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문제 정의
- 따라서 본 연구에서는 일반경비원 중 많은 비중을 차지하고 있는 시설경비원을 중심으로 신임 교육이 직무만족에 미치는 영향관계를 규명하고, 차이를 분석함으로써 일반경비 교육정책에 필요한 기초자료를 제시하고자 하였다.
- 본 연구는 현직에 있는 시설경비원을 대상으로 신임 교육이 직무만족에 미치는 영향관계를 규명하고자 가설검증을 통하여 탐색적 연구를 실시하였다.
- 본 연구에서는 교육 참가자의 개인적 특성을 학습기대와 자기효능성 측면에서 살펴보았다.
- 본 연구에서는 교육 참여자의 교육훈련특성을 강사의 자질, 교육시설, 교육내용 측면에서 살펴보았다.
- 이러한 지속적 학습문화가 학습효과에 영향을 준다는 결과를 국내에서 실증적 연구를 통하여 밝혀내기도 하였다(이도형, 1995; 김종인, 1997). 본 연구에서는 교육 참여자의 업무환경을 상사의 지원과 지속적 학습문화 측면에서 살펴보았다.
가설 설정
- 가설2. 개인적특성(학습기대, 자기효능성)이 높을수록 직무만족에 정(+)적 영향을 미칠 것이다.
- 가설1. 일반경비원의 시회인구학적 특성에 따라 개인적특성, 교육훈련특성, 업무환경, 직무만족에는 차이가 있을 것이다.
제안 방법
- 1) 연구대상자의 사회인구통계학적 특성 알아보기 위해 단순빈도(Frequency Analysis)분포와 백분율을 계산하였다.
- 가설검증을 위한 분석모형은 이론적 선행연구의 논의에 기초하여 작성하였으며, 일반경비원 중 비중이 높은 시설경비원의 신임 교육이 직무만족에 미치는 영향에 대한 실증분석을 통하여 연구하고자 하였다. 이러한 요인들을 기초로 하여 본 연구에서는 <그림 2-1>과 같은 분석모형을 설정하였다.
- 먼저 개인적 특성에 대한 설문지 총 13개의 문항의 타당도 검사와 신뢰도 검사를 위해 다음과 같은 통계기법을 사용하였다.
- 본 연구를 진행하기 위해서 사용된 연구도구는 Jöreskog & Sörbom(1982), Baldwin& Magjuka(1991), Gist, Stevens & Bavetta(1991), Noe & Ford(1992), 탁진국ㆍ한덕웅(1993), 이도형(1995), Quinones(1995), Buckley & Caple(1995), Tracey, Tannenbaum & Kavanagh(1995), 김종인(1997), 임효창(1998), 김성완ㆍ김재훈(2003), 허윤정(2005), 신정하(2006) 등에 의해서 개발되고 인용된 설문지를 연구자가 본 연구에 적합하게 재구성하였다.
- 본 연구에서는 시설경비원의 신임 교육이 직무만족에 미치는 영향에 관한 설문지를 조사대상에게 배부한 다음, 자기평가기입법(self-administration method)으로 설문내용에 대하여 응답하도록 하고, 사전에 설문에 응할 수 있는지에 대한 관리자의 협조를 받은 다음 실시하였다. 설문지는 직접 방문 및 우편으로 배포하여 수거하였으며, 신뢰성이 떨어진다고 판단되는 자료와 이중기입, 무기입 자료 등은 자료에서 제외시키고, 유효 표본만을 부호화(coding)하였다.
- 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 이론적 연구와 실증적 연구의 두 가지 연구방법을 활용하였다. 이론적 연구는 국내ㆍ외에서 연구된 관련분야의 단행본이나 논문 등을 포함한 자료를 수집ㆍ분석하여 기존의 이론을 정립하고, 특히 교육에 영향을 미치는 요인은 이도형(1995), 임효창(1998), 허윤정(2005) 등의 이론을, 직무만족 은 Jöreskog & Sörbom(1982) 등의 이론을 중심으로 문헌연구를 실시하였다.
- 설문지는 본 연구의 모형을 구성하는 변인들로서 에서 보는 바와 같이, 개인적 특성 13문항, 교육훈련특성 18문항, 업무환경 8문항, 직무만족도 7문항, 사회인구학적특성 8문항 총 54문항으로 구성하였으며, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’까지 Likert형 5점 척도로 평가하였다.
- 본 연구에서는 시설경비원의 신임 교육이 직무만족에 미치는 영향에 관한 설문지를 조사대상에게 배부한 다음, 자기평가기입법(self-administration method)으로 설문내용에 대하여 응답하도록 하고, 사전에 설문에 응할 수 있는지에 대한 관리자의 협조를 받은 다음 실시하였다. 설문지는 직접 방문 및 우편으로 배포하여 수거하였으며, 신뢰성이 떨어진다고 판단되는 자료와 이중기입, 무기입 자료 등은 자료에서 제외시키고, 유효 표본만을 부호화(coding)하였다. 부호화한 자료는 컴퓨터에 개별 입력시킨 후, 코딩과 입력이 끝난 자료는 SPSS Win 12.
대상 데이터
- 배포된 총 300부의 설문지 중 253부가 회수되었으며, 설문에 충실하게 응답한 241명을 유효표본으로 확정하여 본 연구의 대상으로 하였다
- 본 연구는 시설경비원 신임 교육이 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위해서 서울, 경기지역 소재 경찰청에 등록된 시설경비업체 중 5개 업체를 모집단으로 설정하고, 표본 241명을 대상으로 하였다. 분석을 위한 통계 프로그램은 SPSS Win 12.
- 0 Version 통계프로그램을 이용하여 전산 처리하여 본 연구의 목적에 따라 분석하였다. 최초 배부한 설문지 수는 300부였으며, 회수한 설문지는 253부, 연구자료 적합한 설문지는 총 241부였다. 구체적인 자료처리 내용과 분석기법은 다음과 같다.
- 표본을 추출하기 위하여 2008년 8월 27일부터 9월 20일까지 25일간 서울, 경기지역 관할경찰청에 등록된 시설경비업체 10곳을 무선으로 선정하였으며, 그 중 설문조사에 협조의사를 밝힌 5개 업체를 직접 방문하여 60부씩 각각 배포하였다.
데이터처리
- 2) 사회인구학적 특성에 따른 개인적 특성, 교육훈련특성, 업무환경, 학습효과, 직무만족도에 차이가 있는지 여부를 분석하기 위해 일원변량분석(One-way ANOVA)과 t검정을 실시하였다. 일원변량분석 이후 Post hoc test(Scheffe)를 실시하였다.
- 3) 개인적 특성(학습기대, 자기효능성)이 직무만족도에, 교육훈련특성(강사의 자질, 교육시설, 교육내용)이 직무만족도에, 업무환경(상사의 지원, 지속적 학습문화)이 직무만족도에, 업무환경(상사의 지원, 지속적 학습문화) 직무만족도에 영향을 미치는지 알아보기 위해 중다선형회귀분석(Multiple Linear Regression)을 실시하였다.
- 설문지는 직접 방문 및 우편으로 배포하여 수거하였으며, 신뢰성이 떨어진다고 판단되는 자료와 이중기입, 무기입 자료 등은 자료에서 제외시키고, 유효 표본만을 부호화(coding)하였다. 부호화한 자료는 컴퓨터에 개별 입력시킨 후, 코딩과 입력이 끝난 자료는 SPSS Win 12.0 Version 통계프로그램을 이용하여 전산 처리하여 본 연구의 목적에 따라 분석하였다. 최초 배부한 설문지 수는 300부였으며, 회수한 설문지는 253부, 연구자료 적합한 설문지는 총 241부였다.
- 본 연구는 시설경비원 신임 교육이 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위해서 서울, 경기지역 소재 경찰청에 등록된 시설경비업체 중 5개 업체를 모집단으로 설정하고, 표본 241명을 대상으로 하였다. 분석을 위한 통계 프로그램은 SPSS Win 12.0 Version 통계프로그램으로, 일원변량분석(One-way ANOVA), t검정, 사후다중비교(Post hoc test)의 하나인 Scheffe, 중다선형회귀분석(Multiple Linear Regression) 등을 이용해서 나온 결과를 토대로 다음과 같은 결론은 도출하였다.
- 2) 사회인구학적 특성에 따른 개인적 특성, 교육훈련특성, 업무환경, 학습효과, 직무만족도에 차이가 있는지 여부를 분석하기 위해 일원변량분석(One-way ANOVA)과 t검정을 실시하였다. 일원변량분석 이후 Post hoc test(Scheffe)를 실시하였다.
- 한편 신뢰도 검증은 Cronbach's α방법을 사용하였으며, 신뢰도는 하위변인별로 Cronbach's α 값 요인1(학습효과)은 0.901 요인2(자기효능성)는 0.802로 나타나 신뢰할만한 설문지로 나타났다.
- 한편 신뢰도 검증은 Cronbach's α방법을 사용하였으며, 신뢰도는 하위변인별로Cronbach's α값 요인1(교육내용)은 0.844, 요인2(강사의 자질)는 0.797, 요인3(교육시설)은 0.897로 나타나 신뢰할 만한 설문지임이 입증되었다.
이론/모형
- 본 연구에서는 일반경비원 신임교육을 통하여 직무만족을 측정하고자 하였으며, Jöreskog& Sörbom(1982), 김창호ㆍ이영석ㆍ김명현 (2005)이 사용한 설문 문항을 재인용하여 사용하였다.
- 타당도 검사의 요인모델은 주성분 분석(Principal Components)을, 회전방식은 배리맥스(Varimax)를 사용하였다. 이때 요인은 문항 9개가 요인1로, 문항 3개가 요인 2로 추출되었다.
성능/효과
- 네 번째로, 업무환경(상사의 지원, 지속적 학습문화)은 직무만족에 통계적으로 유의미한정(+)적 영향을 미쳤다. 즉, 시설경비원에 있어서 교육 받은 내용을 현업에서 적절히 적용할 수 있도록 상사의 기회제공 및 적용방법에 대한 지도와 조직 구성원들이 일상 업무의 수행에서 교육이 무엇보다 중요하다는 인식을 공유하는 조직풍토가 제공될수록 직무에 대한 만족도가 높아지는 경향을 나타내고 있다.
- 두 번째로, 개인적 특성인 학습기대, 자기효능성 중에서 학습기대만이 직무만족에 통계적으로 유의미한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉, 시설경비원에 있어서 직무성과 향상을 위한 교육 참여자의 열망과 교육목표가 자신에게 얼마나 도움 될 것인지에 대한 기대가 높을수록 직무에 대한 만족도가 높아지는 경향을 나타내고 있다.
- 또한, 고용형태에 따라 학습기대, 자기효능성, 강사의 자질, 교육시설, 교육내용, 상사의 지원, 지속적 학습문화, 직무만족도 등 전 분야에서 집단간 통계적으로 유의미한 차이를 나타냈다. 본 연구자의 예측대로 정규직 근무자일수록 학습에 대한 기대, 교육에 대한 바람직한 결과의 기대 정도가 높으며, 신임 교육 강사의 수준, 교육장 시설과 교육내용, 상급자의지지, 조직 내 학습문화와 본인의 직무에 대한 만족정도를 높게 평가하는 요인으로 설명할 수 있다.
- 세 번째로, 교육훈련특성인 강사의 자질, 교육시설, 교육내용 중에서 교육시설과 교육내용만이 직무만족에 통계적으로 유의미한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉, 시설경비원에 있어서 교재, 학습자원, 시청각자료 등 신임 교육 프로그램이 적절히 제공되고, 교육내용 중 업무 관련내용 정도와 직무 적용 및 응용방법, 교육훈련 학습에 대한 피드백, 교육방법의 다양성이 적절히 제공될수록 직무에 대한 만족도가 높아지는 경향을 나타내고 있다.
- 위 결과를 종합해 볼 때 직무만족에 가장 큰 정(+)적 영향을 미치는 것은 교육내용이며 다음은 교육시설이라는 것을 알 수 있다.
- 위 결과를 종합해 볼 때 직무만족에 가장 큰 정(+)적 영향을 미치는 업무환경은 지속적 학습문화이며, 다음으로 상사의 지원임을 알 수 있다.
- 이후 전문가 집단에 의해서 1개의 요인으로 묶인 것을 전문가 집단에 의해 내용타당도 검증과 선행논문을 토대로 해 볼 경우 1개의 요인을 세부적으로 볼 때 2개의 요인으로 나누는 것이 타당하다는 결론을 내렸다. 이에 V33~V36까지 요인1(상사의 지원), V37~V40까지 요인2(지속적 학습문화)로 구분하였다.
- 조사대상자의 직위에 따른 강사자질 평균 차이는 통계적으로 p<0.001수준에서 유의한 것으로 나타났다.
- 34로 종사자가 높은 점수를 나타내고 있다. 조사대상자의 직위에 따른 교육내용 평균 차이는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.
- 조사대상자의 직위에 따른 교육시설 평균 차이는 통계적으로 p<0.01수준에서 유의한 것으로 나타났다.
- 35로 종사자가 높은 점수를 나타내고 있다. 조사대상자의 직위에 따른 상사의 지원 평균 차이는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.
- 조사대상자의 직위에 따른 자기효능성의 평균 차이는 통계적으로 p<0.001수준에서 유의한 것으로 나타났다.
- 33로 종사자가 높은 점수를 나타내고 있다. 조사대상자의 직위에 따른 지속적학습문화 평균 차이는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 직무만족의 경우, 종사자 평균 3.
- 12로 종사자가 높은 점수를 나타내고 있다. 조사대상자의 직위에 따른 직무만족 평균 차이는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.
- 즉 결과를 종합해 볼 때 학습기대만이 유의미한 정(+)적 영향을 미치고 있고, 자기효능성은 유의미한 영향을 미치지 않고 있음을 알 수 있다.
- 001)으로 나타났다. 직무만족에 영향을 미치는 실질적인 업무환경을 보면 지속적 학습문화, 상사의 지원이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 영향의 정도를 정리하면 다음과 같다.
- 집단 간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 강사의 자질은 F값이 5.337로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test(Scheffe) 결과, 정규직과 파트타임 집단에서 평균차이 0.336으로 유의수준 p<0.5에서 유의미한 차이를 보였다.
- 집단 간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 교육내용은 F값이 17.446으로 유의수준 p<0.001에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test Scheffe 결과, 정규직과 계약직 집단에서 평균차이 0.664, 정규직과 파트타임 집단에서 평균차이 0.497로 각각 유의수준 p<0.001에서 유의미한 차이를 보였다.
- 집단 간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 교육시설은 F값이 18.921로 유의수준 p<0.001에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test (Scheffe) 결과, 정규직과 계약직 집단에서 평균차이 0.749, 정규직과 파트타임 집단에서 평균차이 0.613으로 각각 유의수준 p<0.001에서 유의미한 차이를 보였다.
- 집단 간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 상사의 지원은 F값이 5.505로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test (Scheffe) 결과, 정규직과 파트타임 집단에서 평균차이 0.428로 유의수준 p<0.5에서 유의미한 차이를 보였다.
- 집단 간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 직무만족도는 F값이 10.247로 유의수준 p<0.001에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test (Scheffe) 결과, 정규직과 계약직 집단에서 평균차이 0.526, 정규직과 파트타임 집단에서 평균차이 0.483으로 각각 유의수준 p<0.01에서 유의미한 차이를 보였다.
- 31 순으로 나타났다. 집단 간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 학습기대는 F값이 3,501로 유의미한 평균차이를 보이고 있었지만, Post hoc test(Scheffe) 결과에서도 집단간 유의미한 차이는 보이지 않았다.
- 집단간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 교육시설은 F값이 4.440으로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test(Scheffe) 결과, 25~29세와 40세 이상 집단에서 0.395 평균차이로 유의수준 p<0.5에서 유의미한 차이를 보였다.
- 집단간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 교육시설은 F값이 4.753으로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test(Scheffe) 결과, 24세 이하와 40세 이상 집단에서 평균차이 0.519로 유의수준 p<0.5에서 유의미한 차이를 보였으며, 25~29세와 40세 이상 집단에서 평균차이 0.546으로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 차이를 나타냈다.
- 집단간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 교육시설은 F값이 6.396으로 유의수준 p<0.001에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test(Scheffe) 결과, 24세 이하와 35~36 집단에서 평균차이 0.623, 24세 이하와 40세 이상 집단에서 평균차이 0.439, 25~29세와 35~39세 집단에서 평균차이 0.643, 25~29세와 40세 이상 집단에서 평균차이 0.460으로 유의수준 p<0.05에서 유의미한 차이를 나타냈다.
- 집단간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 자기효능성은 F값이 3.633으로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test(Scheffe) 결과, 30~34세와 35~39세 집단에서 0.822 평균차이로 유의수준 p<0.05에서 유의미한 차이를 나타냈다.
- 집단간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 자기효능성은 F값이 4.770으로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test(Scheffe) 결과, 정규직과 파트타임 집단에서 평균차이 0.427로 유의수준 p<0.5에서 유의미한 차이를 보였다.
- 집단간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 지속적 학습문화는 F값이 14.292로 유의수준 p<0.001에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test (Scheffe) 결과, 24세 이하와 35~39세 집단에서 평균차이 0.848로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 차이를 나타냈다.
- 집단간의 차이를 분석(One-way ANOVA) 결과, 지속적학습문화는 F값이 22.216으로 유의수준 p<0.001에서 유의미한 평균차이를 보이고 있었고, Post hoc test(Scheffe) 결과, 정규직과 계약직 집단에서 평균차이 0.747로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 차이를 보였으며, 정규직과 파트타임 집단에서 평균차이 0.891로 유의수준 p<0.001에서 유의미한 차이를 보였다.
- 집단간의 차이를 분석(Oneway ANOVA) 결과, 강사의 자질은 F값이 3.483으로 유의수준 p<0.01에서 유의미한 평균차이를 보였으나, Post hoc test(Scheffe) 결과에서는 집단간 유의미한 차이는 보이지 않았다.
- 첫 번째로, 사회인구학적 특성에 따른 개인적 특성, 교육훈련특성, 업무환경, 직무만도의 차이를 분석한 결과 연령에 따라 자기효능성, 강사의 자질, 교육시설, 교육내용, 상사의 지원, 지속적 학습문화, 직무만족 등에서 집단간 통계적으로 유의미한 차이를 나타냈다. 특히,시설경비원에 있어서 30~34세와 25~29세, 24세 이하 에서 대체적으로 유의수준이 높게 나타났으며, 상대적으로 35~39세, 40세 이상에서 유의수준이 낮게 나타났다.
- 직무만족도에 대한 설문내용 총 7개의 문항의 타당도 검사와 신뢰도 검사를 위해 다음과 같은 통계기법을 사용하였다. 타당도 검사의 요인모델은 주성분 분석(Principal Components)을 실시한 결과, 문항 7개가 1개의 요인으로 추출되었다. 따라서 1개의 요인만 추출되었으므로 해당해법을 직교회전 할 수 없었다.
- 타당도 검사의 요인모델은 주성분 분석(Principal Components)을 실시한 결과, 문항 8개가 1개의 요인으로 추출되었다. 따라서 1개의 요인만 추출되었으므로 해당해법을 직교회전 할 수 없었다.
- 학습기대의 경우 종사자 평균 3.65, 관리자 3.41로 종사자가 높은 점수를 나타내고 있다 조사대상자의 직위에 따른 학습기대의 평균 차이는 통계적으로 p<0.01수준에서 유의한 것으로 나타났다.
- 한편 신뢰도 검증은 Cronbach's α 방법을 사용하여 실시하였으며, 본 연구에서 나타난 신뢰도는 Cronbach's α=0.896으로 나타나 신뢰할 만한 설문지로 나타났다.
후속연구
- 그리고, 일반경비산업의 발전과 일반경비원의 직무만족도를 높이기 위해서는 업무영역이 뚜렷하게 구분되어 있는 시설경비, 기계경비, 호송경비, 신변보호, 특수경비 각 업종별로 실제 현장에서 필요한 업무능력을 교육시킬 수 있도록 신임 교육의 제도개선이 필요하다.
- 마지막으로 이 연구의 분석결과를 토대로 일반경비원의 직무만족을 높이기 위하여 신임교육에서 있어서 개인적특성, 교육훈련특성, 업무환경의 중요성을 인식하고 이러한 요인을향상시키고자 노력해야 할 것이다.
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