자기효능감과 임파워먼트가 간호사의 조직후원인식과 조직시민행동에 미치는 영향 The Effects of Self-Efficacy and Empowerment on Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behaviors of Nurses원문보기
Purpose: The purpose of this study was to identify the effects of self-efficacy and empowerment on perceived organizational support and organizational citizenship behavior of nurses. Method: The subjects of this study were 327 nurses who were working at seven hospitals. The data were collected by st...
Purpose: The purpose of this study was to identify the effects of self-efficacy and empowerment on perceived organizational support and organizational citizenship behavior of nurses. Method: The subjects of this study were 327 nurses who were working at seven hospitals. The data were collected by structured questionnaire from Feb. 12 to Mar. 5 of 2006. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient, and Stepwise multiple regression on SPSS/PC 12.0 program. Results: The mean score of self-efficacy was 3.75, empowerment was 3.68, perceived organizational support(POS) was 2.87, and organizational citizenship behavior(OCB) was 3.64. The POS had statistically significant differences according to position(F=3.207, p=.013). The self-efficacy and empowerment were positively correlated with POS and OCB. The self-efficacy(7.0%), meaning(8.5%), competency(12.4%), self-determination(1.9%), and impact(4.8%) explained 34.6% of the variance for POS. The self-efficacy(17.1%), meaning(1.0%), competency(2.8%), self-determination(3.2%), and impact(13.2%) explained 37.3% of the variance for OCB. Conclusion: The findings showed that self-efficacy and empowerment were important factors for enhancing POS and OCB in nursing organization. Therefore, the nurse manager must establish the strategies to improve the self-efficacy and empowerment of the nurses in order to promote the POS and OCB.
Purpose: The purpose of this study was to identify the effects of self-efficacy and empowerment on perceived organizational support and organizational citizenship behavior of nurses. Method: The subjects of this study were 327 nurses who were working at seven hospitals. The data were collected by structured questionnaire from Feb. 12 to Mar. 5 of 2006. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient, and Stepwise multiple regression on SPSS/PC 12.0 program. Results: The mean score of self-efficacy was 3.75, empowerment was 3.68, perceived organizational support(POS) was 2.87, and organizational citizenship behavior(OCB) was 3.64. The POS had statistically significant differences according to position(F=3.207, p=.013). The self-efficacy and empowerment were positively correlated with POS and OCB. The self-efficacy(7.0%), meaning(8.5%), competency(12.4%), self-determination(1.9%), and impact(4.8%) explained 34.6% of the variance for POS. The self-efficacy(17.1%), meaning(1.0%), competency(2.8%), self-determination(3.2%), and impact(13.2%) explained 37.3% of the variance for OCB. Conclusion: The findings showed that self-efficacy and empowerment were important factors for enhancing POS and OCB in nursing organization. Therefore, the nurse manager must establish the strategies to improve the self-efficacy and empowerment of the nurses in order to promote the POS and OCB.
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문제 정의
또한 임파워먼트가 조직후원인식에 미치는 양향에 관한 선행연구에서 먼저 조직에서 부여하는 임파워먼트는 구성원에게 다양한 역량을 부여해주고, 개인은 조직에게 성과를 가져다주기 때문에 임파워먼트는 조직이 구성원에게 동기부여, 보상, 교육과 훈련, 복지 등을 구성원의 욕구에 맞게 얼마나 노력했는가 하는 조직후원인식에 중요한 요소로 작용한다고 보고함으로써(박명희, 2005) 조직후원인식에 영향을 미치는 변수임이 확인되었다. Spreitzer(1995)는 임파워먼트는 단순한 권한위임의 차원이 아닌 내재적 과업수행 동기부여 과정으로서 조직구성원의 동기부여에 매우 중요한 역할을 하며, 임파워먼트에 관한 국내 선행연구로는 임상간호사가 지각한 간호조직의 임파워먼트 구조모형(구옥희, 2000), 간호사의 임파워먼트, 업무관련 개인특성 및 업무성과와의 관계분석(양길모, 1999), 간호사가 지각하는 임파워먼트와 직무만족, 조직몰입(이혜경, 2001) 등이 이루어졌지만 임파워먼트가 조직후원인식과 특히 조직시민행동에 영향을 미친다는 연구는 매우 드물었기 때문에 본 연구에서는 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식, 조직시민행동에 미치는 영향을 보다 구체적으로 검증하고자 한다.
그리고 조직시민행동을 구성하는 요소를 Organ(1988)은 이타성, 양심성, 예의성, 스포츠맨십, 시민정신 등 5가지 하위차원으로 분류하였지만 본 연구에서는 자기효능감과 임파워먼트와 가장 관련이 깊은 개념인 이타성과 시민정신과의 관계 연구결과(고찬규, 2004)와 이타성(altruism)이 조직의 정서와 능률 향상에 기여하며, 시민정신(civil virtue)은 조직후원인식과 비교적 높은 상관관계가 있었다고 보고한(고유경, 2006) 연구 결과를 토대로 이 두 가지 개념이 조직후원인식과 조직시민 행동에 미치는 영향을 검증하고자 한다.
본 연구는 간호사가 지각하는 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식과 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하여 효율적인 인력관리 정책을 수립하기 위한 기초 자료를 제공하기 위함이다. 연구 대상은 세 도시에 위치한 7개 종합병원에 근무하는 간호사 327명으로서 연구기간은 2006년 2월 12일부터 2006년 3월 5일까지였으며, 수집된 자료는 SPSS Win 12.
본 연구는 간호사가 지각한 자기효능감, 임파워먼트, 조직 후원인식 및 조직시민행동 정도를 알아보고, 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식 및 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 간호사가 지각한 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식과 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하기 위한 연구이다. 본 연구에서의 자기효능감 정도는 3.
본 연구의 목적은 간호사의 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식과 조직시민행동에 미치는 영향을 알아보기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
이에 본 연구자는 간호사들이 지각하는 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식과 조직시민행동에 미치는 영향을 규명하여 효율적인 인적자원 관리정책 수립에 기여하고자 한다.
제안 방법
조직시민행동은 조직발전에 기여하려는 구성원의 자발적이고 기능적인 행동으로서 조직 규정보다 그 이상을 수행하여 조직이 효과적으로 기능하는데 기여하는 행동을 의미한다(Organ, 1988). 본 연구에서는 Podsakoff and Mackenzie(1994)가 개발한 도구를 전혜숙(2003)이 내적타당도를 검증받은 도구에서 이타성과 시민정신을 포함한 총 8문항으로 구성된 척도를 수정, 보완하여 사용하였다. 본 도구는 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점까지 Likert 5점 척도로 점수범위는 최고 5점에서 최저 1점까지로, 점수가 높을수록 조직시민행동 정도가 높음을 의미한다.
자기효능감은 특정 과업을 성취하기 위해 필요한 행동을 조직하고 수행하는 자신의 능력에 대한 개인의 판단을 의미한다고 하였다(Bandura, 1986). 본 연구에서는 Riggs and Knight(1994)가 개발한 10문항 척도 중 유사한 문항을 뺀 5문항을 본 연구자가 번안하여 사용하였다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점까지 Likert 5점 척도로 점수범위는 최고 5점에서 최저 1점까지로, 점수가 높을수록 자기효능감 정도가 높음을 의미한다.
본 연구는 2006년 2월 12일부터 2006년 3월 5일까지 세 도시에 소재하는 700병상 이상의 7개 종합병원에 근무하는 간호사 327명을 대상으로 하였다. 자료수집 방법은 연구대상 종합병원의 간호부를 방문하여 본 연구목적과 설문지를 통한 자료수집임을 설명하여 동의를 구했고, 설문을 의뢰한다는 공문에는 설문지는 무기명으로 표기할 것과 비밀을 지킬 것을 명시하였다. 연구대상자에게는 직접 연구목적을 설명하고 연구 참여를 동의한 경우에만 설문에 참여할 수 있으며, 본인이 원하면 언제든지 중단할 수 있고, 연구로 인한 어떤 불이익도 없음을 알려주었다.
대상 데이터
연구대상자에게는 직접 연구목적을 설명하고 연구 참여를 동의한 경우에만 설문에 참여할 수 있으며, 본인이 원하면 언제든지 중단할 수 있고, 연구로 인한 어떤 불이익도 없음을 알려주었다. 380부의 설문지를 배부한 후 총 365부의 설문지를 회수하였으며, 회수율은 96.1%였다. 이 중 응답이 불성실한 38부를 제외한 327부를 분석에 사용하였다.
본 연구는 2006년 2월 12일부터 2006년 3월 5일까지 세 도시에 소재하는 700병상 이상의 7개 종합병원에 근무하는 간호사 327명을 대상으로 하였다. 자료수집 방법은 연구대상 종합병원의 간호부를 방문하여 본 연구목적과 설문지를 통한 자료수집임을 설명하여 동의를 구했고, 설문을 의뢰한다는 공문에는 설문지는 무기명으로 표기할 것과 비밀을 지킬 것을 명시하였다.
1%였다. 이 중 응답이 불성실한 38부를 제외한 327부를 분석에 사용하였다.
데이터처리
• 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 분석하였으며, 일반적 특성에 따른 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식 및 조직시민행동과의 차이는 t-test와 ANOVA로, 사후검정은 Scheffe test를 시행하였다.
• 자기효능감, 임파워먼트, 조직후원인식 및 조직시민행동 간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient를 이용하였다.
• 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식 및 조직시민행동에 미치는 영향은 단계적 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
본 연구는 간호사가 지각하는 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식과 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하여 효율적인 인력관리 정책을 수립하기 위한 기초 자료를 제공하기 위함이다. 연구 대상은 세 도시에 위치한 7개 종합병원에 근무하는 간호사 327명으로서 연구기간은 2006년 2월 12일부터 2006년 3월 5일까지였으며, 수집된 자료는 SPSS Win 12.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficients, Stepwise multiple regression으로 분석하였으며, 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
이론/모형
본 연구에서는 Eisenberger et al.(1986)이 개발한 조직후원인식 총 5개 문항으로 구성된 척도를 이선영(2007)이 수정, 보완하여 이용한 도구를 사용하였다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점까지 Likert 5점 척도로 점수범위는 최고 5점에서 최저 1점까지로, 점수가 높을수록 조직후원인식 정도가 높음을 의미한다.
임파워먼트란 자신의 욕구를 충족시키고 자신의 문제를 풀어 스스로 삶을 조절하기 위해서 필요한 자원을 가동시키는 능력을 강화하고 증진하는 사회적 과정이며(Gibson, 1995), 되찾은 활력을 증가시킴으로써 목표를 성취하거나 통제할 수 있으며 현재 활용 가능한 효율적인 에너지를 총칭하는 용어라고 하였다(Brown & Schultz, 1991). 본 연구에서는 Spreitzer (1995)가 개발한 도구로 정해주(1998)가 번역하여 사용한 설문지로 보완한 역할의미성 3문항, 역할수행역량 3문항, 자기 결정성 3문항, 그리고 영향력 3문항 등 총 12문항 척도를 사용하였다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점까지 Likert 5점 척도로 점수범위는 최고 5점에서 최저 1점까지로, 점수가 높을수록 임파워먼트가 높음을 의미한다.
성능/효과
• 자기효능감은 교육정도에서, 임파워먼트에서 역할의미성과 역할수행역량은 결혼유무에서, 자기결정성은 근무기간, 직위, 결혼유무에서, 그리고 영향력은 연령, 근무기간, 결혼유무, 종교유무에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
• 조직후원인식과 조직시민행동 모두 자기효능감, 역할의미성, 역할수행역량, 자기결정성, 영향력 모두와 상관관계가 있었다.
• 조직후원인식은 자기효능감이 7.0%, 임파워먼트 하부영역 중에서 역할의미성 8.5%, 역할수행역량 12.4%, 자기결정성 1.9%, 그리고 영향력 4.8%로서 조직후원인식을 총 34.6% 설명하였고, 조직시민행동은 자기효능감이 17.1%, 임파워먼트에서 역할의미성 1.0%, 역할수행역량 2.8%, 자기결정성 3.2%, 그리고 영향력 13.2%로서 조직시민행동을 총 37.3%설명하였다.
• 조직후원인식은 직위에서만, 조직시민행동에서 이타성은 결혼유무와 종교유무에서, 시민의식은 연령, 근무기간, 직위, 교육정도, 결혼유무, 종교유무에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
조직후원인식과 조직시민행동에 영향을 미치는 변수에 관한 선행연구들을 살펴보면, 먼저 급변하는 환경에 대처하기 위한 상황론적 접근 측면에서 먼저 조직구성원의 활성화 방안으로 조직성과 연구에서 인간의 행동을 변화시키고 그 변화를 지속시키는데 개인적 성향으로서의 자기효능감은 주요 요인이 되고 있다고 보고하였으며(양길모, 1999), 자기효능감이 높은 사람은 낮은 사람보다 자신의 능력이나 업적에 대한 결과에 대해 정확히 알고 있다고 하였고(도윤경, 2001), 자기효능감과 업무성과 간에 정(+)의 상관관계가 있다고 보고한 연구(양길모, 1999)를 종합해보면 자기효능감과 조직유효성은 상호관련성이 있으며. 개인적 특성으로서의 자기효능감은 자신의 능력에 대한 믿음이 강할수록 목표설정을 잘하므로 조직성과에 영향을 주는 변수임이 확인되었다.
일반적 특성에 따른 조직시민행동 영역별 차이를 살펴보면 ‘이타성’은 결혼유무와 종교유무에서 유의한 차이가 있었다. 결혼유무에서는 미혼이 기혼보다, 종교유무에서는 ‘있다’가 ‘없다’보다 더 높았으며, ‘시민의식’은 연령, 근무기간, 직위, 교육정도, 결혼상태, 종교유무에서 유의한 차이가 있었다. 연령이 많아지게 되면 근무기간도 길어지고 또한 직위도 올라가게 되는데 본 연구에서도 연령이 많을수록, 근무기간이 길수록, 다른 직책보다 ‘수간호사 이상’이, 그리고 ‘대학원이상’에서 시민의식이 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
그리고 본 연구에서 임파워먼트와 조직시민행동과의 관계를 규명한 결과 임파워먼트의 모든 구성요소들이 조직시민행동과 상관관계가 있었다. 이 결과는 230여명의 간호사를 대상으로한 강대석과 차동옥(2004)의 연구에서 심리적 임파워먼트가 구성원들의 서비스 지향적인 조직시민행동과 상호작용공정성 사이를 매개하는 효과가 있다고 보고함으로써 임파워먼트의 매개변수로서의 효과를 검증하여 두 변수의 관계가 있음이 확인되었다.
마지막으로 자기효능감이 조직후원인식을 7.0%, 임파워먼트 구성요소에서는 역할의미성이 조직후원인식을 8.5%, 역할수행 역량이 12.4%, 자기결정성이 1.9%, 그리고 영향력이 4.8%로서 조직후원인식을 총 34.6% 설명하였는데, 임파워먼트 구성 요소 중에서 ‘역할수행역량’이 조직후원인식의 설명력을 가장 높였다. 그리고 자기효능감이 조직시민행동을 17.
본 연구에서 일반적 특성에 따른 조직후원인식과의 차이는 직위에서만 유의한 차이가 있었는데, 집단 간 차이를 검정한결과 ‘수간호사 이상’이 ‘책임간호사’, ‘일반간호사’보다 조직 후원인식이 가장 높았다. 직위가 높은 경우 조직이 개인에게 가치를 높게 부여한다고 스스로 지각하게 되므로 그만큼 조직에 더 공헌한다는 박명희(2005)의 연구결과와도 일치되므로 간호단위 관리자에게는 지속적인 조직후원인식의 부여가 중요하다고 할 수 있다.
결혼유무에서는 미혼이 기혼보다, 종교유무에서는 ‘있다’가 ‘없다’보다 더 높았으며, ‘시민의식’은 연령, 근무기간, 직위, 교육정도, 결혼상태, 종교유무에서 유의한 차이가 있었다. 연령이 많아지게 되면 근무기간도 길어지고 또한 직위도 올라가게 되는데 본 연구에서도 연령이 많을수록, 근무기간이 길수록, 다른 직책보다 ‘수간호사 이상’이, 그리고 ‘대학원이상’에서 시민의식이 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 이 결과는 총 근무경력이 많아지면 따라서 직위도 올라가게 되므로 일반간호사에 비해 책임간호사와 수간호사가 간호업무성과와 조직시민행동이 더 높다고 보고한 결과와도 일치된다(고유경, 2006).
이상의 본 연구결과를 토대로 조직후원인식은 역할의미성이, 조직시민행동은 자기효능감, 역할수행역량, 자기결정성, 그리고 영향력이 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 따라서 조직후원인식과 조직시민행동을 촉진시키기 위해서는 자기효능감을 높이고 임파워먼트를 강화하는 전략을 수립하여 조직의 성과를 높여야 한다.
일반적 특성에 따른 임파워먼트 차이를 살펴보면 본 연구에서는 임파워먼트 구성요소 중에서 ‘역할의미성’, ‘역할수행 능력’, ‘자기결정성’, ‘영향력’은 결혼 유무에 따라, ‘자기결정성’은 근무기간과 직위에 따라, ‘영향력’은 연령, 근무기간, 결혼유무 및 종교유무에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 이선영(2007)의 연구에서는 연령, 결혼유무, 종교유무, 학력, 임상경력, 현 병동 근무기간에서 유의한 차이가 있어 거의 동일한 결과를 나타내었다.
일반적 특성에 따른 자기효능감의 차이를 살펴보면 본 연구에서는 교육정도에서만 차이가 있었는데, ‘전문대졸’과 ‘대졸’보다는 ‘대학원이상’에서 자기효능감이 더 낮았다. 이는 고유경과 강경화(2006)의 연구결과에서 임상경력, 현 부서경력, 급여수준, 교대근무에 따라 자기효능감이 차이가 있었던 결과와는 매우 상이하게 나타났다.
6% 설명하였다. 자기효능감이 조직시민행동을 17.1% 설명하였고(F=5.646, p=.001), 임파워먼트에서는 역할의미성이 1.0%((F=.444, p=.005), 역할수행역량이 2.8%(F=9.512, p=.002), 자기결정성이 3.2%(F=7.347, p=.007), 그리고 영향력이 13.2%로서(F=10.660, p=.000, 조직시민행동을 총 37.3% 설명하였다.
대상자의 자기효능감, 임파워먼트, 조직후원인식 및 조직시민행동 간의 상관관계를 분석한 결과는 <표 3>과 같다. 조직 후원인식은 자기효능감(r=.067, p=.002), 역할의미성(r=.094, p= .008), 역할수행역량(r=.072, p=.001), 자기결정성(r=.067, p=.003), 영향력(r=.178, p=.000)에서 정적(+) 상관관계가 있었다. 조직시민행동은 자기효능감(r=.
후속연구
따라서 조직후원인식과 조직시민행동을 촉진시키기 위해서는 자기효능감을 높이고 임파워먼트를 강화하는 전략을 수립하여 조직의 성과를 높여야 한다. 그리고 조직후원인식과 조직시민행동을 예측하는 다른 변수들에 대한 후속연구가 이루어져야 하며, 팀 간호 도입으로 인한 간호조직의 성과 극대화를 위한 자기효능감의 상호 유기적 작용의 결과인 집단효능감이 개인 성과에 미치는 영향을 규명할 것과 간호사의 자기효능감을 증진시키는 프로그램 개발 적용을 제언한다.
따라서 자기효능감이 조직시민행동을 유발시키는 중요한 요인임을 밝혀내는데 본 연구의 의의가 있다고 하겠다. 또한 임파워먼트 구성요소 중에서 ‘역할수행역량’이 조직후원인식의 설명력을 가장 높였고, 조직시민행동은 ‘영향력’이 설명력을 가장 높였던 변수이므로 ‘역할수행역량’과 ‘영향력’ 등의 구성요소를 집중적으로 강조하는 교육프로그램도 개발되어야 하겠다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
자기효능감이란?
자기효능감은 특정 과업을 성취하기 위해 필요한 행동을 조직하고 수행하는 자신의 능력에 대한 개인의 판단을 의미한다고 하였다(Bandura, 1986). 본 연구에서는 Riggs and Knight(1994)가 개발한 10문항 척도 중 유사한 문항을 뺀 5문항을 본 연구자가 번안하여 사용하였다.
간호사의 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식과 조직시민행동에 미치는 영향을 알아보기 위해 실시한 본 연구의 구체적인 목적은?
• 일반적 특성에 따른 자기효능감, 임파워먼트, 조직후원인식 및 조직시민행동과의 차이를 파악한다.
• 자기효능감, 임파워먼트, 조직후원인식 및 조직시민행동 정도를 파악한다.
• 자기효능감, 임파워먼트, 조직후원인식 및 조직시민행동 간의 상관관계를 파악한다.
• 자기효능감과 임파워먼트가 조직후원인식과 조직시민행동에 미치는 영향을 파악한다.
임파워먼트란?
임파워먼트란 자신의 욕구를 충족시키고 자신의 문제를 풀어 스스로 삶을 조절하기 위해서 필요한 자원을 가동시키는 능력을 강화하고 증진하는 사회적 과정이며(Gibson, 1995), 되찾은 활력을 증가시킴으로써 목표를 성취하거나 통제할 수 있으며 현재 활용 가능한 효율적인 에너지를 총칭하는 용어라고 하였다(Brown & Schultz, 1991). 본 연구에서는 Spreitzer (1995)가 개발한 도구로 정해주(1998)가 번역하여 사용한 설문지로 보완한 역할의미성 3문항, 역할수행역량 3문항, 자기 결정성 3문항, 그리고 영향력 3문항 등 총 12문항 척도를 사용하였다.
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