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문제 정의
- 1) 수퍼바이지가 수퍼바이저와의 협동관계를 어떻게 지각하는 지를 알아보고 이것이 수퍼바이지의 업무만족과 소진을 어떻게 설명할 수 있는지 연구한다.
- 2) 협동관계에 대한 수퍼바이저의 지각이 수퍼바이지의 업무만족과 소진을 예측하는데 어떻게 기여하는 지 연구한다.
- 수퍼비전의 기능과 업무에 관한 연구가 있기는 하지만(김지연, 2007; 김수미, 2005; 이은주, 2004; 양옥경, 2003; 이지연, 2002; 차은영, 2001; 류상렬, 1993), 대부분 수퍼비전의 부분적 기능, 역할 인식이나 수행 등 일부분에 관하여 다루고 있다. 따라서 본 연구에서는 협동작업(Work Alliance)으로 개념화된 바와 같이, 수퍼바이저와 수퍼바이지간의 협동관계(Corporative Relationship)가 사회복지 종사자의 업무만족(Working Satisfaction)과 소진(Burnout)에 미치는 영향을 검토하고, 바람직한 수퍼비전 방향을 모색하기 위한 실천적 함의를 제공하려는 데 있다. 또한 본 연구에서는 수퍼비전의 일부 기능에만 초점을 맞추어 진행된 기존의 수퍼비전에 관한 연구를 보다 다양화시켜, 수퍼바이저와 수퍼바이지에 대한 공동연구라는 점과 사회복지 업무의 효과성 제고를 위한 조직의 인력관리 측면에서 시사하는 바가 크다고 하겠다.
- 본 연구에서는 수퍼바이저와의 협동작업으로 개념화된 수퍼비전 관계의 특성과 수퍼바이지의 업무만족과 소진 간의 관계를 조사하였다. 그리고 비록 교육상 수퍼바이저와 수퍼바이지를 혼합 집단으로 하여 샘플을 구성했을 지라도, 사회복지 사업에 대한 중요한 함축적 의미, 특히 여러 전문분야에 걸친 프로그램에 응용된 것들이 만들어질 수 있을 것으로 기대된다.
가설 설정
- 7점: 거의 항상 그렇다)을 채택하고 있다. 두 측정도구에서는 2개의 하위척도, 즉 i) 수퍼바이저와 수퍼바이지 간의 조화로운 관계(친밀성) 및 ii) 수퍼비전 시에 클라이언트에게 초점을 두는 정도를 포함하고 있다. 아울러, 수퍼바이저용 측정 도구에서는 앞의 2개의 하위척도 이외에 iii) 수퍼바이지의 수퍼바이저와의 동일시라는 또 하나의 하위척도가 첨가되어 있다.
제안 방법
- 기초모형 분석결과 1단계인 연구 대상자의 인구사회학적 변수에는 내재적 효과(nesting effect)가 없었다. 따라서 내재적 자료(nested data)를 이용한 2단계에서는 첫째, 업무만족과 소진에 대한 수퍼바이저와 수퍼바이지간의 협동관계, 둘째, 수퍼비전 상 협동관계에 대한 수퍼바이저의 지각과 수퍼바이지의 업무만족과 소진 간의 관계, 마지막으로 업무만족과 소진 간의 관계를 조사하기 위해 일련의 HLM을 검증하였다.
- 먼저, 주요 연구 변수들은 빈도, 확률, 평균, 표준편차 및 범위 등의 탐색적 통계 방법을 통해 분석되었다. 또한 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Model: HLM)을 이용하여 독립변수(수퍼바지저와의 협동관계)와 종속변수(업무만족 및 소진)간의 관계를 조사하였다. 연구 목적을 탐구하기 위해 선택된 MBI 하위척도는 정서적 탈진 하위척도 및 비인격화 하위척도였으며, MSQ 하위척도는 인간관계, 수퍼바이저의 기술, 성취도, 진보성, 정책 및 절차, 인지, 그리고 안전이었다.
- 본 연구에서 사용한 모형은 미국에서 관련 프로그램 개발에 중심적인 역할을 한 사회복지사들과 함께 개발된 것이다. 이러한 영향을 받았기 때문에, 적어도 주당 2시간의 개별적 수퍼비전 회의 및 수퍼바이저와 수퍼바이지 간의 관계 구축을 강조하면서, 수퍼비전을 사회복지사에게 지속적인 교육 및 후원을 제공하는 최우선적인 방식으로 강조하고 있다.
- 참여 수퍼바이저 한명이 감독한 각각의 사회복지사 116명은 무작위 방식으로 선출되었고, 80명이 본 연구에 참여하기로 동의하였다. 수퍼바이지의 동의를 수령한 후, 이에 따른 동의서와 연구용 설문지를 수퍼바이저와 수퍼바이지에게 우편으로 송부하였다. 2008년 2월까지 모든 설문지를 회수하였고, 그 결과는 <표 1>에 나타나 있다.
- 제 1유형의 오차를 제어할 독립 측정치와 가장 관계가 있는 것을 결정하기 위해 MBI 및 MSQ에 있는 각 하위척도에 대한 상관분석이 수행되었다. 기초모형 분석결과 1단계인 연구 대상자의 인구사회학적 변수에는 내재적 효과(nesting effect)가 없었다.
- 종합사회복지관, 수퍼바이저 및 사회복지사를 포함하여 계층화된 샘플 작업을 수행하였다. 먼저 종합 사회복지관과 상담 기관의 본 연구 참여 동의를 받은 후, 41개의 기관에 근무하는 수퍼바이저를 접촉하여 연구에 참가해 줄 것을 요청하였다.
대상 데이터
- 먼저 종합 사회복지관과 상담 기관의 본 연구 참여 동의를 받은 후, 41개의 기관에 근무하는 수퍼바이저를 접촉하여 연구에 참가해 줄 것을 요청하였다. 각 기관에 있는 90명의 수퍼바이저 중 68명이 참여에 동의했다. 참여 수퍼바이저 별로 본 연구에 참여할 사회복지사(수퍼바이지), 즉 전일제 근무 수퍼바이저 별 2명, 시간제 근무 수퍼바이저 별 1명의 사회복지사(수퍼바이지)를 무작위로 선발하였다.
- 우선 영어로 되어 있는 설문지는 한글 및 영어에 능숙한 전문가들에 의해 전진-후진(forward-backward) 번역 절차를 거쳐 한국어로 번역되었으며, 신뢰성 검사를 거친 후 사용되었다. 본 연구는 서울 및 경기도에 위치한 종합 사회복지관과 상담 기관을 선정하여 편의표본(convenience samples)을 하였다.3)
- 자료수집은 2007년 12월부터 2008년 2월까지 이루어졌다. 우선 영어로 되어 있는 설문지는 한글 및 영어에 능숙한 전문가들에 의해 전진-후진(forward-backward) 번역 절차를 거쳐 한국어로 번역되었으며, 신뢰성 검사를 거친 후 사용되었다.
- 각 기관에 있는 90명의 수퍼바이저 중 68명이 참여에 동의했다. 참여 수퍼바이저 별로 본 연구에 참여할 사회복지사(수퍼바이지), 즉 전일제 근무 수퍼바이저 별 2명, 시간제 근무 수퍼바이저 별 1명의 사회복지사(수퍼바이지)를 무작위로 선발하였다. 참여 수퍼바이저 한명이 감독한 각각의 사회복지사 116명은 무작위 방식으로 선출되었고, 80명이 본 연구에 참여하기로 동의하였다.
- 참여 수퍼바이저 별로 본 연구에 참여할 사회복지사(수퍼바이지), 즉 전일제 근무 수퍼바이저 별 2명, 시간제 근무 수퍼바이저 별 1명의 사회복지사(수퍼바이지)를 무작위로 선발하였다. 참여 수퍼바이저 한명이 감독한 각각의 사회복지사 116명은 무작위 방식으로 선출되었고, 80명이 본 연구에 참여하기로 동의하였다. 수퍼바이지의 동의를 수령한 후, 이에 따른 동의서와 연구용 설문지를 수퍼바이저와 수퍼바이지에게 우편으로 송부하였다.
데이터처리
- 0 프로그램을 이용하였다. 먼저, 주요 연구 변수들은 빈도, 확률, 평균, 표준편차 및 범위 등의 탐색적 통계 방법을 통해 분석되었다. 또한 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Model: HLM)을 이용하여 독립변수(수퍼바지저와의 협동관계)와 종속변수(업무만족 및 소진)간의 관계를 조사하였다.
이론/모형
- 마스라크의 소진 측정도구(MBI)는 수퍼바이지의 소진 상태를 측정하는데 사용되었다(Maslach, Jackson, and Leiter, 1996). MBI는 정서적 탈진의 확대, 클라이언트의 비인격화, 다른 사람들과 긴밀히 일함에 따라 생긴 만성적이고 일상적인 스트레스를 일으키는 직업에서 초래된 개인적 성취도 감소 등의 증상을 평가하는 자기기입방식의 질문지이다.
- 수퍼바이저와 수퍼바이지용 수퍼비전 협동작업 측정도구(SWAI)를 이용하여 수퍼바이저와 수퍼바이지의 협동관계에 대한 평가치인 독립변수를 수집하였다. SWAI(Efstation, Patton, and Kardash, 1990)는 다른 사람의 행동에 대한 수퍼바이저와 수퍼바이지의 인식뿐 아니라 그러한 인식이 수퍼비전 관계에 미치는 영향 및 사회복지사의 클라이언트에 대한 행동을 측정하는데 사용되었다.
- 업무만족을 측정하기 위해 미네소타 만족 설문지(MSQ)를 사용하였다. MSQ는 업무만족에 관한 개념을 전체적인 사회복지사 조정과 관련시키는데 있어서 폭넓은 시각을 가지고 있는 반면에, 전반적인 행동을 직업만족도 점수 및 당해 직업의 특정한 측면과 관련된 20개의 하위척도를 자기기입식으로 기록하는 측정법을 채택하고 있다(Shouksmith, Pajo, and Jepsen, 1990).
성능/효과
- 그러나 수퍼바이저와의 협동작업 측면에 대한 본 연구에서의 조사결과, 수퍼바이저와 수퍼바이지 간의 강력한 협동이 당연히 소진 정도를 낮추는 것과 연관되어 있다는 증거는 발견되지 않았다. 이러한 조사결과의 불일치를 고려할 때, 수퍼비전 시의 지지와 수퍼바이지의 소진이 모두 사회복지 업무상 중요한 문제이기 때문에, 향후에 다른 사회복지 사업 샘플을 가지고 이 문제를 재검토할 필요가 있겠다.
- 나머지 12개 하위척도에서는 업무만족 하위척도와 소진 하위척도들 간에 의미 있는 관계가 있음이 입증되었다 이러한 모형 내에서 3개의 ICC(HLM에서 계층 내 상관성: Intra-class correlations: ICCs)는 의미가 있는 것으로 확인되었다.
- 가설 1의 분석과 마찬가지로 수퍼바이지의 소진 수준은 수퍼바이저 SWAI 하위척도 중 어느 것에 의해서도 검증되지 않았다. 또한 가설 1과 마찬가지로 제시된 모형 내에서 ICC 중 어느 것도 의미가 없었고, 이는 모형 내에 어떠한 변화량도 수퍼비전 효과에 직접 영향을 줄 정도로 의미 있는 것이 없다는 것을 뜻했다.
- 또한 본 연구에서도 수퍼바이저와 수퍼바이지 간의 친밀한 관계가 클수록 업무만족이 높았다. 즉, 지지적 관계를 형성하기 위해 중요한 것은 적극적인 관심을 주는 것만이 아니라 그러한 적극적 관심을 정말로 받고 있다고 수퍼바이지가 느끼는 것이라는 Rogers(1997)의 주장은 본 연구를 통해서도 입증되었다.
- , 2002; Siebert, 2005)는 달리 본 연구에서는 어떠한 연관성도 없는 것으로 나타났다. 또한 수퍼바이저와의 관계에서 수퍼바이지의 친밀한 관계에 대한 느낌과 정서적 탈진 및 비인격화 간에는 반비례하는 부적인 상관관계가 있음이 발견되었다.
- 그리고 사회복지사 자신의 내적인 힘에 대한 지각인 업무만족감이 향상될 때 클라이언트를 강점 중심에서 접근할 수 있다고 하였다. 또한 업무만족이 소진에 미치는 영향을 연구한 결과, 업무만족감이 소진의 세가지 구성요인에 모두 영향을 미친다는 사실을 발견하였다. 즉 업무만족도의 증가는 신체적 탈진과 정서적 탈진, 비인간화를 감소시킨 반면, 개인적 성취감을 증대시키는 것으로 나타났다.
- 본 연구 또한 수퍼바이저와 수퍼바이지간의 협동관계가 사회복지사의 업무만족과 소진에 영향을 미치고 있음을 감안하여, 업무만족과 관계가 있는 것은 수퍼비전의 기능보다는 수퍼바이지가 수퍼바이저와의 관계에서 친밀함을 느끼는 것이라고 전제하였다. 수퍼비전의 기능을 ‘사기진작’과 관련하여 지지적 수퍼비전이 사회복지사들의 사기에 미치는 영향을 연구한 Perrault(2005)는 조직 내에서의 인간관계적 과정을 중시하는 사회복지 기관의 특성상, 수퍼바이저와의 협동관계는 사회복지사들의 사기에 대해 조직 및 개인적 요인보다 더 높은 영향력을 갖는다고 언급하였다.
- 7점: 매일 그렇다)을 채택하고 있다. 본 연구에서 MBI는 크론바흐 알파값이 정서적 소진의 경우 0.90, 비인격화는 0.79, 개인적 성취도는 0.71로써, 양호한 내적 일관성, 신뢰성을 가진 것으로 증명되었다.
- 그러나 Wolpin, Burke 및 Greenglass(2000)는 직업만족에 대한 자신들의 오랜 연구에서, 전반적으로 소진이 먼저 선행하고, 그 다음 단계로 직업불만족을 일으킨다는 점을 발견하였다. 본 연구에서는 아무런 인과 관계 상의 연관성을 발견하지는 못했지만, Wolpin 등(2000)의 연구 결과를 지지하여, 업무만족과 소진 간에는 반비례하는 부의 관계가 있음을 발견하였다.
- 5점: 매우 만족함)로 된 100개의 질문으로 구성되어 있다. 본 연구에서의 20개의 하위척도는 최고 0.97에서 최저 0.69까지의 호이트(Hoyt) 계수와 함께 적절한 신뢰성을 나타내고 있어 양호한 것으로 입증되었다.
- 아울러, 수퍼바이저용 측정 도구에서는 앞의 2개의 하위척도 이외에 iii) 수퍼바이지의 수퍼바이저와의 동일시라는 또 하나의 하위척도가 첨가되어 있다. 본 연구의 SWAI 측정결과, 수퍼바이지의 경우 조화로운 관계(친밀성)에 대한 크론바흐 알파값 (Cronbach alphas)이 0.91이고, 클라이언트에게 초점을 두는 정도는 0.77이며, 수퍼바이저의 경우 이는 각각 0.73과 0.71이었고, 수퍼바이지의 수퍼바이저와의 동일시에서는 0.77로써, 내적 일관성이 양호한 것으로 입증되었다.4)
- <표 3>에서 입증된 바와 같이, 수퍼바이저와의 친밀한 관계에 대한 평가를 통해 업무성과(MSQ)에 대한 한 가지 하위척도만(인간관계)이 유의미한 것으로 나타났고, 수퍼바이저와의 관계에서 동일시 측정을 통해 또 하나의 업무만족 하위척도인 안전이 유의미한 것으로 검증되었다. 수퍼바이저의 클라이언트 중심에 대한 평가 결과 2개의 수퍼바이지 업무만족 하위척도인 정책 및 절차, 인간관계가 통계적으로 유의미하게 나타났다.
- 수퍼바이지의 업무만족은 수퍼바이지가 수퍼바이저에게 친밀한 느낌을 가짐으로써 7개의 업무만족(MSQ) 하위척도 중 6개에서 통계적 의미가 있는 것으로 입증되었다 는 수퍼바이지가 자신의 수퍼바이저에게 보다 친밀한 관계를 가지고 있다고 느낀 것처럼, 수퍼바이지는 인간관계, 수퍼바이저의 기술, 진보성, 정책 및 절차, 인지, 안전의 영역에서 업무성과가 더 높게 평가되었다.
- 특히, Friedman과 Isaac(2000)는 수퍼비전과 자기효능감과의 관계를 알아보았다. 수퍼비전 차원을 교육, 행정, 지지, 성찰 기능으로 나누어 자기효능감과의 관계를 분석하였으며, 자기효능감 향상에 정적인 영향을 미치는 요인은 성찰 기능과 교육 기능이라고 제시하였다. 그러므로 이러한 성찰 기능과 교육 기능을 충실히 제공해 주기 위해서는 수퍼바이저의 업무수행 능력이 중요한 요인이라고 언급하였다.
- 또한 Dollard와 Winefield(2001)는 수퍼비전을 인식하고 그에 따른 만족감에 대한 수퍼바이저와 수련생의 차이를 발견하였는데, 감정 공유, 제안, 기관의 정책에 대한 지식적인 면에서 수련생과 수퍼바이저 간에 인식의 차이가 있었다. 수퍼비전의 과정이 수퍼바이저의 경우에는 만족감과 상관관계가 없었는데 비해, 수련생은 수퍼비전의 과정을 인식하는 것과 만족감에는 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- <표 3>에서 입증된 바와 같이, 수퍼바이저와의 친밀한 관계에 대한 평가를 통해 업무성과(MSQ)에 대한 한 가지 하위척도만(인간관계)이 유의미한 것으로 나타났고, 수퍼바이저와의 관계에서 동일시 측정을 통해 또 하나의 업무만족 하위척도인 안전이 유의미한 것으로 검증되었다. 수퍼바이저의 클라이언트 중심에 대한 평가 결과 2개의 수퍼바이지 업무만족 하위척도인 정책 및 절차, 인간관계가 통계적으로 유의미하게 나타났다.
- 또한 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Model: HLM)을 이용하여 독립변수(수퍼바지저와의 협동관계)와 종속변수(업무만족 및 소진)간의 관계를 조사하였다. 연구 목적을 탐구하기 위해 선택된 MBI 하위척도는 정서적 탈진 하위척도 및 비인격화 하위척도였으며, MSQ 하위척도는 인간관계, 수퍼바이저의 기술, 성취도, 진보성, 정책 및 절차, 인지, 그리고 안전이었다. 마지막 분석 모형이 <그림 1>에 표시되어 있다.
- HLM에서 계층 내 상관성(Intra-class correlations: ICCs)은 내재적 효과 (nesting effect)에 의해 각 모형 내에서 차지한 변화량을 측정한다. 제시된 모형 내에서 ICC 중 어느 것도 의미가 없었고, 이는 모형 내에 어떠한 변화량도 수퍼바이저-수퍼바이지 관계를 제외하고는 특정한 수퍼비전 효과에 직접 영향을 줄 정도로 의미 있는 것이 없다는 것을 뜻했다.
- 조사한 14개의 하위척도 중에서, 업무만족(MSQ)의 하위척도인 인지와 안전 척도만이 소진(MBI)의 비인격화 하위척도와 관계가 없었다. 나머지 12개 하위척도에서는 업무만족 하위척도와 소진 하위척도들 간에 의미 있는 관계가 있음이 입증되었다 <표 4> 이러한 모형 내에서 3개의 ICC(HLM에서 계층 내 상관성: Intra-class correlations: ICCs)는 의미가 있는 것으로 확인되었다.
- 또한 업무만족이 소진에 미치는 영향을 연구한 결과, 업무만족감이 소진의 세가지 구성요인에 모두 영향을 미친다는 사실을 발견하였다. 즉 업무만족도의 증가는 신체적 탈진과 정서적 탈진, 비인간화를 감소시킨 반면, 개인적 성취감을 증대시키는 것으로 나타났다. 이종국 외(2001)는 수퍼바이저와의 관계를 사회복지사 개인이 전문직으로서 사회복지 업무를 수행하는데 필요한 동기와 인지자원, 행동 절차를 얼마나 잘 발휘할 수 있는가에 대한 자신의 판단 또는 신념으로 정의하였다.
- 수퍼바이저용 SWAI 하위척도에서 클라이언트 중심 하위척도는 2개의 수퍼바이지 업무만족의 하위척도(정책 및 절차, 인간관계)와 상당히 관계가 있었다. 즉, 수퍼바이저가 수퍼비전을 클라이언트에 보다 적게 중심을 둔다고 느낄수록, 수퍼바이지는 정책및 절차, 인간관계 영역에서 업무만족을 더욱 많이 느꼈다는 결과가 나타났다. 수퍼바이저의 SWAI 하위척도인 친밀성 또한 수퍼바이지의 업무만족의 하위척도인 인간관계 영역과 상당히 관계가 있었다.
- 수퍼바이저의 SWAI 동일시 하위척도는 수퍼바이지의 업무만족의 하위척도인 안전이란 측면과 상당히 관계가 있었다. 즉, 수퍼바이지가 수퍼바이저와 동일시하고 있음을 수퍼바이저가 강하게 느끼면 느낄수록, 수퍼바이지는 직업적 안전감을 덜 느꼈다. 가설 1의 분석과 마찬가지로 수퍼바이지의 소진 수준은 수퍼바이저 SWAI 하위척도 중 어느 것에 의해서도 검증되지 않았다.
- 다시 말해, 수퍼바이저의 지지는 소진과 상당히 그리고 반비례적인 부의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 즉, 수퍼비전 시지지를 많이 느끼면 느낄수록, 개인적으로 소진을 적게 느끼는 것으로 나타났다. Siebert(2005) 또한 수퍼비전 시 지지가 수퍼바이지들 간에 소진을 줄이는 것과 연관되어 있음을 발견하였다.
- 나머지 12개 하위척도에서는 업무만족 하위척도와 소진 하위척도들 간에 의미 있는 관계가 있음이 입증되었다 <표 4> 이러한 모형 내에서 3개의 ICC(HLM에서 계층 내 상관성: Intra-class correlations: ICCs)는 의미가 있는 것으로 확인되었다. 즉, 정서적 탈진에 대한 수퍼바이저의 기술 척도에는 50%를 예측하는 ICC가 있었고, 수퍼바이저의 정서적 탈진에 대한 진보성에는 46%를 예측하는 ICC가 있었으며, 정서적 탈진에 대한 수퍼바이저의 인지에는 43%를 예측하는 ICC가 있었다.
- 즉, 사회복지 사업에서 사회복지사의 이직은 정규적인 수퍼비전의 부재와 수퍼바이저의 역할과 연계되어 왔음을 지적하고 있다. 지지적 수퍼비전과 사회복지사의 이직과는 부적 상관관계가 있음을 밝힘으로써 지지적 수퍼비전 제공에 의한 이직 감소와 정기적이고 전문적인 수퍼비전을 줄 수 있는 수퍼바이저의 역할을 강조하였다. 또한 Overholser(2004)는 수퍼바이지에 대한 수퍼바이저의 지지와 수퍼바이저와의 협조가 이직, 불안, 신병, 우울, 그리고 과민과 관련된 역할 충돌의 결과를 효과적으로 완충시키고 있음을 발견하고, 수퍼비전 과정에서의 지지가 사회복지사의 심리적 스트레스 및 그에 따른 소진과 직업 불만족을 줄이는데 도움이 될 수 있다고 결론지었다.
후속연구
- 본 연구에서는 수퍼바이저와의 협동작업으로 개념화된 수퍼비전 관계의 특성과 수퍼바이지의 업무만족과 소진 간의 관계를 조사하였다. 그리고 비록 교육상 수퍼바이저와 수퍼바이지를 혼합 집단으로 하여 샘플을 구성했을 지라도, 사회복지 사업에 대한 중요한 함축적 의미, 특히 여러 전문분야에 걸친 프로그램에 응용된 것들이 만들어질 수 있을 것으로 기대된다. 또한 수퍼비전 관계가 상호 밀접해질수록, 일선에서 클라이언트 관리 업무를 수행하는 직원들 간에 높은 업무만족과 낮은 소진 수준을 유지하게 된다는 일반적인 주장을 지지하고 있음이 밝혀졌다.
- 또한 수퍼비전 관계가 상호 밀접해질수록, 일선에서 클라이언트 관리 업무를 수행하는 직원들 간에 높은 업무만족과 낮은 소진 수준을 유지하게 된다는 일반적인 주장을 지지하고 있음이 밝혀졌다. 따라서 본 연구는 수퍼바이저와 수퍼바이지 모두가 알고 있는 협동 작업을 수립하는 수단으로 대인 서비스에서의 수퍼비전 관계를 조사함으로써 문헌 연구에 기여할 것으로 기대된다.
- 따라서 본 연구에서는 협동작업(Work Alliance)으로 개념화된 바와 같이, 수퍼바이저와 수퍼바이지간의 협동관계(Corporative Relationship)가 사회복지 종사자의 업무만족(Working Satisfaction)과 소진(Burnout)에 미치는 영향을 검토하고, 바람직한 수퍼비전 방향을 모색하기 위한 실천적 함의를 제공하려는 데 있다. 또한 본 연구에서는 수퍼비전의 일부 기능에만 초점을 맞추어 진행된 기존의 수퍼비전에 관한 연구를 보다 다양화시켜, 수퍼바이저와 수퍼바이지에 대한 공동연구라는 점과 사회복지 업무의 효과성 제고를 위한 조직의 인력관리 측면에서 시사하는 바가 크다고 하겠다.
- 그러므로 이러한 성찰 기능과 교육 기능을 충실히 제공해 주기 위해서는 수퍼바이저의 업무수행 능력이 중요한 요인이라고 언급하였다. 또한 사회복지사의 역할 변화에 따라 수퍼비전 내용의 비중이 달라져야 한다고 주장하며 지역사회 자원 동원 및 지지 등이 수퍼비전에서 비중 있게 다루어져야 할 것을 제언하였다.
- 그러나 수퍼바이저와의 협동작업 측면에 대한 본 연구에서의 조사결과, 수퍼바이저와 수퍼바이지 간의 강력한 협동이 당연히 소진 정도를 낮추는 것과 연관되어 있다는 증거는 발견되지 않았다. 이러한 조사결과의 불일치를 고려할 때, 수퍼비전 시의 지지와 수퍼바이지의 소진이 모두 사회복지 업무상 중요한 문제이기 때문에, 향후에 다른 사회복지 사업 샘플을 가지고 이 문제를 재검토할 필요가 있겠다.
- 따라서 실제로 사회복지 업무를 하는 사회복지사 자격증 미소지자들과 사회복지사 수퍼바이저 간의 협동관계를 이들의 업무만족과 소진이라는 측면에서 분석할 필요가 있다. 즉 본 연구결과가 이들에게도 적용될 수 있도록 연구 기법을 개발할 후속연구가 필요할 것이다.
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