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문제 정의
- 본 연구는 250병상 미만의 중, 소규모의 종합병원에 근무하는 간호사들이 지각하는 전문직자아개념이 조직몰입 및 직무만족과 어떠한 상관성을 갖는지를 규명함으로써 간호업무의 생산성 향상과 효율적인 간호인력 관리에 도움이 되고자 시도되었다.
- 본 연구는 간호사를 대상으로 전문직자아개념과 조직몰입 및 직무만족간의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사 연구이다.
- 그렇지만 간호사의 직무만족과 밀접한 관련성을 갖는 조직몰입의 개념과 전문직자아개념과의 상관성을 확인한 연구 및 중소규모 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 한 연구는 찾아보기 어려웠다. 이에 본 연구는 250병상 미만의 중, 소규모 종합병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 전문직자아개념과 조직몰입 및 직무만족과의 관련성을 분석함으로써 중, 소규모 종합병원 간호사들의 간호전문직자아개념 증진을 위한 방향을 제시하고, 효율적인 간호인력 관리와 간호업무의 생산성 향상을 위한 간호행정에 도움이 되는 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 본 연구의 대상은 G광역시의 100병상 이상 250병상 미만의 외래, 수술실, 중환자실, 응급실 등을 포함하는 특수간호단위와 병동에 근무하는 간호사로 연구 참여에 동의한 간호사 320명을 임의 표출하였다. 2007년 4월 10일부터 4월 30일까지 연구자가 9개 대상병원을 직접 방문하여 간호담당부서에 연구의 목적과 취지를 설명한 후, 각 병동의 수간호사를 통해 연구에 참여할 것을 동의한 간호사들에게 배포하였으며, 자기 기입방식으로 응답하여 자료를 회수하였다. 설문지는 총 320부를 배부하고, 그 중 305부가 회수되어 회수율은 95.
- 본 연구에서는 Stamps and Piedmonte(1986)가 개발하고 Hampton and Hampton(2004)이 수정ㆍ보완한 직무만족 측정도구를 고현주(2004)가 번안하여 그 내용을 수정ㆍ보완한 도구로 간호사 250명을 대상으로 사용한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 측정도구는 총 24문항으로 보수 6문항, 자율성 4문항, 직업요구도 4문항, 조직의 정책과 결정 3문항, 의료진과의 상호작용 3문항, 전문성 4문항의 여섯 개 영역으로 구성되어 있으며, 그 중 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 20, 22번의 열세 개 항목은 부정문항으로, 역환산하여 총점을 계산하였다. 각 문항은 「매우 그렇다」 5점에서 「전혀 그렇지 않다」 1점의 5점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다.
- 본 연구에서는 Arthur(1990)가 개발한 간호사의 전문직자아개념 측정도구를 송경애와 노춘희(1996)가 번안하고, 김수연(2002)이 수술실간호사 200명으로 대상으로 사용한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 측정도구는 총 27문항으로 전문적 실무 16문항, 만족감 7문항, 의사소통 4문항의 세 영역으로 구성되어 있으며, 그 중 9, 12, 13, 21, 23, 25번의 여섯 개 항목은 부정문항으로, 역환산하여 총점을 계산하였다. 각 문항은 「그렇다」 4점, 「그런 편이다」 3점, 「그렇지 않은 편이다」 2점, 「그렇지 않다」 1점의 4점 Likert 척도로 측정되고, 점수가 높을수록 전문직자아개념이 높음을 의미한다.
대상 데이터
- 본 연구대상은 G시 소재 250병상 미만의 9개 종합병원에 근무하는 간호사 320명을 임의 표출하였으며, 자료수집은 2007년 4월 10일부터 2007년 4월 30일까지 실시하였다.
- 본 연구의 대상은 G광역시의 100병상 이상 250병상 미만의 외래, 수술실, 중환자실, 응급실 등을 포함하는 특수간호단위와 병동에 근무하는 간호사로 연구 참여에 동의한 간호사 320명을 임의 표출하였다. 2007년 4월 10일부터 4월 30일까지 연구자가 9개 대상병원을 직접 방문하여 간호담당부서에 연구의 목적과 취지를 설명한 후, 각 병동의 수간호사를 통해 연구에 참여할 것을 동의한 간호사들에게 배포하였으며, 자기 기입방식으로 응답하여 자료를 회수하였다.
- 2007년 4월 10일부터 4월 30일까지 연구자가 9개 대상병원을 직접 방문하여 간호담당부서에 연구의 목적과 취지를 설명한 후, 각 병동의 수간호사를 통해 연구에 참여할 것을 동의한 간호사들에게 배포하였으며, 자기 기입방식으로 응답하여 자료를 회수하였다. 설문지는 총 320부를 배부하고, 그 중 305부가 회수되어 회수율은 95.3%였다. 응답이 불성실한 자료를 제외한 총 297부가 본 연구의 결과 분석에 사용되었다.
- 3%였다. 응답이 불성실한 자료를 제외한 총 297부가 본 연구의 결과 분석에 사용되었다.
데이터처리
- • 대상자의 일반적 특성에 따른 전문직자아개념, 조직몰입 및 직무만족 정도의 차이를 분석하기 위해 t-test, one-way ANOVA, Scheffé test를 사용하였다.
- • 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차를 산출하였다.
- • 전문직자아개념, 조직몰입 및 직무만족간의 관계는 Pearson's Correlation Coefficients로 분석하였다.
- 수집된 자료는 SPSS Win 12.0 프로그램을 사용하여 분석하였는데, 대상자의 일반적 특성 및 간호사의 전문직 자아개념, 조직몰입 그리고 직무만족 정도를 확인하기 위해 실수와 백분율, 평균, 표준편차, 최대값, 최소값 등의 서술통계를 이용하였고, 변수간의 관계는 상관분석을 하였으며, 일반적 특성에 따른 각 변수의 차이분석은 t-test, ANOVA, Scheffé test를 사용하였다.
- 일반적 특성에 따른 전문직자아개념 정도의 차이를 파악하기 위하여 t-test와 one-way ANOVA를 실시하였는데, 대상자의 전문직자아개념 정도에 유의한 차이를 보인 간호사의 일반적 특성은 결혼상태, 직위, 근무부서, 총 임상경력인 것으로 나타났다<;표 3>. 결혼상태에 따른 전문직자아개념 정도는 기혼 73.
- 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 파악하기 위하여 t-test와 one-way ANOVA를 실시하였는데, 조직몰입 정도에 유의한 차이를 보인 대상자의 일반적 특성은 결혼상태, 직위, 총 임상경력인 것으로 나타났다<;표 4>.
- 일반적 특성에 따른 직무만족의 차이를 파악하기 위하여 t-test와 one-way ANOVA를 실시하였는데, 직무만족 정도에 유의한 차이를 보인 대상자의 일반적 특성은 결혼상태, 직위, 총 임상경력인 것으로 나타났다<;표 5>.
이론/모형
- 본 연구에서는 Arthur(1990)가 개발한 간호사의 전문직자아개념 측정도구를 송경애와 노춘희(1996)가 번안하고, 김수연(2002)이 수술실간호사 200명으로 대상으로 사용한 도구를 이용하여 측정하였다.
- 본 연구에서는 Mowday, Steers and Porter(1979)가 개발하고 김정아(1997)가 수정ㆍ보완한 조직몰입척도(Organizational Commitment Questionnaires; OCQ)를 이용하여 간호사 650명을 대상으로 사용한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 측정도구는 총 10문항으로 구성되어 있으며, 그 중 8번 항목은 부정 문항으로, 역환산하여 총점을 계산하였다.
- 본 연구에서는 Stamps and Piedmonte(1986)가 개발하고 Hampton and Hampton(2004)이 수정ㆍ보완한 직무만족 측정도구를 고현주(2004)가 번안하여 그 내용을 수정ㆍ보완한 도구로 간호사 250명을 대상으로 사용한 도구를 이용하여 측정하였다.
성능/효과
- 간호사의 직무만족 정도는 5점 만점에 2.73±.32점으로 보통 수준으로 나타났고, 하위 구성요소별로는 최대 5점에 대해 평균평점을 산출한 결과, 자율성이 3.08±.43점으로 가장 높았으며, 그 다음으로 직업 요구도 3.00±.46점, 조직의 정책과 결정 2.93±.53점, 의료진과의 상호작용 2.92±.63점, 전문성 2.88±.55 점의 순으로 나타났고, 보수가 2.03±.63점으로 가장 낮았다.
- 대상자의 전문직자아개념, 조직몰입 및 직무만족간의 관계를 파악하기 위하여 상관관계 분석을 실시한 결과 전문직자아개념, 조직몰입 및 직무만족은 모두 유의한 양의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다<;표 6>.
- 대상자의 전문직자아개념과 가장 높은 순 상관관계를 갖는 변수는 조직몰입으로 나타났으며(r=.478, p<.001), 그 다음으로는 직무만족(r=.422, p<.001)인 것으로 나타났다.
- 56점으로 가장 낮았다. 따라서 간호사들은 의사소통 부분의 전문직자아개념이 가장 높았고, 전문직자아개념 중 만족감이 가장 낮은 것으로 나타났다.
- 63점으로 가장 낮았다. 따라서 간호사들은 자율성 부분의 직무만족 정도가 가장 높았고, 보수 부분이 가장 낮은 것으로 나타났다.
- 001)인 것으로 나타났다. 따라서 간호사의 전문직자아개념 정도가 높을수록 조직몰입과 직무만족이 높은 것으로 나타났으며, 조직몰입 정도가 높을수록 직무만족도도 높은 것으로 나타났다. 그리고 전문직자아개념과 직무만족(r=.
- 특히 조직몰입과 직무만족에 대한 관계는 조직몰입이 직무만족에 영향을 주기도 하고(박현희 등, 2006; 이혜경, 2000; 김연근, 1998; Price & Mueller, 1986), 직무만족이 몰입에 영향을 주기도 한다(Wilson, 1994). 또한 본 연구결과에서 조직몰입과 전문직자아개념과의 순상관관계가 유의한 것으로 확인되었다. 그러나 전문직자아개념과 조직몰입의 관계에 대해서는 아직은 많은 연구가 이루어지지 않았으므로 추후 다양한 규모의 의료기관에 근무하는 대상자들에게 확대연구를 실시하여 상관성 및 인과관계를 확인할 필요가 있다고 사료된다.
- 021) 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사후검정 결과 수간호사가 일반간호사 보다 조직몰입 정도가 유의하게 높았다.
- 000). 사후검정결과 7년 이상 근무한 간호사가 1년 미만, 1년 이상~3년 미만, 3년 이상~5년 미만 근무한 간호사 보다 전문직자아개념 정도가 유의하게 높았다. 종교유무, 최종학력에 따른 전문직자아개념 정도는 통계적으로 유의한 차이가 없었다(p>.
- 015). 사후검정결과 7년 이상 근무한 간호사가 3년 이상~5년 미만 근무한 간호사 보다 직무만족 정도가 유의하게 높았다. 종교유무, 최종학력, 근무부서에 따른 직무만족 정도는 통계적으로 유의한 차이가 없었다(p>.
- 009). 사후검정결과 수간호사가 일반간호사 보다 직무만족 정도가 유의하게 높았다.
- 012). 이에 대한 사후검정결과 7년 이상 근무한 간호사가 3년 이상~5년 미만, 5년 이상~7년 미만 근무한 간호사 보다 조직몰입 정도가 유의하게 높았다. 종교유무, 최종 학력, 근무부서에 따른 조직몰입 정도는 통계적으로 유의한 차이가 없었다(p>.
- 일반적 특성에 따른 직무만족 정도의 차이를 살펴보면 결혼상태, 직위, 총 임상경력에서 유의한 차이가 있었는데, 결혼한 간호사가 높았으며, 직위에서는 수간호사가 그리고 7년 이상 근무한 간호사가 높았다. 그러나 임상경력에서 5년 이상 7년 미만의 집단에서 직무만족 정도가 가장 낮았다.
- 전문직자아개념과 조직몰입, 직무만족과의 관계에서는 모두 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 특히 조직몰입과 직무만족은 가장 높은 상관관계를 보였는데 이 결과는 선행연구(박현희 등, 2006; 이병숙, 2002; 이혜경, 2000)에서도 그 결과가 유의하게 지지되었다.
- 30점보다 낮은 수준이었다. 조직몰입에 대한 대상 자의 일반적 특성별 차이를 살펴보면, 결혼상태, 직위, 총 임상경력에서 유의한 차이가 있었다. 권영희(2003)의 연구에서는 경력이 낮을수록 조직몰입 정도가 높게 나타났다고 보고하였으나 본 연구결과는 고명숙(2003)의 연구, 안혜경과 강인순(2006)의 연구결과 조직몰입과 근무경력과 순상관관계가 있는 것으로 확인된 것과 일치하여 총 임상경력 7년 이상 근무한 간호사의 경우 조직몰입 정도가 가장 높은 것으로 나타났다.
- 그러나 전문직자아개념과 조직몰입의 관계에 대해서는 아직은 많은 연구가 이루어지지 않았으므로 추후 다양한 규모의 의료기관에 근무하는 대상자들에게 확대연구를 실시하여 상관성 및 인과관계를 확인할 필요가 있다고 사료된다. 직무만족의 하위 변인들과 전문직자아개념과의 관계에서 전문직자아개념은 직무만족의 하위변인인 조직의 정책결정, 자율성, 의료진과의 상호작용, 전문성, 직업요구도, 보수 등의 순으로 모든 영역에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
- 직위별에서는 수간호사인 경우 전문직자아개념 정도가 75.35±8.69점으로 가장 높았고, 일반간호사인 경우 전문직자아개념 정도가 69.29±7.84점으로 가장 낮았는데(F=8.97, p=.000), 사후검정결과 수간호사가 일반간호사 보다 전문직자아개념 정도가 유의하게 높은 것으로 나타났다.
- 직위에 따른 직무만족 정도는 유의한 차이가 있었으며, 수간호사인 경우 직무만족 정도가 3.01±.37점으로 가장 높았고, 일반간호사인 경우 직무만족 정도가 2.72±.31점으로 가장 낮았다(F=3.65, p=.009).
- 총 임상경력별에서는 7년 이상 근무한 경우 전문직자아개념 정도가 73.93±8.01점으로 가장 높았고, 1년 미만 근무한 경우 전문직자아개념 정도가 68.39±7.58점으로 가장 낮았다(F=5.32, p=.000).
- 총 임상경력에 따른 직무만족 정도는 유의한 차이가 있었으며, 7년 이상 근무한 경우 직무만족 정도가 2.89±.27점으로 가장 높았고, 5년 이상~7년 미만 근무한 경우 직무만족 정도가 2.66±.37점으로 가장 낮았다(F=3.15, p=.015).
후속연구
- • 병원의 규모와 지역이 다른 병원을 대상으로 본 연구의 변인들에 대하여 반복 또는 비교연구 할 것을 제언한다.
- 또한 본 연구결과에서 조직몰입과 전문직자아개념과의 순상관관계가 유의한 것으로 확인되었다. 그러나 전문직자아개념과 조직몰입의 관계에 대해서는 아직은 많은 연구가 이루어지지 않았으므로 추후 다양한 규모의 의료기관에 근무하는 대상자들에게 확대연구를 실시하여 상관성 및 인과관계를 확인할 필요가 있다고 사료된다. 직무만족의 하위 변인들과 전문직자아개념과의 관계에서 전문직자아개념은 직무만족의 하위변인인 조직의 정책결정, 자율성, 의료진과의 상호작용, 전문성, 직업요구도, 보수 등의 순으로 모든 영역에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
- 이는 결과적으로 간호업무의 효율성을 증진시키고, 환자에게 질 높은 간호서비스를 제공함으로써 좋은 병원으로 이미지를 제고시키는데 크게 기여할 수 있음을 시사한다. 그러므로 간호관리자들은 간호사들의 전문성을 신장시키고, 자율성을 보장하면서 간호사가 자부심을 가지고 업무에 임할 수 있도록 다양한 행정적 지원 방안을 수립하고, 전문직자아개념 향상을 위한 교육프로그램을 개발하여 적극적으로 활용하여야 할 것이다. 본 연구 결과를 기초로 다음과 같이 제언하고자 한다.
- 90점보다 더 낮은 것으로 나타났다. 그러므로 중, 소규모 종합병원 간호사들이 간호직을 선택한 것에 만족하여 평생 직업으로 계속 할 수 있고, 간호사가 되기 전에 생각했던 간호업무와 별 차이가 없는 간호전문직으로서의 긍정적 만족감을 향상시킬 수 있는 인적자원관리 프로그램의 개발 및 활용이 필요할 것으로 사료된다.
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