 모색해 보고자 한다.
기존의 비공식적인 직급을 바탕으로 이를 보완한 새로운 직급체계를 제시하기 위해서는 먼저 기존의 상이한 직급체계를 일반화하는 과정이 필요하다. 따라서 현장에서 실제로 활용되고 있는 자격 및 직급체계를 2차례에 걸친 면담 및 설문조사를 통하여 국내 건설기능인력의 자격 및 직급체계 구축방안을 위한 시사점을 얻고자 하였다.
하였다. 또한 직업훈련의 내실화와 기능수준 평가제 도입 등으로 기능인력을 육성하고자 하였다. 한국노동연구원 (1999)에서는 기능자격이 현장에서 실제 시공에 요구되는 능력을 제대로 반영할 수 있도록 현장작업능력 중심의 기능검정제도를 마련할 필요가 있다.
기능계 노동력을 말한다. 본 연구에서는 건설업 피용자 중 기술인력과 관리 인력을 제외한 형틀목공, 조적공, 철근공, 미장공 등 건설현장의 기능인력을 중심으로 분석하였다. 연구의 방법은 다음과 같다.
새로운 자격 및 직급체계를 제시하고자 한다. 아울러 새롭게 제시된 자격 및 직급체계가 효과적으로 운용되기 위한 경력관리시스템의 개발 및 운용방안을 제시하며, 이를 사회보장제도와 연계한 발전방안을 모색해 보고자 한다.
따라서 본 연구에서는 양질의 노동력 수급과 근로여건 향상을 위한 새로운 자격 및 직급체계를 제시하고자 한다. 아울러 새롭게 제시된 자격 및 직급체계가 효과적으로 운용되기 위한 경력관리시스템의 개발 및 운용방안을 제시하며, 이를 사회보장제도와 연계한 발전방안을 모색해 보았다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
전문건설업장의 불법적인 공사수행의 폐해를 막기 위해 '시공참여자제도 를 도입하였다. 이 제도는 음성적으로 이루어지던 하수급자와 시공참여자(전문건설업장, 건설기계대여업자, 부품제작납품업자 등)간의 도급거래를 양성화시킴으로써 시공참여자의 권리를 보호하는 한편 견실시공의 책임 의식을 고취시켜 부실시공을 방지하기 위한 제도.이다.
한국노동연구원 (1999)에서는 기능자격이 현장에서 실제 시공에 요구되는 능력을 제대로 반영할 수 있도록 현장작업능력 중심의 기능검정제도를 마련할 필요가 있다. 즉, 공신력과 현장에서 활용 가능한 실질적인 기능평가 기능을 함께 갖춘 기구가 기능검정과 자격증 발급을 병행해서 실시하고자 하였다. 심규범 외 2인 (2001)은 건설기능인력을 유인하고 육성하기 위하여 건설산업차원에서 훈련체계를 구축하고 자격체계를 개선함으로써 중·장기적으로 직종별·숙련 수준별 노동력 풀을 보유하고자 하였고 이를 위해 건설기능인력의 자격체계를 구축하고자 하였다.
가설 설정
① 단순한 경력의 기록만으로 근로자의 숙련도를 확신할 수 없다. ② 경력관리시스템은.
① 현재의 자격증은 현장에서 인정되지 않아 쓸모가 없다. ② 자격 및 직급체계는 검증과정에 현장성을 반영하는 것이 무엇보다 중요하다.
③ 경력과 자격에 따라 현장에서의 직급이 상승하는 형태가 바람직하다.
건설기능인력의 직급체계는 그림4와 같이 일반공·조공, 준 기공, 기능공, 반장의 단계를 거쳐 최고 단계인 전문건설업장 또는 기능장에 이르는 경로를 갖는 것으로 설정하였다.
제안 방법
1차 면담은 2005년 3월 14~25일 동안 수행되었는데, 현장에서 실제로 활용되고 있는 직급체계를 파악하여 유용성을 확인하고자 하였으며, 기존의 경력관리시스템을 분석하여 문제점을 도출하고 경 력관리시스템에 요구되는 요인들을 파악하고자 전문건설업체 인력수급담당자, 건설산업연맹의 담당자, 그리고 경력관리시스템 개발 및 관리주체인 거설인력관리센터 담당자 등 10인을 대상으로 면담을 실시하였다. 2차 설문조사는 2006년 5월 8일~16일 동안 실시되었으며, 24인의 일반공, 반장, 전문건설업장 등을 대상으로 건설기능인력의 향후 근로계획 기간, 이직의 주된 이유, 자격 및 직급체계의 필요성을 확인하였다.
대상으로 면담을 실시하였다. 2차 설문조사는 2006년 5월 8일~16일 동안 실시되었으며, 24인의 일반공, 반장, 전문건설업장 등을 대상으로 건설기능인력의 향후 근로계획 기간, 이직의 주된 이유, 자격 및 직급체계의 필요성을 확인하였다.
넷째, 면담 및 설문조사를 실시하고, 해외사례를 통해 새로운 자격 및 직급체계를 제시하며 이의 활용을 위한 경력관리시스템을 제안한다.
넷째, 새롭게 정립한 자격 및 직급체계의 효율적 횔용을 위해 경력관리시스템을 제안하였다. 이와 관련하여 시스템의 개발 및 관리 주체, 운영체계, 등록방안, 사회제도와의 연계방안을 제시하였다.
다섯째, 경력관리 시스템을 활용하여 건설기능인력의 사회보장제도를 활성화 할 수 있는 방안을 제안한다.
둘째, 전문가 면담을 통하여 현장에서 활용되고 있는 직급체계의 유용성을 검증하고, 자격 및 직급체계의 개발방향을 도출하며 경력관리시스템에 대한 요구사항 등을 파악한다.
문헌고찰, 전문가 면담 및 설문조사, 해외사례를 토대로 자격 및 직급체계 개발의 기본방향을 도출하였다.
본 연구에서 제안하고 있는 건설기능인력의 새로운 직급체계 및 자격조건에 객관성과 신뢰성을 향상시키기 위해서 1차 면담대상자 및 학계와 시공업체의 전문가를 대상으로 면담을 실시하였다.
셋째, 독일과 호주의 사례를 바탕으로 국내자격 및 직급체계구축시의 시사점을 도출한다.
셋째, 면담을 통해 새롭게 제안한 자격 및 직급체계를 검증·보완하였다. 건설기능인력을 그 성격상 기능영역과 관리영역으로 분리하였다.
시스템의 개발 및 관리주체는 향후 노동력 풀 관리가 가능한 건설인력관리센터이다. 시스템의 운영은 건설업체 및 현장, 자격증발급기관, 그리고 건설기능인력의 복지 문제와 연관하여 근로복지공단·건설퇴직공제회와 연계하는 방안을 제시했다. 또한, 건설산업의 특성을 반영하여 수기 등록이 아닌 전산등록 방안을 제시하였으며, 기존 복잡한 방법으로 잘 이뤄지지 않았던 건설기능인력 사회복지제도를 고용보험·퇴직공제 DB와 연계하여 좀 더 간소한 방법으로 사회복지제도의 혜택을 받을 수 있도록 하였다.
제안하였다. 이와 관련하여 시스템의 개발 및 관리 주체, 운영체계, 등록방안, 사회제도와의 연계방안을 제시하였다. 시스템의 개발 및 관리주체는 향후 노동력 풀 관리가 가능한 건설인력관리센터이다.
직급체계는 기존에 비공식적으로 형성된 직급체계에 일반화 과정을 거쳐 성격과 역할을 명확히 부여하였다. 직급체계는 그림 4와 같이 玛반공·조공T준기공-기능공-반장-전문건설업장 또는 기능장으로 설정하고 직급별 자격요건을 연계시켰다.
첫째, 기존 문헌과 현장답사를 통해 자격 및 직급체계, 경력관리 등의 현황과 문제점을 파악한다.
첫째, 새로운 자격 및 직급체계를 제안하였다. 직급체계는 기존에 비공식적으로 형성된 직급체계에 일반화 과정을 거쳐 성격과 역할을 명확히 부여하였다.
대상 데이터
이와 관련하여 시스템의 개발 및 관리 주체, 운영체계, 등록방안, 사회제도와의 연계방안을 제시하였다. 시스템의 개발 및 관리주체는 향후 노동력 풀 관리가 가능한 건설인력관리센터이다. 시스템의 운영은 건설업체 및 현장, 자격증발급기관, 그리고 건설기능인력의 복지 문제와 연관하여 근로복지공단·건설퇴직공제회와 연계하는 방안을 제시했다.
성능/효과
① 설문대상자들의 향후 근로계획기간은 3년 미만이 25.6%, 5년 미만이 32.2%로 분석되어 전체 설문대상자의 57.8%가 5년 이내에 이직을 계획하는 것으로 나타났으며, 직급이 낮을수록 향후 근로계획 기간을 더 짧게 생각하고 있는 것으로 나타났다.
② 이직의 주된 이유는 일반공의 경우, 저임금, 직업의 불안정이 36, 8%, 직급이 향상되는데 능력보다는 전문건설업장 등의 주관적인 영향이 커서 경력을 제대로 인정받지 못하는 경우가 많다는 이유가 28.4%로 조사되었다.
③ 자격 및 직급체계의 필요성에 대한 설문에서는 27.6%가 아주 필요하다고 지적하였으며, 16.8%는 필요하다고 응답하였으며, 8.9%는 기능 및 경력이 객관적으로 반영되는 경우 필요하다고 응답하였다.
둘째, 건설기능인력의 최고 단계라고 할 수 있는 전문건설업장을 전문건설업장과 기능장으로 재정립하였다· 전문건설업장의 자격을 취득한 자에 한해서 시공참여자제도의 공식 대상으로 인정하고 여타의 재도급을 엄격히 금한다. 또한 기능장 자격을 취득한 자에게 건설기능인력의 교육과 자격시험을 담당하게 하여 그들의 노하우가 후배들에게 전달될 수 있는 체계를 마련하였다.
시스템의 운영은 건설업체 및 현장, 자격증발급기관, 그리고 건설기능인력의 복지 문제와 연관하여 근로복지공단·건설퇴직공제회와 연계하는 방안을 제시했다. 또한, 건설산업의 특성을 반영하여 수기 등록이 아닌 전산등록 방안을 제시하였으며, 기존 복잡한 방법으로 잘 이뤄지지 않았던 건설기능인력 사회복지제도를 고용보험·퇴직공제 DB와 연계하여 좀 더 간소한 방법으로 사회복지제도의 혜택을 받을 수 있도록 하였다.
건설현장에 제대로 반영되지 못하고 있었다. 또한, 기능인력의 직업만족도 및 직급상승의 욕구 등을 충족시키지 못하는 것으로 분석되었으며, 건설기능인력의 고갈화, 기피화 및 고령화 등을 가속시키는 원인이라고 판단되었다.
면담 및 설문조사 결과, 현재 국내의 건설기능인력 자격 및 직급체계는 건설현장에 제대로 반영되지 못하고 있었다. 또한, 기능인력의 직업만족도 및 직급상승의 욕구 등을 충족시키지 못하는 것으로 분석되었으며, 건설기능인력의 고갈화, 기피화 및 고령화 등을 가속시키는 원인이라고 판단되었다.
본 연구의 결과는 건설기능인력의 자격 및 직급체계를 활성화시킴으로써 기능인력이 단순한 노무라는 이미지에서 탈피하여 전문분야임을 인식시킬 수 있으며, 젊고 유능한 기능인력의 건설산업에 유입됨으로써 건설기능인력의 생산성을 향상시키고, 전문성을 강화하는 한편, 고령화를 탈피시킬 수 있을 것이다. 또한, 사회보장제도와의 연계를 통하여 고용안정화를 도모할 수 있을 것이다.
후속연구
하지만 근로자의 복지와 관련한 제도 중「근로기준법」, 「고용보험법」, 「건설 근로자 퇴직 공제제도」가 제도의 수행을 위해 건설기능인력의 경력관리 사항을 포함하고 있다. 따라서 각 제도의 규정과 현황 및 문제점을 분석해 보고 향후 기능인력의 경력관리주체로서의 활용 가능성을 검토해 볼 필요가 있다. 각 제도의 경력관리 사항은 표2와 같다.
따라서 공정별로 세부 자격기준을 마련하고 이를 지속적으로 업데이트하기 위한 연구가 필요하다. 또한 경력관리시스템을 통한 경력의 축척을 위해 근로자들에 대한 관리주체를 명확히 규정하고 경력의 입력과정을 법적으로 강제하는 방안이 연구되어질 것이다.
따라서 이를 위해서 고용보험과 퇴직공제 제도에서 요구하는 사항을 파악하여 시스템 구축시 반영하는 절차가 필요하다. 또한 경력관리시스템의 초기 데이터 확보를 위해 기존의 고용보험, 퇴직 공제 DB를 구축해야 할 것이다.
또한, 사회보장제도와의 연계를 통하여 고용안정화를 도모할 수 있을 것이다.
참고문헌 (13)
건설근로자공제회 홈페이지 http://www.kcwmf.or.kr
김명수 (2003). 건설산업 경쟁력 확보를 위한 건설산업 기본법 개정 공청회, 보도자료, 국토연구원
김정호.김석주 (1995). 건설기능인력 확보 및 육성방안,국토개발연구원
심규범 (2000). 한국 건설노동시장의 비공식성과 숙련형성 한계, 고려대학교 박사학위논문
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